Актуальные проблемы психологии в образовании



страница26/30
Дата27.04.2016
Размер3.08 Mb.
1   ...   22   23   24   25   26   27   28   29   30

Специфика формирования познавательных

универсальных учебных действий младших школьников

Сегодня практически каждый ребенок, поступающий в школу, может быть отнесен к группе риска. Это дети, которые в силу различного рода причин приходят в школу психически ослабленными, социально запущенными, с симптомами социально-психологической дезадаптации. Они характеризуются пониженной обучаемостью и работоспособностью, более низкий порог реагирования на учебную нагрузку, более выраженная зависимость от характера и продуктивности занятий.

Именно по этим показателям обучающиеся оказываются в классах компенсирующего обучения. В таком классе я и работаю. Но по медицинским показателям они не имеют противопоказаний к обучению по общеобразовательным программам, обеспечивающим базовый компонент образования, поэтому используется особая методика, которая помогает этим детям освоить общеобразовательные программы и обеспечивает им педагогическую поддержку.

Становление познавательных интересов учащихся, прежде всего, происходит на уроке. Активизируя познавательную деятельность учащихся, и повышая интерес к учению на каждом этапе урока, я употребляю для этого различные методы, формы и виды работы.

1. Содержание предлагаемого учебного материала изменено:


  • уменьшение степени сложности;

  • ограничение степени сложности упражнений;

  • снятие вопросов, которые не усваиваются большинством обучающихся и не используемых в практике учебной деятельности.

2. Методика подачи учебного материала основывается на принципах доступности, наглядности, занимательности:

  • упор на письменные формы работы позволяет установить постоянную обратную связь, закрепить навыки за счет постоянной практики;

  • использование большого количества иллюстративного материала помогает осваивать сложные понятия;

  • подбор занимательных заданий дает возможность поддерживать благоприятный психологический климат и внимание учащихся в течение всего урока;

  • использование опорных схем, таблиц, алгоритмов, позволяет стимулировать мыслительные процессы обучающихся.

3. В учебной ситуации изменена позиция ученика и функция учителя:

  • уроки строятся либо по типу лабораторно-практических занятий, либо занятий по коллективному творчеству для самораскрытия и формирования опыта взаимодействия и сотрудничества у обучающихся;

  • переключена ориентация педагога с подачи знаний на человековедческий подход, рассчитанный на знание психологии ребенка.

4. Используется дифференцированный подход к составлению программ и календарно-тематических планов для классов компенсирующего обучения.

Схемы-опоры, таблицы, сигнальные карточки, раздаточный материал, занимательные упражнения давно стали и моими помощниками в работе. Они вызывают чувство удивления, новизны, необычности, неожиданности, развивают сообразительность, инициативу, создают атмосферу доброжелательности, зажигают огонёк пытливости.

Остановимся на системе работы с такими детьми на примерах уроков в 3 классе (ККО).

Основная задача педагога – учить детей умению учиться.

Для того чтобы вызвать у учащихся любопытство (причину познавательного интереса), я использую такие приемы:


  1. Положительный эмоциональный настрой, через создание на уроке доброжелательной атмосферы доверия и сотрудничества, занимательность, необычное начало урока, через использование музыкальных фрагментов, игровые и соревновательные формы, юмористические минутки. В подтверждение этой теории можно добавить то, что на любом уроке обязательно выполняются танцевальные движения во время физкультминутки, например, танцевальные движения «Энергетические шарики».

  2. Для самостоятельности, ответственности, умения доводить начатое дело до конца в учебной деятельности используется прием наблюдения за «своим» деревом.

Работа начинается с первого урока. Дети специально заводят тетради для записей – наблюдений дома за выбранным деревом. Чтобы детей научить делать такие записи, каждый урок я начинаю с задания: описать природу, погоду за окном. Для этого на первом этапе дети могут выбрать из написанных на доске, листах слов-описаний, составляют из них предложения. Также для этого использую отрывки из художественных произведений. В конце каждой четверти выбираем лучшие описания, составляем из них общее сочинение-описание.

