Актуальные проблемы психологии в образовании



страница25/33
Дата27.04.2016
Размер3.29 Mb.
1   ...   21   22   23   24   25   26   27   28   ...   33

ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ



Л.А. Орфеева
Этимология понятия и история метода коучинга
В данной статье мы рассмотрим этимологию слова «коучинг», появление такого метода, как коучинг, этапы рождения и развития профессии «коуч». История коучинга дает коучам точку отсчета понимания профессии и видение будущих возможностей в развитии, изменениях и профессиональной эволюции. Коучинг по своей сути возник в тот момент, когда люди начали разговаривать и слушать друг друга, и на протяжении долгих лет был средством мотивации и ободрения в человеческой коммуникации. Прародителем коучинга как метода является Сократ. Древнегреческий философ разработал подход («сократовская беседа»), который способствовал использованию диалога для достижения знания и который использовался им в обучении своих учеников. Сократ сидел и разговаривал с ними, задавая вопросы. Ученики находили ответы и осознавали, что все ответы находятся «внутри».

Этимологически английское слово «coach» является производным от названия транспортного средства, которое произошло от венгерского слова «kocsi». В переводе оно означает средство передвижения – экипаж или карету (на английском – «coach») – которое, в свою очередь, происходит от названия деревни, где было впервые построено. Появлению понятия «коучинг», в близком к современному значению, способствовали английские студенты. В 19-м веке в Англии коучерами стали называть частных репетиторов, которые помогали готовиться к занятиям школьникам и студентам.

Впервые слово коучинг со значением «инструктор» или «тренер» было использовано около 1830 года в жаргоне Оксфордского университета. Перед репетитором-коучем не стояла задача обучить подопечного всему заново. Вместо этого он должен был разработать план действий, который позволит студенту в нужный срок продемонстрировать нужные результаты. Для этого было необходимо внимательно изучить «запрос» клиента, определить сильные и слабые стороны в его подготовке, содействовать развитию у подопечного мотивации и ответственности за достижение результата. Критерий оценки работы репетитора-коуча крайне прост – сдал клиент экзамен или нет. Очевидно, что уже тогда были заложены основы, базовые подходы и принципы коучинга. Само слово «коучинг» настолько прижилось, что позже его значение расширилось, и коучерами стали также именовать спортивных тренеров и наставников. В начале XX в. в спортивных командах, кроме менеджеров, руководителей команд, начали появляться коучи. Перед ними стояли задачи: определить цели как для всей команды, так и для каждого конкретного игрока – реалистичные и в то же время амбициозные; создать план тренировок с учётом сильных и слабых сторон подопечных; мотивировать и поддерживать спортсменов в команде. Именно в спортивной среде уже в начале 20 века были созданы определенные принципы и технологии коучинг-менеджмента.

Впоследствии в другие языки слово «коуч» вошло не в своем прямом значении, а в переносном. В современном английском языке, как и в других языках, коучингом называют любую деятельность, которая связана с консультированием, руководством или инструктированием, и употребляют в отношении всего, что помогает быстро достигнуть целей определенной сферы. Именно в этом значении термин «коучинг» употребляется и в современном русском языке.

Основоположником коучинга, как метода, на современном этапе считается Тимоти Голви – гарвардский преподаватель и эксперт по теннису. Он понял, что худшим врагом спортсмена является его собственный ум: противник в собственной голове намного сильнее соперника по ту сторону сетки. И, следовательно, основная задача тренера – помочь игроку устранить внутренние препятствия. В результате проявляется способность человека учиться и добиваться эффективности.

В 1974 г. Тимоти Голви издал книгу «Внутренняя игра в теннис», в которой впервые описал свое видение тренерской работы (коучинга). Цель «внутренней игры» – уменьшить любое вмешательство в раскрытие потенциала человека. Слово «внутренний»


Т. Голви использовал для обозначения внутреннего состояния игроков, поскольку, пользуясь его выражением, «оппонент внутри нашей собственной головы более труден, чем противник в реальной игре». Голви утверждал, что если коуч-преподаватель может помочь игроку устранить или ослабить внутренние барьеры в его действиях, то неожиданно появляется внутренняя способность, которая будет вести его дальше, без необходимости значительных технических пояснений и наставлений со стороны коуча.

Тимоти Голви разработал более эффективную методику обучения игре в теннис, а затем перенёс её в бизнес-сферу. Методика стала называться коучингом. Впоследствии Голви издал еще несколько книг, описывающих применение метода «внутренней игры» в разных видах спорта и бизнесе: «Внутренняя игра в гольф», «Внутреннее катание на лыжах», «Музыка как внутренняя игра», «Работа как внутренняя игра», «Стресс как внутренняя игра». Методы и подходы коучинга, разработанные Голви, стали широко применяться в различных видах спорта, таких, как лыжи, гольф, теннис, а оттуда перекочевали и в менеджмент. Параллельно технологией коучинга начали активно использовать в 80-е годы прошлого столетия финансовые консультанты.

Томас Дж. Леонард, финансовый советник в Сиэтле, в процессе своей работы обнаружил, что многие из его клиентов нуждались не только в навыках финансового планирования (это было основной услугой, которую он предлагал). Они спрашивали его совета во многих вопросах, касавшихся карьерного роста или жизненных планов. Для обозначения той работы, которую Леонард проводил со своими клиентами, он использовал слово «коучинг». Этот вид профессиональной помощи становился все более и более популярным, выходя за рамки финансового консультирования.

