Актуальные проблемы психологии в образовании



страница27/33
Дата27.04.2016
Размер3.29 Mb.
1   ...   23   24   25   26   27   28   29   30   ...   33

Личная эффективность руководителя:

психологический аспект

Современная парадигма управления основывается на демократических и гуманистических принципах, повышенном внимании к роли человеческого фактора, обладающего выраженной психологической природой. Поэтому наполнение управления психологическим содержанием стало объективной закономерностью [5]. В зарубежной и отечественной литературе по проблемам управления, в многочисленных социологических и психологических исследованиях значимую роль в реализации указанных принципов отводят личности самого руководителя (М. Мескон, Р. Стогдилл, А.А. Деркач, Т.С. Кабаченко, Р.Л. Кричевский, С.Д. Резник и др.). Его знания, профессиональный и житейский опыт, деловые и личностные качества – центральное понятие организационной структуры любой компании. Как отмечает Семиков В.Л., «индивидуальность коллектива специалистов в значительной степени является отражением индивидуальности его руководителя, его личных качеств и способностей» [7].

Н. Самоукина – известный специалист в области психологии управления персоналом – в своих публикациях делает акцент на том, что кроме корпоративной лояльности, профессионального опыта и сугубо управленческих компетенций, руководитель должен обладать также личной эффективностью [6].

В самом общем смысле под «эффективностью» (лат. efficientia) понимают соответствие полученного результата и продуктивности использования ресурсов поставленным целям и задачам. Эффективность – это получение максимального результата при минимальных затратах.

В «Современном толковом словаре русского языка» Т.Ф. Ефремовой (2006) значение слова «эффективный» толкуется как «действенный», «приводящий к нужным результатам», «дающий наибольший эффект».

В.В. Сорочан [8], анализируя понятие эффективности в профессиональной деятельности, отмечает, что эффективность определяется либо количеством затрат, необходимых для получения определенного результата, либо результатом, полученном при определенных затратах. При оценке эффективности автор предлагает различать: объективные, предметно-технологические показатели эффективности (производительность, качество, надежность качественная и количественная); субъективные, психологические, личностные показатели эффективности: вовлеченность разных сторон и уровней психики человека в осуществление деятельности, активизация умственных способностей, операций, действий, мотивационно - волевых компонентов; психологическая цена результата по величине затрат личностных ресурсов.

Когда говорят о личной эффективности, то фактически речь идет о внутреннем потенциале человека, о личностном росте. Под личностной эффективностью руководителя мы подразумеваем, прежде всего, целый комплекс знаний, умений, навыков, необходимых для успешного осуществления управленческих функций. Эффективный руководитель, по мнению М.А. Кременя, – это личность, формирующаяся в процессе организационного и группового развития, выступающего в качестве лидера. Движущая сила его развития – беспощадный самоанализ, непрерывное самообучение, уверенность в себе, энтузиазм [5].

Проблема личной эффективности руководителя рассматривается на стыке различных областей психологического знания: психологии личности, социальной психологии, психологии труда, акмеологии. Однако, в полной мере, личность руководителя, его самосовершенствование и саморазвитие, а также организация управленческой деятельности с точки зрения ее психологической эффективности находится в поле зрения психологии управления.

Истоки изучения личной эффективности в психологии связывают с появлением социально-когнитивной теории Альберта Бандуры в 70-е годы ХХ в. Одним из ключевых терминов данной теории является «самоэффективность» как вера в эффективность собственных действий и ожидание успеха от их реализации. По сути, самоэффективность – это основанная на знании и прежних переживаниях убежденность человека в своей способности достигать определенного результата при определенных затратах. Люди осознающие свою самоэффективность, ожидают от себя значимых результатов, прилагают больше усилий для выполнения сложных задач в отличие от людей, сомневающихся в своих возможностях. В теории А. Бандуры самоэффективность понимается не как стабильная и статичная характеристика, а как переменная, которая по своей силе и степени зависит от актуальной ситуации и прежней истории развития индивида. В качестве причин изменения поведения самоэффективности Бандура рассматривает опыт непосредственной деятельности, косвенный опыт, общественное мнение, а также физическое и эмоциональное состояние человека.