В этой же работе используется приём прерывание и незавершённость учебной деятельности:



  • записывается начало предложений, а дети продолжат, в соответствии с их наблюдениями;

  • дети дают друг другу начало или часть своего предложения, а одноклассник завершает его.

Таким образом, создается:

  • ситуации успеха, через выполнение заданий посильных для всех учащихся, изучение нового материала с опорой на старые знания;

  • практическая направленность, через соотнесение учебного материала с конкретной жизненной ситуацией, определение значимости изучаемого материала.

Итог такой работы: самостоятельное написание сочинения-описания, применяя умение работать с художественными произведениями и собственные наблюдения.

Формирование учебной деятельности, которая характеризуется умением самостоятельно выделять учебную задачу (проблему) и овладевать новыми способами учебных действий, приёмами самоконтроля и самооценки своей учебной деятельности реализуется посредством следующих приёмов (познавательный блок):

Можно привести примеры.

В теме «Части речи» все «герои» были в виде жителей определенной страны из книг Т. Рик (вместо волшебника взят персонаж фокусника):

Все изучаемые орфограммы классифицируются. Но орфограмма приходит не просто с номером, а с героем, который «приносит» ее; в дальнейшем герой уходит и остается только номер. Дети быстрее видят, выделяют в тексте орфограммы и, главное, – хотят это сделать. Это очень удобно для такой работы, как подготовка к диктанту, работа над ошибками.

На уроках математики для запоминания таблицы умножения применяется игра «математическое лото». Даже не зная таблицы, дети хотят играть, просят. А, чем чаще они это делают, тем быстрее она запоминается. Все эти примеры доказывают применение данных приемов:



  • необычная форма преподнесения материала;

  • сотрудничество на уроке, через совместное решение проблемы и разрешение противоречий, эвристическую беседу, учебную дискуссию, выделение существенных признаков предметов, классификация, обобщение, моделирование;

  • включение учащихся в коллективную деятельность, через организацию работы в группах, игровые и соревновательные формы, взаимопроверку, коллективный поиск решения проблемы, приём "метод проб и ошибок", оказание учащимися помощи друг другу;

  • создание проблемной ситуации, через анализ, сравнение учебных объектов, организацию обучения от учащихся, создание ситуации дефицита знаний, установление противоречий;

  • привлечение учащихся к оценочной деятельности, через организацию рефлексии, отзыв учащихся об ответе других, оценка промежуточных достижений;

  • стимулирование деятельности, через оценку, благодарность, словесное поощрение, выставку лучших работ, оказание учителем незначительной помощи, усложнение заданий.

Такие формы работы позволяют развивать у ребят интерес к учению, желание самостоятельно добывать знания, тренировать память, мышление, воображение, добиться хороших результатов в овладении предметом. Благодаря открытости, коллективности с одной стороны, и обособлению, сохранению индивидуальности, самоутверждению с другой стороны, ребёнок становится личностью.

Е.Н. Кибирева, В.Э. Черник


О работе учителя английского языка

по формированию персонального

познавательного стиля младшего школьника
Осознание востребованности иностранного языка в современном мире, его роли на рынке труда не только способствует повышению мотивации школьников к его изучению уже с самого раннего возраста, но и актуализирует поиски путей совершенствования обучения иностранным языкам с самого раннего возраста. В ряду имеющихся исследований весьма актуальными представляются наработки, относящиеся к построению образовательного процесса в контексте максимального учёта индивидуальных особенностей ребёнка, что напрямую связано с идеей персонального познавательного стиля.

Важно различать понятия «индивидуальный познавательный стиль» и «персональный познавательный стиль». М.А. Холодная утверждает, что формирование персонального познавательного стиля в процессе обучения фактически означает ликвидацию индивидуальных познавательных стилей. Речь необходимо вести «о формировании у каждого ребёнка персонального познавательного стиля на основе актуализации и обогащения всей системы механизмов стилевого поведения с учётом специфики его ментального опыта, о формировании полистилевого интеллектуального поведения».[2]. Проявление персонального познавательного стиля обучающегося на данном уровне его сформированности в конкретной учебной ситуации называют стилем учения [3].