В 1982 г. Т.Дж. Леонард начал практиковать коучинг и был первым, кто начал применять этот термин не в спортивном контексте. Он объединил все, что узнал о коучинге, в формальную структуру знаний и методов. В 1992 г. Леонард организовал Университет коучинга. И на настоящий день это самая большая организация в мире, обучающая коучингу. Т. Леонард в своей книге «Портативный коуч» так объясняет суть коучинга: «Коучинг превратился сейчас в интегративную технологию успеха. Это больше, чем пара принципов и методов. Это налаженная индустрия создания сотен специализированных навыков, принципов, концепций, действий и мудрости» Основоположником бизнес-направления в коучинге считается консультант из Великобритании Джон Уитмор. Он изучал психологию в США учился у Тимоти Голви, и, вернувшись в Англию, основал школу тенниса и лыжную школу в Альпах, обучение в которых базировалось на принципах «внутренней игры» Тимоти Голви.

Впоследствии Уитмор развил идеи Голви в применении к бизнесу и менеджменту, ввел термин «коучинг» в бизнес-менеджмент. Он заметил, что прямо данные инструкции не работают ни в жизни, ни на работе, прямые указания плохо воспринимаются подчинёнными. Часто они не понимают, что от них хотят, либо подсознательно противятся выполнению данного поручения. Уитмор высказал мнение о том, что, давая задание, руководитель может добиться максимального эффекта, если его сотрудник сам осознаёт важность дела. Написав книгу-бестселлер «Коучинг высокой эффективности», Уитмор предложил бизнес-сообществу коучинговые подходы в менеджменте. Считается, что, как отдельная профессия, коучинг сформировался в начале 1990-х годов. В Америке профессия коуча была официально признана в 2001 году, благодаря стараниям Международной Федерации коучей.

Е.В.Ковалева, О.В.Оконешникова
Управление процессом повышения квалификации

персонала (на примере военнослужащих

контрактной службы)
Совершенствование и развитие материально-вещественных факторов производства и, прежде всего, разработка, внедрение и освоение новых технологий требует систематического повышения как общего культурно-технического и профессионального уровня работников, так и повышения квалификации в пределах конкретных трудовых функций. В таком повышении заинтересованы и предприятия, и сами работники, поскольку требования к качеству рабочей силы постоянно повышается.

На сегодняшний день вопрос повышения квалификации стоит очень остро. На протяжении последних двух лет в России проводится одна из самых крупномасштабных в истории страны военных реформ. Российский общественно-политический центр (РОПЦ) и Институт политического и военного анализа (ИПВА) уже на протяжении года проводят серию круглых столов, посвященных различным аспектам военной реформы. Очередной круглый стол состоялся накануне Дня защитника Отечества и был посвящен проблеме восстановления в российских Вооруженных Силах института младших командиров (сержантов и старшин).

Сегодня некоторые российские и зарубежные военные эксперты считают, что главной угрозой для военной реформы является именно ситуация с отсутствием в Вооруженных Силах корпуса младших командиров. Хотя существование данной проблемы признано на самом высоком уровне, для ее решения сделано очень мало. При этом переход на годичный срок службы призывников дедовщину, как и следовало ожидать, устранил. Но, как это ни парадоксально, ситуация с дисциплиной от этого даже ухудшилась. Теперь старослужащих уже нет, а сержантов и старшин еще нет. В результате в российских казармах воцаряется полный хаос. Вопрос формирования корпуса младших командиров становится по-настоящему критическим.

Ситуация в войсках России является очень сложной. До сих пор нет четкого понимания, как именно должен строиться корпус младших командиров. Будет ли он полностью контрактным или частично призывным? Какими должны быть продолжительность и содержание подготовки сержантов и старшин? Как долго они должны служить? Каким должен быть отбор на сержантские и старшинские должности и кто его будет осуществлять? Большинство нынешних сержантов крайне слабо мотивированы, не обладают необходимыми лидерскими качествами, имеют низкую психологическую устойчивость и низкий образовательный уровень.

Актуальность проблемы в том, что профессиональная деятельность военослужащих протекает в особых условиях и характеризуется воздействием значительного числа стрессогенных факторов, которые при недостаточном развитии профессионально важных качеств, приводят к снижению эффективности выполнения деятельности, профессиональному выгоранию и психосоматическим нарушениям.

В связи с этим возникает потребность в диагностике профессионально важных качеств военнослужащих контрактной службы с целью выявления тех сторон личности, которые нуждаются в развитии или коррекции. Изучение особенностей повышения квалификации персонала и профессионально важных качеств личности встречается в работах А.В. Батаршева, И.Ю. Алексеева, А.А. Крылова,


А. Карпова, Е.А. Климова, Т.Ю. Базарова, В.Г. Леонтьева, Е.В. Маслова.

Повышение квалификации военнослужащих обеспечивается не только отбором, но и формированием профессионально важных качеств средствами активных методов обучения, проектированием профессионализации сотрудников. Первым этапом проектирования является изучение установок военнослужащих на развитие и повышение квалификации. Вот почему разработка программы исследования по изучению социальных установок военнослужащих является важным для решения проблемы повышения квалификации.


Литература

  1. Базаров Т.Ю. Социально-психологические методы и технологии управления персоналом организации. Автореф. дис. … док. психол. наук М.: МГУ, 1999.

  2. Леонтьев В.Г. Психологические механизмы мотивации. Новосибирск: НГУ, 1992.

  3. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: Инфра-М, 1999.

  4. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект Пресс, 1998.

Л.И. Кулиш, О.В. Оконешникова

1   ...   21   22   23   24   25   26   27   28   ...   33


База данных защищена авторским правом ©refedu.ru 2016
обратиться к администрации

    Главная страница