Актуальные проблемы психологии в образовании



страница18/33
Дата27.04.2016
Размер3.29 Mb.
1   ...   14   15   16   17   18   19   20   21   ...   33

Бесконфликтная образовательная среда в ДОУ

Проблема конфликтов существует повсеместно. Например, французский социолог Бенат Гурней в книге «Введение в науку управления» пишет: «Все мы хотели бы полностью избежать конфликтов. Но это абсурдная мечта». Так же определенно высказался и Генри Форд (младший): «Если бы научиться разрешать конфликты, то это позволило бы снизить себестоимость автомобиля больше, чем за 25 лет технических нововведений» [2].

Традиционное определение конфликта звучит как «резкое обострение противоречий и столкновение двух или более участников в процессе решения проблемы, имеющей деловую или личную значимость для каждой из сторон» [1]. В основе любого конфликта лежит конфликтная ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, противоположные цели и средства их достижения, либо несовпадение интересов. Самое пристальное внимание руководитель ДОУ уделяет работе с родителями: донести до них максимум необходимых знаний о воспитании детей – одна из главных задач педагогов дошкольного образовательного учреждения. Случается, что между родителями и администрацией, администрацией и воспитателями детского сада возникают трения. Конфликты могут происходить как по объективным, так и по субъективным причинам. Объективные причины – например, недобросовестное отношение воспитателей к своему делу. Субъективные причины действуют, как правило, и со стороны родителей, и со стороны воспитателей. Следовательно, необходима некоторая теоретическая конструкция, как идеальная схема, позволяющая профессионально провести диагностику конфликтной ситуации и конфликта, с целью минимизации субъективного подхода при принятии управленческих решений, при организации деятельности коллектива и иных действий, сопровождающих деятельность коллектива ежедневно, а также разработать технологию управления конфликтами, для создания бесконфликтной образовательной среды в ДОУ.

Управление конфликтами можно рассматривать в двух аспектах: внутреннем и внешнем. Первый из них заключается в управлении собственным поведением в конфликтном взаимодействии. Внешний аспект управления конфликтами отражает организационно-технологические стороны этого сложного процесса, в котором субъектом управления может выступать руководитель, лидер или посредник (медиатор). Управление конфликтом – это целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт. Управление конфликтами как сложный процесс включает следующие виды деятельности: прогнозирование конфликтов и оценка их функциональной направленности; предупреждение или стимулирование конфликта; регулирование конфликта; разрешение конфликта.

Прогнозирование конфликта – это один из важнейших видов деятельности субъекта управления, оно направлено на выявление причин данного конфликта в потенциальном развитии. Основными источниками прогнозирования конфликтов является изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми, а также их индивидуально-психологических особенностей. В коллективе, например, такими условиями и факторами могут быть: стиль управления; уровень социальной напряженности; социально-психологический климат; лидерство и микрогруппы и другие социально-психологические явления. Особое место в прогнозировании конфликтов занимает постоянный анализ как общих, так и частных причин конфликтов.

Предупреждение конфликта – это вид деятельности субъекта управления, направленный на недопущение возникновения конфликта. Предупреждение конфликтов основывается на их прогнозировании. В этом случае на основе полученной информации о причинах зреющего нежелательного конфликта предпринимается активная деятельность по нейтрализации действия всего комплекса детерминирующих его факторов. Это так называемая вынужденная форма предупреждения конфликта.

Стимулирование конфликта – это вид деятельности субъекта управления, направленный на провокацию, вызов конфликта. Стимулирование оправдано по отношению к конструктивным конфликтам. Средства стимулирования конфликтов могут быть самыми разными: вынесение проблемного вопроса для обсуждения на собрании, совещании, семинаре и т.п.; критика сложившейся ситуации. Но при стимулировании того или иного конфликта руководитель должен быть готов к конструктивному управлению им. Регулирование конфликта – это вид деятельности субъекта управления, направленный на ослабление и ограничение конфликта, обеспечения его развития в сторону разрешения. Регулирование как сложный процесс предполагает ряд этапов, которые важно учитывать.

I этап. Признание реальности конфликта конфликтующими сторонами.

II этап. Легитимизация конфликта, т.е. достижение соглашения между конфликтующими сторонами по признанию и соблюдению установленных норм и правил конфликтного взаимодействия.

III этап. Институциализация конфликта, т.е. создание соответствующих органов, рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия.

Разрешение конфликта – это вид деятельности субъекта управления, связанный с завершением конфликта. Разрешение конфликта может быть полным и неполным. Полное разрешение конфликта достигается при устранении причин, предмета конфликта и конфликтных ситуаций. Неполное разрешение конфликта происходит тогда, когда устраняются не все причины или конфликтные ситуации. В таком случае неполное разрешение конфликта может быть этапом на пути к его полному разрешению.

В реальной практике по управлению конфликтами важно учитывать предпосылки, формы и способы их разрешения. Предпосылки разрешения конфликта: достаточная зрелость конфликта; потребность субъектов конфликта в его разрешении; наличие необходимых средств и ресурсов для разрешения конфликта. Формы разрешения:


  • уничтожение или полное подчинение одной из сторон (уступка);

  • согласование интересов и позиций конфликтующих сторон на новой основе (компромисс, консенсус);

  • взаимное примирение конфликтующих сторон (уход);

  • перевод борьбы в русло сотрудничества по совместному преодолению противоречий (сотрудничество).

Способы разрешения: административный (увольнение, перевод на другую работу, решение суда); педагогический (беседа, убеждение, просьба, разъяснение). Таким образом, конфликт является сложным по своей структуре явлением, которое может разрушить, и, напротив, способствовать реализации потенциала сотрудников ДОУ. Особое значение приобретает умение руководителя правильно использовать технологии управления конфликтами в образовательной среде ДОУ.
Литература

        1. Акимова Е.Е. Педагогические основы использования конфликта в образовательном конфликте: Автореф. дис. … канд. пед. наук. Н.Новгород, 2009.

        2. Андреев В.И. Конфликтология: искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов. М., 2005.

        3. Баныкина С.В. Конфликтологическая подготовка педагога как условие укрепления взаимосвязи школы и семьи // Образование в школе: опыт, проблемы, инновации / Под ред. Ю.В. Васильева. М.: ИПК и ПРНО МО, 2006.



1   ...   14   15   16   17   18   19   20   21   ...   33


База данных защищена авторским правом ©refedu.ru 2016
обратиться к администрации

    Главная страница