В процессе нашего исследования помимо прочего выявлялись возможности формирования персонального познавательного стиля младшего школьника при изучении иностранного языка посредством использования специально разработанных дидактических заданий.

Отталкиваясь от имеющихся наработок [1], мы осуществили анализ учебника по английскому языку для 2 класса «Enjoy English» М.З. Биболетовой. Выяснилось, что большинство заданий носят алгоритмический характер. На наш взгляд, в учебнике преобладают задания алгоритмического характера. И это не в полной мере «работает» на развитие коммуникативной компетенции, которая помимо прочего включает в себя компенсаторную компетенцию (умение выходить из положения при наличии дефицита языковых средств), учебно-познавательную компетенцию (умение учиться) и др. Таким образом, мы видим ярко выраженное противоречие между заявленными целями обучения и методами и средствами их достижения.

«Снять» данное противоречие можно, дополнив содержание учебника соответствующими авторскими упражнениями и наработками, что и было сделано в ходе проведённого исследования при организации обучения учащихся 2-го класса английскому языку по учебнику М.З. Биболетовой «Enjoy English».

Не имея возможности представить все восемь стилей, ниже приведём примеры работы по развитию некоторых из них.



Комбинаторный стиль. Слово «комбинаторный» происходит от латинского «combinare» – соединять, сочетать, и означает «связанный с размещением и взаимным расположением частей множества объектов. В преподавании английского языка школьникам можно давать задания на классификацию и систематизацию предметов, например:

  1. Англичанин Джонни собирается в школу после каникул. Он идет в супермаркет за покупками. Помоги ему выбрать те вещи, которые ему нужны для учебы.

  2. A fox, a bear, a rabbit, a pen, a pencil, books, a bag, a cat, a dog.

  3. Назови группу этих предметов одним словом.

Исследовательский стиль. Исследовательская деятельность неразрывно связана с познавательной самостоятельностью и предполагает способности понять вопрос, задачу и находить пути их решения, проявить критичность ума и умение делать выводы, выделять существенное, а главное, в способности высказывать свою точку зрения, независимо от суждений других. Конечно, младшим школьникам ещё не под силу проводить обширные исследования, но на уроках английского языка им можно и нужно предлагать задания с элементами исследования.

Примером такого задания может стать проект «Журналист». Его подготовка и разработка может занять две-три недели в зависимости от особенностей учебной группы и школьной программы. Этапы работы:



1 этап: Определение цели. Цель: взять интервью у знаменитости. Введение в игровую ситуацию: учитель объясняет, что каждый ребенок – журналист, которому нужно отправиться в другую страну, чтобы взять интервью. Формулировка задачи (проложить маршрут от дома до местонахождения интервьюера с изучением особенностей страны, в которую отправляетесь). Дома каждый обдумывает, куда хотел бы отправиться.

2 этап: Подготовительный. Ученики с помощью учителя распределяются на группы, ставят перед собой конкретные задачи, в зависимости от пожеланий группы. Происходит распределение ролей, формирование специфических знаний, умений, навыков. Распределившись на группы, ученики решают, у кого они поедут брать интервью (актер (актриса), сказочный герой, спортсмен, музыкант, певец и так далее). Например: сказочный герой Гарри Поттер. У него поедет брать интервью одна группа (4 человека).

3 этап: Практический. Направление и контроль осуществления проекта. На данном этапе уже четко определена роль каждого участника. Первый ученик подробно составляет маршрут, вто-
рой – список вопросов интервьюеру, третий – перечень того, что нужно взять в дорогу (документы, деньги), а четвертый участник проекта играет роль Гарри Поттера. Всем вместе им предстоит решить, как добраться до той или иной страны, и с какими особенностями климата, менталитета и традиций им предстоит столкнуться. Таким образом, формируются навыки работы в команде.