Таким образом, с помощью определения показателя самоэффективности можно оценить способность руководителя к осознанию своих способностей и к использованию этих способностей оптимальным образом.

Понимание значения личной эффективности в работе руководителя возможно через усвоение психологической сущности самой управленческой деятельности и требований к личности руководителя, определяющие эффективность его работы.

В этом отношении интересным представляется вопрос о соотношении понятий «успешный руководитель» и «эффективный руководитель». В качестве ответа могут быть кратко рассмотрены результаты исследований американского специалиста в области организационного поведения Фреда Лютенса и его коллег (1988), описанных в работе Г.Х. Бакировой [1]. Во-первых, «успешными» руководителями они назвали тех, кто быстро продвигается в своей карьере в пределах организации, а «эффективными» – кто в количественном и качественном плане хорошо справляется со своей работой, при этом подчиненные таких руководителей достаточно обязательны и удовлетворены своей работой. Во-вторых, ученые изучили, одинаково ли работают успешные и эффективные руководители. Ф. Лютенс и его единомышленники определили, что все эти управленцы вовлечены в четыре вида активности:



  1. Традиционное управление. Принятие решений, планирование, контроль.

  2. Коммуникация. Обмен рутинной информацией и процессуальной бумажной работой.

  3. Управление человеческими ресурсами. Мотивация, дисциплинарные меры, разрешение конфликтов, обеспечение кадрами и обучение.

  4. Организация сети. Общение, осуществление политической активности, взаимодействие с людьми, находящимися за пределами организации.

В результате исследований оказалось, что «успешные» и «эффективные» руководители по-разному распределяют свое рабочее время. Сравнительный анализ показал, что «успешные» почти 40% своего времени и энергии тратят на коммуникацию и управление человеческими ресурсами, в то время как «эффективные» тратят на это 70% своего времени. «Успешные» больше всего сосредоточены на четвертом виде активности – организация сети, а «эффективные» уделяют этому меньше всего внимания. Таким образом, как установили исследователи, в основе определения приоритетов того или иного вида активности лежат собственные ценности и мотивы менеджеров. Успешные руководители в большей степени ориентированы на собственные интересы, а эффективные – на цели компании [1]. Исходя из вышесказанного, становится ясно, что личная эффективность руководителя должна способствовать реализации, прежде всего, целей организации.

Фундаментом же личной эффективности руководителя, по мнению М. Боднарука [2] является навык проактивности как способность принимать и реагировать на любые ситуации на основании их адекватной оценки, а не под воздействием эмоций или ожиданий окружающих. Быть проактивным значит быть над ситуацией. А для этого, как отмечает автор, необходимо адекватное восприятие и принятие себя как личности. Именно поэтому личная эффективность руководителя основывается на правильном представлении и принятии руководителем себя.



Управление личной эффективностью – очень важная составляющая работы руководителя над собой, способная привести к достижению желаемого результата. Еще Питер Ф. Друкер писал о том, что деятельность управляющего должна быть эффективной, при этом «эффективность – это что-то вроде привычки, набора практических методов, которым всегда можно научиться» [4].

Все управленцы имеют возможности развивать и повышать эффективность своей работы, самосовершенствоваться. Первое, с чего начинается личная эффективность, – это изучение, осознание и преодоление своих ограничений. Ограничения, в данном контек-


сте, – это факторы, которые сдерживают личностный потенциал и препятствуют успеху и личностному росту. Современный руководитель любого уровня управления, который сосредотачивает внимание на этих факторах, способен достигнуть прогресса в личностном развитии и поверить в собственные силы, а также в реальность происходящих перемен в самом себе. Определенный интерес в этой связи представляет концепция ограничений [3]. Авторы этой концепции – консультанты по управлению Майк Вудкок и Дейв Френсис – выделяют 11 ограничений, препятствующие эффективной работе в роли руководителя: неумение управлять собой, размытые личностные ценности, смутные личные цели, остановленное саморазвитие, недостаточность навыка решать проблемы, недостаток творческого подхода, неумение влиять на людей, недостаточное понимание особенностей управленческого труда, слабые навыки руководства, неумение обучать, низкая способность формировать коллектив.