Чтобы попасть в Англию, где живет Гарри Поттер, учащимся необходимо обобщить собранную информацию. Например: нужно сначала приехать в аэропорт в Москве, купить билет (для чего понадобятся документы и деньги), сесть в самолет. Оказавшись в аэропорте Лондона, нужно забрать багаж и, взяв такси, приехать в гостиницу. Затем можно пойти на прогулку по городу. Этот этап самый сложный, но и интересный. Детям предстоит изучить достопримечательности города (Биг-Бен, Вестминстерское аббатство, Тауэр, Букингемский дворец), что поможет повысить уровень знаний о стране изучаемого языка. Материал дается на русском языке.

Следующий пункт – самый важный для учеников – интервью. Гарри пригласил журналистов к себе на чай (поскольку чаепитие является неотъемлемой традицией в Англии). Пришло время вести беседу. Вопросы могут быть разными. Например: What is your name? How old are you? Can you play football? Can you play chess? Have you a dog? Have you a cat? Can you sing? Lets sing together. и так далее.

4 этап: Подготовка к презентации проделанной работы. Ученики решают, что именно будут демонстрировать на презентации. Это могут быть изображения мест, где они побывали (в том числе аэропорт в Москве и в Лондоне, гостиница, достопримечательности, фотографии Гарри Поттера и его семьи), рисунки, газета, слайды и прочее.

5 этап: Заключительный. Защита проекта с рассказом о проделанной работе. На уроках и во внеурочной деятельности могут быть использованы только элементы исследовательской деятельности. Учителю важно дать целевую установку детям, что и для чего им необходимо исследовать. Это могут быть задания такого характера, как чтение и аудирование с извлечением конкретной информации, наблюдение, нахождение сходств и различий на рисунках, опрос. При использовании заданий данного стиля важно представить результат о проделанной работе. Например, в виде стенгазеты. А по окончании выполнения задания рекомендуется провести упражнение рефлексивного характера, чтобы ребенок понял, чему он научился.

Интуитивный стиль. Интуиция – непосредственное постижение истины без логического анализа, основанное на воображении, эмпатии и предшествующем опыте, «чутьё», проницательность. Человек догадывается о решении проблемы по наитию, имея определенный опыт в области решения проблемы, которая стоит перед ним. При обучении английскому языку для развития интуитивного стиля необходимо использовать упражнения на языковую догадку, которая предполагает способность раскрыть значение незнакомого слова или словосочетания через контекст.

Примеры заданий: На картинках изображены герои русских сказок. Нам нужно рассказать о них нашим английским друзьям. Прослушайте предложения, соотнесите их с картинками и скажите, что означают новые слова:



1. Alyonushka is sad.

2. Masha is merry.

3. Kolobok is fat.

4. Crocodile Gena is slim.

Сознавая невозможность полнее раскрыть в докладе поднятую проблему, заметим, что нам хотелось обозначить некоторые подходы к её решению и показать, что расширение стилевого спектра дидактических заданий, используемых при изучении иностранного языка в начальной школе, способствует формированию персонального познавательного стиля и благотворно действует на развитие мыслительных и творческих способностей учащихся.


Литература

  1. Богданова Е.А. Формирование персонального стиля учения младшего школьника: монография. М.: МПСИ; Воронеж: МОДЭК, 2010.

  2. Холодная М.А. Персональный познавательный стиль ученика как основа индивидуализации обучения [Электронный ресурс] :http://www.values-edu.ru/wp-content/uploads/2011/06/ cholodnaya_personal_style.pdf

  3. Холодная М.А. Когнитивные стили. О природе индивидуального ума. 2-е изд. СПб.: Питер, 2004. С. 338.