Данная концепция ограничений чрезвычайно полезна и содержательна, так как она дает широкий диапазон поиска реальных путей развития личностных и деловых качеств современных руководителей. Осознав собственные ограничения, управленец может определить способы корректировки и совершенствования тех параметров, которые ему показались недостаточно развитыми для его эффективной деятельности. Ведь относительная неудовлетворенность собой, деятельностью или отношениями выступает существенным фактором для формирования активности в области саморазвития личности.

Анализ литературы также показал, что действенную помощь в повышении личной эффективности руководителя способны оказать технологии самоменеджмента. С психологической точки зрения, самоменеджмент руководителей (по З.А. Парфеновой, 2006) рассматривается как управляющая деятельность, направленная на организацию внутренних и внешних ресурсов наиболее эффективным способом, а также как саморазвитие и самосовершенствование личности. Конкретные методы и техники самоменеджмента подробно описаны в работах Бишоф А., Зайверт Л., Архангельского Г.А., Добротворского И.Л., Кузнецова И.Н., Попова Г.Х., Резника С.Д. и других авторов.

В заключение отметим, что личная эффективность руководителя предполагает: самоанализ управленческого потенциала и возможных управленческих ограничений, овладение техникой личной работы, осознание собственных целей и способов их достижения, управление личными ресурсами (время, деньги, психическое и физическое здоровье и т.д.), развитие и формирование профессионально-важных качеств.


Литература

  1. Бакирова Г.Х. Тренинг управления персоналом. СПб.: Речь, 2004.

  2. Боднарук М. «Сферические кони» эффективности руководителя [Электронный ресурс]. 2012. Режим доступа: http: // smartcons.org/photoz/KoniEffectivnisti_Bondaruk.pdf, свободный

  3. Вудкок М. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика / М. Вудкок, Д. Фрэнсис. М.: Дело, 1991.

  4. Друкер Питер Ф. Эффективный управляющий. М.: Вильямс, 2010.

  5. Кремень М.А. Практическая психология управления: пособие для студентов вузов. Минск: ТетраСистемс, 2011.

  6. Самоукина Н. Личная эффективность современного руководителя [Электронный ресурс] // Бизнес - энтропия 2009. Режим доступа: http://bizentropy.biz/articles/35-lichnaya-yeffektivnost-sovremennogo-rukovoditelya.html, свободный.

  7. Семиков В.Л. Организационное поведение руководителя. М.: Академический Проект: Гаудеамус, 2004.

  8. Сорочан В.В. Психология профессиональной деятельности. М.: МИЭМП, 2005.

В.В. Демяшина
Лидерские качества современного руководителя

«Наилучший руководитель – тот, кто обладает достаточным чутьем, чтобы выбрать подходящих людей, способных выполнить нужную работу, и достаточной сдержанностью, чтобы не путаться у них под ногами, пока они ее выполняют»

Ф. Хесселбайн
Проблема лидерства вызывает большой интерес не только научной общественности, но и широких слоев общественности. Тема лидерства связывает фундаментальные и прикладные исследования в социальной и организационной психологии.

Споры о феномене лидерства длятся более двух тысяч лет. В Древнем Китае во времена Конфуция велись дискуссии о важности лидерства – власть, искусство управления или знание законов. На протяжении XX столетия исследователи обращались к теме лидерства и открывали все новые ракурсы обзора этой особой формы человеческой активности [10].

В связи с глобальными изменениями в конце XX – начале
XXI вв. резко возрос спрос на лидерство как способность личности объединять других людей для достижения поставленных целей. Особенно это касается современного менеджмента или управления организациями. В настоящий момент существует потребность конкретных организаций в развитии лидерских качеств руководителей, в развитии их способностей к реализации лидерского поведения.

В зависимости от целей организации, сферы ее деятельности, от складывающейся ситуации внутри и вне организации деятельность на сходных управленческих позициях будет существенно различаться в ряде ключевых моментов: различными будут требования к знаниям, навыкам и личностным качествам руководителя, требования к способам осуществления управленческой деятельности и решаемым задачам.

Обобщая существующие определения лидерства, можно выделить следующие структурные элементы данного феномена, являющиеся предметом исследования в социальной психологии: лидер, группа последователей, деятельность лидера, условия взаимодействия группы и последователей. Лидер и его особенности практически с самого начала экспериментальных исследований в социальной психологии играют ведущую роль в рамках различных научных школ и направлений.

В соответствии с «теорией великого человека» развивались представления о так называемой «харизме», присущей политическим лидерам. Впервые термин «харизматическая власть» предлагает М. Вебер [6] на рубеже XIX–XX вв. «Харизмой», по М. Веберу, следует называть качество личности, признаваемое необычайным, благодаря которому она оценивается как одаренная сверхъестественными, сверхчеловеческими или, по меньшей мере, специфически особыми силами и свойствами, не доступными другим людям. Харизма рассматривается как благодать, посланная богом или как образец [Там же].

«Теория великого человека» дала толчок к поиску черт и качеств, которыми должен обладать эффективный лидер. Так появляется «теория черт», описывающая лидера как человека, обладающего конкретными индивидуальными свойствами, определяющими успешность его лидерства [4]. Задача исследователей заключалась в поиске набора индивидуальных характеристик, соответствие которому позволило бы назвать конкретного человека успешным лидером. Предполагалось, что сами эти черты присутствуют у конкретного человека изначально, отчего данные теории назывались также «харизматическими» [3].

В своем обзоре исследований, проведенных в рамках теории черт более чем за 70-летний период, Р. Стогдилл выделяет следующие характеристики лидерства: сильное стремление принять на себя ответственность и выполнить задачу, решимость и упорство в достижении целей, смелость и оригинальность при разрешении проблем, стремление проявить инициативу в социальных ситуациях, уверенность в себе и целостность личности, готовность отвечать за последствия своих решений и действий, умение снимать межличностное напряжение, толерантность к фрустрации, способность влиять на поведение других людей и умение структурировать внутригрупповое взаимодействие, подчиняя его выполнению стоящей задачи [1].

Лидерство – это искусство, мастерство высшего пилотажа. Каждый руководитель обладает своим неповторимым стилем, способами влияния на людей.

Рассмотрим главные лидерские качества руководителя:



  1. Оптимизм. Оптимистично настроенный человек всегда готов выслушать других, он полон творческих идей и стремлений. Такой руководитель способен приободрить коллектив, стимулировать других сотрудников к успеху.

  2. Решительность, умение разрешать проблемы. Руководитель-лидер никогда не скажет: «Это не мое дело. Решайте сами». Одно из лидерских качеств руководителя – это умение демонстрировать сотрудникам свою решительность и смелость при возникновении проблем.

  3. Толерантность и тактичность. Хороший руководитель должен уметь критиковать работу подчиненного, а не самого человека. Бесконечные замечания вряд ли станут для подчиненного мотивацией к улучшению качества работы. Как гласит одно мудрое изречение: критика должна упаковываться как бутерброд – между двух кусков похвалы.

  4. Скромность. Лидеру ни к чему лестные отзывы окружающих. К тому же он не должен скрывать своих ошибок и «проколов».

  5. Уверенность в себе. Твердая вера в собственный успех без капли высокомерия и заносчивости – вот истинное лидерское качество руководителя.

Кроме того, руководитель-лидер должен обладать навыком управления людьми и собой. Одно из главных лидерских качеств руководителя – постоянный, непрекращающийся личный рост.

Д. Кемпбелл описывает поведение харизматических лидеров вне менеджерской ориентации. Он пришел к выводу, что лидерство признается большинством людей только тогда, когда налицо серьезный кризис. Лидер поддерживает имидж, определяет ее судьбу организации.