РАЗДЕЛ 5. ПСИХОЛОГИЯ РЕФЛЕКСИИ И САМОСОЗНАНИЯ ЛИЧНОСТИ
И.А. Синкевич, А.В. Севостьянова
Специфика ценностных установок субъектов

образовательного процесса в условиях организационной культуры дошкольного образовательного учреждения
Актуальность проблемы исследования ценностных установок субъектов образовательного процесса в условиях организационной культуры вызвана спецификой развития российского общества, изменениями, которые происходят в России. Трансформации наблюдаются не только в экономике, но и в культуре организации. Организационная культура сегодня – это область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она вызывает все больший интерес исследователей в силу практической значимости для жизнедеятельности различных организаций, в том числе и образовательных учреждений. Влияние организационной культуры на эффективность деятельности организации становится неоспоримым фактом и учитывается многими зарубежными и отечественными учеными. К сожалению, современные руководители образовательных учреждений уделяют недостаточно внимания влиянию оргкультуры на эффективность деятельности учреждения. Степень принятия членами организации формальных правил, и как следствие-эффективность работы предприятия, зависит от неформальных компонентов организационной культуры, прежде всего от индивидуальных ценностей сотрудников, их ценностных установок. Поэтому изучение индивидуальных ценностей в организационной культуре современного предприятия является актуальной задачей психологии.

В социальной психологии в настоящее время существует большое количество теоретических подходов к изучению организационной культуры, накоплен значительный опыт ее исследования (Т.Ю. Базаров, У. Билн, Р. Блейк, Р. Дафт, Т. Дсал, А.В. Карпов,


А. Кеннеди, В.А. Керров, А.Д. Кузьмичев, М. Магура, С. Маддок,
Д. Миллор, Р. Моран, Д. Мутон, Э. Огбоина, В.Оучи, Д. Паркин,
Т. Питерс, В.А. Спивак, Р. Рюттингер, Б. Тернер, Р. Уотермен,
К. Хорпер, Ф. Харрис, И.Н. Шапкин, Э.х. Шейн). При этом лишь в незначительной части подходов в основе типологии организационной культуры лежат организационные ценности (К. Камерон. Р. Куинн, Г. Хофстед).

В социальной психологии проведено большое количество исследований индивидуальных ценностей (Д.А. Леонтьев, М. Майерс, С. Майерс М.Рокич, Э. Фромм, Э.А. Арутюнян, С.В. Грейвс,


А.И. Донцов, Г. Оллпорт, Г. Хофстед и др.). Следует отметить, что и в отечественной социальной психологии осуществлен ряд исследований, посвященных особенностям и динамике ценностных ориентаций отдельных социальных групп, в том числе и производственных коллективов (С.С. Бубнова, И.В. Бунин, Т.С. Кабаченко,
А.И. Наумов). Однако при несомненном значении данных работ, в них исследуемые ценности представлены без связи с типом организационной культуры.

Без исследования специфики ценностных установок субъектов образовательного процесса сложно продвинуться в понимании процессов формирования организационной культуры ДОУ. Однако до настоящего времени проблема взаимосвязи организационной культуры и индивидуальных ценностей работников не получила достаточно полного и всестороннего теоретического и экспериментального исследования. Все вышесказанное и определило выбор темы исследования, ее цели и задачи.

Цель нашего исследования – выявление специфики организационной культуры и ценностных установок педагогов ДОУ как субъектов образовательного процесса. Гипотеза исследования строится на предположении о том, что организационная культура ДОУ влияет на ценностные установки субъектов образовательного процесса. Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:


  • провести теоретический анализ организационной культуры и ценностных установок;

  • исследовать тип организационной культуры ДОУ;

  • исследовать специфические особенности ценностных установок субъектов образовательного процесса;

  • провести сравнительный анализ ценностных установок субъектов образовательного процесса ДОУ с типом организационной культуры;

  • провести анализ сходства-различия типов организационной культуры, связанный с содержанием ценностных установок, реализуемых в этих типах культуры.

Объект исследования – ценностные установки субъектов образовательного процесса. Предмет исследования: специфика ценностных установок субъектов образовательного процесса. Теоретико-методологическую основу исследования составили: системный подход в психологии (А.В. Брушлинский, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, С.Л. Рубинштейн и др.), теория отношений (А.Ф. Лазурский,
В.Н. Мясищев, И.Р. Сутков), концепция организаций как открытой системы (Р. Дафт, П. Друкер, Т. Питерс, Р. Уотермен, Б.Ф. Ломов, В.П. Кузьмин и др.), теоретические подходы к определению ценностей, направленности личности (А.Н. Леонтьев, В.Н. Мясищев,
П.Н. Шихирев, В.А. Ядов).