Таким образом, руководитель как лидер быстро реагирует на повседневно возникающие рутинные ситуации и краткосрочные задачи (проекты); лидер как руководитель «характеризуется личной и активной позицией относительно целей организации, влияет на изменение настроений, представлений, идей подчиненных и нацелен на установление определенных потребностей и целей, определяемых направлением деятельности бизнеса. Результат – изменение представлений людей относительно их собственных целей, желаний и возможностей».

Подход Э. Гроува к работе руководителей, лидеров показывает, как надо делать, являясь источником знаний, мастерства и искусства. Д. Торрингтон и Дж. Вайтман добавляют, что не надо обладать только технической квалификацией, обучайтесь дополнительным знаниям, что относится к среднему звену руководства. Американские психологи Джозеф Кенджеми и Казимир Ковальски обнаружили ряд лидерских качеств, общих для всех успешных топ-менед-жеров. Данные характеристики указывают на особенности психологии лидерства и на эффективность руководства организаций. Имеется возможность сравнить реальное поведение и идеальное поведение лидера, помогая тем самым ликвидировать различия между тем и другим.



Особенности мышления:

  1. Способность к экстраполяции. Сильные лидеры не нуждаются в обилии данных. Обладая глубокими и широкими знаниями, они интуитивно понимают, как далеко могут зайти в своей экстраполяции ситуации.

  2. Способность к разработке нескольких проблем одновременно. Слишком высокий показатель упорства по психологическому тесту Эдвардса для успешно действующих руководителей нежелателен. Требуется гибкость, составляющая важнейший аспект поведения лидера.

  3. Устойчивость в ситуации неопределенности. Это одно из главных качеств лидера: ему не страшна неизвестность или отсутствие обратной связи. Белые пятна не мешают его деятельности. Он справляется со своим делом и без немедленной обратной связи и разрешает проблемы, непосильные для других, неспособных к действиям в условиях неопределенности.

  4. Понимание. Успешно действующие руководители высшего уровня обладают высокой восприимчивостью, отличаются развитой интуицией. Им присуща способность, которую можно назвать «проворством в уличной толчее». Они схватывают суть дела интуитивно и быстро, обнаруживая удивительную способность отличать существенные стороны ситуации от несущественных.

Умение справляться с агрессией:

  1. Способность брать управление на себя. Лидер легко входит в роль руководителя с момента своего назначения, не извиняясь за него и не обращая внимания на претензии тех, кто считал себя кандидатом на данный пост. Он не позволяет их разочарованию, зависти и ревности мешать выполнению своих обязанностей.

  2. Настойчивость. Успешно действующие руководители при отсутствии ригидности и догматизма упорно выполняют задуманное, даже если их точка зрения оказывается непопулярной. Им присуще интуитивное понимание, за какие идеи следует держаться, при этом они активно интересуются всеми доступными данными. Их не пугает несогласие с ними других.

  3. Способность к сотрудничеству. Успешно выполняющие свои функции лидеры умеют подавлять свою враждебность и действовать эффективно, несмотря на нее. Им удается нивелировать свои неприязненные чувства. Такому руководителю свойственны умение разговаривать с людьми, такт, возможность общения на любом уровне. Благодаря хорошей способности к межличностным контактам он добивается основательной поддержки в организации для себя и своих идей. Лидер умеет сдерживать свою враждебность и агрессивность.

  4. Инициативность. Успешно действующий лидер активен. Он ведет в атаку. Ему понятны возможности, ускользающие от внимания других. Он знает, когда начать – это часть его интуитивного знания. Когда другие колеблются, он действует. Инициативность такого руководителя включает одно из основных качеств, ведущих к успеху, – способность рисковать.

  5. Энергичность. Руководителю трудно добиться успеха, не обладая выносливостью, без физических и интеллектуальных возможностей. Запас физических и интеллектуальных сил пополняется за счет огромной энергии успешно действующего лидера. Такой руководитель продолжает дело, когда другие уже падают от усталости.

Управление эмоциями:

  1. Способность делать ставку на других. Успешно действующий руководитель охотно передает знания, дает советы, помогает росту других, не жалея на это время. Он всегда готов помочь профессиональному росту и развитию, продвижению других по служебной лестнице.