Опытно-экспериментальную базу исследования составили сотрудники муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения г. Мурманска детский сад комбинированного вида № 138 (далее – МБДОУ № 138) и муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения г. Мурманска детский сад общеразвивающего вида № 136 (далее – МБДОУ №136). Общее число испытуемых – 30 человек.

На первом этапе (январь-март 2013г.) изучалось состояние проблемы в философской, психологической литературе, а также в литературе по менеджменту, анализировалась понятийно-термино-логическая система исследования, осуществлялось осмысление методологических и теоретических основ исследования. Производился подбор методик и проведение диагностик по изучению типа организационной культуры и индивидуальных ценностей работников МБДОУ № 138. На втором этапе (апрель-май 2013 г.) проводилась диагностика типа организационной культуры и индивидуальных ценностей работников МБДОУ № 136.

Научная новизна исследования:


  • уточнены ценностные ориентации работников в условиях организационной культуры ДОУ;

  • исследование организационной культуры опиралось на оценки как руководителей, так и рядовых сотрудников, что позволило получить более точные эмпирические данные, отражающие организацию как целостного субъекта деятельности.

  • проведен анализ сходства-различия типов организационной культуры, связанный с содержанием индивидуальных ценностей, реализуемых в этих типах культуры.

Практическая значимость исследованиярезультаты и выводы данной работы могут быть использованы в работе руководителя ДОУ при отборе персонала, при исследовании сформировавшейся в организации культуры, при разработке программы и проведении мероприятий по ее реализации, а также при подготовке, переподготовке и повышении квалификации персонала.

Проведенный анализ источников показал, что нет единого определения понятия «организационная культура». Мы приведем некоторые из них. О.С. Виханский, А.И. Наумов понимают организационную культуру как «набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий» [2]. Е. Шейн дает следующее определение: «Организационная культура есть набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем. Эти правила и приемы представляют собой отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений.

Члены организации не задумываются об их смысле, они рассматривают их как изначально верные» [15]. М.И. Магура придерживается такого определения: «Организационная культура – это система убеждений, норм поведения, установок и ценностей, которые являются теми неписаными правилами, определяющими, как должны работать и вести себя люди в данной организации» [6]. По мнению К.М. Ушакова, «организационная культура – наборпредставлений о способах деятельности, нормах поведения, набор привычек, писаных и неписаных правил, запретов, ценностей, ожиданий, представлений о будущем и настоящем, сознательно и бессознательно разделяемых большинством членов организации» [13].

Д. Олдхэм определяет организационную культуру как методы выполнения работы и то, как обращаются с людьми в этой организации [9]. По мнению Б.З. Мильнера, «организационная культура – это представления и подходы к постановке дела, формы отношений к достижению результатов деятельности» [12]. Д. Хэмптон определяет организационную культуру как совокупность понятий, знаний, ценностей, материальных предметов, формальных законов и неформальных обычаев. По мнению Д. Гибсона и Д. Иванцевича, «организационная культура – это признанные ценности, убеждения, нормы и формы поведения в организации» [Там же].

Р. Дафт понимает организационную культуру, как набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами общества или организации [4]. К. Камерон и Р. Куинн дают определение организационной культуры как то, что ценно для организации, каковы стили ее лидерства, язык и символы, процедуры и повседневные нормы, как определяется успех. Все то, что определяет уникальность характера организации [5].

По определению Р. Гриффина, организационная культура – это набор ценностей организации, которые помогают ее членам понять, для чего была основана организация, как она работает, и что для нее важно [12]. Культура организации, по определению Ю.Г. Одегова и П.В. Журавлева, – это совокупность типичных для нее ценностей, норм и точек зрения или идей, которые сознательно или подсознательно формируют образец поведения для сотрудников организации. Они входят в традицию, подвергаются изменениям и узнаются по символам. Культура организации может рассматриваться как выражение ценностей, которые воплощены в организационной структуре и в кадровой политике [8].