  2. Сензитивность. Руководители высшего уровня восприимчивы к чувствам других. Им свойственна эмпатия (сопереживание). Они способны поставить себя на место другого и испытать его чувства. Достигающие успеха лидеры обладают своего рода личным радаром, дающим им возможность ощущать, что чувствуют и даже думают их коллеги.

Лидерство в конкретных областях:

  1. Идентификация себя с делом. Наиболее успешно действующие руководители способны переносить неудачи без чувства поражения или унижения. Их привлекает сам процесс достижения результата; они не стремятся быть всемогущими и всеведущими, не пытаются быть всюду одновременно, делать всю работу за других, не стараются казаться умеющими все. Лидеры высокого уровня умеют поручать работу другим. Их не привлекает власть как таковая, они скорее заинтересованы в достижении цели. Они получают настоящее удовлетворение от успеха других, а не от собственного неограниченного могущества. Власть, которой они пользуются, происходит из уважения, которое они внушают. Они не стремятся занять как можно больше руководящих постов, зная, что их влияние и так достаточно и им не требуется применять власть для достижения успеха. Они знают себе цену и удовлетворены ею, у них полная уверенность в себе. Все это дает такому лидеру силы противостоять нежелательному развитию событий.

  2. Способность к сочувствию. Успешно действующие руководители проявляют сочувствие к другим, не ожидая, что их за это будут любить. Они способны непредвзято и точно оценить своих подчиненных, прекрасно понимая, что невозможно угодить всем. Они умеют сочувствовать человеку, не позволяя при этом сделать себя беспомощными и нетребовательными. Такой лидер прекрасно понимает, что стремление во что бы то ни стало нравиться подчиненным сделает его неспособным руководить ими. Благодаря сильному чувству идентификации он способен принимать непопулярные решения.

  3. Заинтересованность в росте организации, а не в собственной карьере. Настоящий лидер обязательно заинтересован в том, что он оставит после себя. Его самое сильное стремление – не к личной власти; ему не нужно, чтобы вся организация подгонялась под его вкусы. Уходя, он хочет оставить результат своей работы, а не унести все с собой.

  4. Независимость. Добивающиеся успеха руководители осознают границы своих возможностей, сотрудничают с другими, прислушиваются к ним, но когда дело доходит до принятия окончательного решения, они проявляют независимость. Приняв решение на основе всех имеющихся в их распоряжении фактов, они придерживаются его. Такого лидера нельзя принудить присоединиться к решению, с которым он не согласен: он скорее подаст в отставку, чем станет делать то, что идет в разрез с его взглядами и убеждениями.

Личностный идеал:

  1. Гибкость. Руководителю нет необходимости сосредоточиваться в каждый данный момент на единственной проблеме: он может решать одновременно несколько задач и, когда это необходимо, переключаться с одного направления деятельности на другое. Лидер должен быть открыт для восприятия новых идей, новых способов мышления, новых процессов. Стремящийся к успеху руководитель развивает в себе гибкость, понимая, что очень легко оказаться ограниченным своими предпочтениями и увлечениями.

  2. Устойчивость к стрессу. Лидер умеет заботиться о своем здоровье, как телесном, так и психическом, и справляется со стрессами. Он понимает, что для этого необходимо вести сбалансированный образ жизни, и управляет своей жизнью и своим временем. Успешно действующий руководитель не позволяет обстоятельствам и времени управлять собой. Он хорошо чувствует себя при таком образе жизни и с удовольствием предвкушает все, что ждет его впереди каждый день. Чувствуя действие стресса, он знает, что предпринять, чтобы избежать урона для здоровья.

  3. Наличие цели. Лидер имеет твердые убеждения и ясную цель. Цель есть у его жизни, цель есть у его работы. Просыпаясь, он не просто ждет, что преподнесет ему новый день. Наличие цели предполагает планирование, и каждый день приближает лидера к достижению поставленной цели. Целью обычно является осуществление мечты: мечты о том, чем станет его корпорация; мечты о том, чем станет вся его жизнь. Лидер любит и умеет — часто философски — говорить о своей мечте. Однако взгляды руководителя не должны быть окостенелыми: мечта должна развиваться, как и связанная с ее осуществлением цель.

Лидерство в конкретных областях:

  1. Руководство сообществом. Руководитель использует свою власть и влияние на благо общества. Он ответственно относится к лежащей на нем ответственности, например, по охране окружающей среды. Лидер отдает свое время, силы и энергию улучшению жизни людей и развитию общества, используя для этого все имеющиеся в его распоряжении ресурсы.

  2. Чувство юмора. Наибольшего успеха добиваются руководители, обладающие чувством юмора. Они способны видеть юмористическую сторону там, где другие видят только трагедию. Они не позволяют неудачам угнетать себя, способны найти в ситуации что-то забавное. Они легко находят разнообразные возможности. Сделав ошибку, они признают ее и готовы посмеяться над собой, а не взваливают вину на других.

  3. Цельность личностного идеала. Лидер хорошо представляет себе, каков он, к чему стремится, как живет – во всех смыслах слова. Он последователен и постоянно предпринимает усилия для того, чтобы его слово не расходилось с делом, чтобы соответствовать своему личностному идеалу. Следствием совпадения этого идеала и фактического поведения является то, что лидер живет в мире с самим собой, с ним легко общаться, окружающие чувствуют себя с ним непринужденно, независимо от их должности или общественного положения. Люди не испытывают страха и охотно поверяют ему свои горести и заботы, только личностная цельность лидера делает это возможным.

В последнее время больше внимания уделяется вопросам определения комплекса знаний, способностей, личных и деловых качеств, которыми должны обладать современные руководители. Однако сформулировать основные требования, предъявляемые к идеальному руководителю, сложно, поскольку они различаются в зависимости от особенностей среды работы данной профессии.

Профессиональный руководитель понимает сущность протекающих процессов преобразования в сфере экономики, менеджмента, финансов, учитывает ситуацию на рынке труда, т.е. внимательно следит за положением дел как внутри организации, так и вне ее. Но не все, даже самые высококвалифицированные, специалисты, обладающие соответствующими знаниями, способны успешно руководить организацией.


Литература

  1. Джанерьян С.Т. Профессиональная Я-концепция: системный подход: дис. … д-ра психол. наук. Ростов н/Д, 2005.

  2. Могилевкин Е.А. Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг. СПб: Речь, 2007.

  3. Афанасенко И.В. Стратегии построения карьеры как компонент профессиональной Я-концепции // Сборник материалов III Всероссийского съезда практических психологов системы образования 25-28 июня 2003 г. М.: 2003.

  4. Коростылева Л.А. Психология самореализации личности: затруднения в профессиональной сфере. СПб.: Речь, 2005.

  5. Сыманюк Э.Э. Психологические барьеры профессионального развития личности. Практико-ориентированная монография / Под ред. Э.Ф. Зеера. М.: Московский психолого-социальный институт, 2005.

  6. Реан А.А. Психология адаптации личности: анализ, теория, практика / А.А. Реан, А.Р. Кудашев, А.А. Баранов. М.: Прайм-Еврознак, 2006.

  7. Дружилов С.А. Становление профессионализма человека как реализация индивидуального ресурса профессионального развития. Новокузнецк: Изд-во ИПК, 2002.

  8. Гришина Н.В. «Определение ситуации» и формирование жизненного пространства личности /под ред. А.А. Крылова // Ананьевские чтения. 1997: Тезисы научно-практической конференции. СПб., 1997. С. 158-159.

  9. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. Ростов н/Д: Феникс, 1996.

  10. Фонарев А.Р. Психологические особенности личностного становления профессионала. М.: Московский психолого-социальный институт; Воронеж: МОДЭК, 2005.

  11. Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Знание, 1996.

РАЗДЕЛ 5. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ
1   ...   23   24   25   26   27   28   29   30   ...   33


База данных защищена авторским правом ©refedu.ru 2016
обратиться к администрации

    Главная страница