Следует отметить, что большая часть авторов выделяет ценности или ценностные ориентации в составе организационной культуры. Авторы часто отмечают, что ценности являются ядром организационной культуры. Нам представляется, что наиболее соответствует цели нашего исследования следующее определение, данное О.А. Сапожниковой: «под организационной культурой мы понимаем систему взаимоотношений, которая складывается в организации как субъекте активности, связанном с трудовой деятельностью, сутью организационной культуры является система ценностей, организующих персональное поведение в организации в духе взаимоотношений на индивидуальном, групповом и организационном уровне» [11].

Анализ литературы показал, что существует несколько определений «ценностей и ценностных ориентаций». Мы приведем некоторые из них.

Ценностные ориентации личности являются, согласно
В.А. Ядову, наивысшим уровнем диспозиционной регуляции поведения [16]. М. Рокич дает определение ценностям как устойчивым убеждениям, которые характеризуют образ жизни и цели существования, лично и социально предпочтительные другим возможным образам жизни и целям существования [17]. Шварц определяет ценности как желаемые, трансситуационные цели, различающиеся по важности, которые служат руководящими принципами в жизни людей [3]. Подход к ценностям личности с точки зрения анализа отношений был разработан В.Н.Мясищевым. Согласно ему, предметы и явления действительности, связанные с личностью общественными отношениями, выступают как объективно включенные в ее жизненный мир и в ее деятельность, в которой они приобретают личностную значимость, ценность [7].

Для нашего исследования мы принимаем следующее определение с точки зрения О.А. Сапожниковой: «Ценность – это значимость того или иного явления для удовлетворения организационных и индивидуальных потребностей» [11]. В качестве основной методики на основе анализа большого количества методов, используемых для исследования типа организационной культуры, выбрана методика «Инструмент оценки организационной культуры ОCАI» (Камерон, Куинн, 2001). Авторы используют рамочную конструкцию базовых конкурирующих ценностей. В качестве базиса в методике OCAI используется шесть аспектов организационной культуры: важнейшие характеристики организации, стиль лидерства, управление наемными работниками, связующая сущность организации, стратегические цели, критерии успеха. Оценки сотрудников организации позволяют обнаружить сформировавшийся и предпочитаемый типы культуры: клановая, адхократическая, бюрократическая, рыночная [5]:



  1. Клановая культура – организация, которая фокусирует внимание на гибкости в принятии решений внутри организации, заботе о людях и добром чувстве к потребителям. Очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации похожи на большие семьи Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и, возможно, даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока обязательность организации. Она делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется в терминах доброго чувства к потребителям и заботы о людях. Организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие [5].

  2. Адхократическая культура – организация, которая фокусирует внимание на внешних позициях в сочетании с высокой гибкостью и индивидуальностью подходов к людям. Динамичное предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы подставлять собственные шеи и идти на риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации является преданность, готовность к экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу и свободу.

  3. Бюрократическая культура – организация, которая фокусирует внимание на внутренней поддержке в сочетании с требуемой стабильностью и контролем. Очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они – рационально мыслящие координаторы и организаторы. Критически важно поддержание плавного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Долгосрочные заботы организации состоит в обеспечении стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операций. Успех определяется в терминах надежности поставок, плавных календарных графиков и низких затрат. Управление наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

  4. Рыночная культура – организация, которая фокусирует внимание на внешних позициях в сочетании с требуемой стабильностью и контролем. Организация, ориентированная на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи. Люди, целеустремленны и соперничают между собой Лидеры – твердые руководители и суровые конкуренты. Они неколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех являются общей заботой. Фокус перспективной стратегии настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей. Успех определяется в терминах проникновения на рынки и увеличения рыночной доли. Важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке. Стиль организации – жестко приводимая линия на конкурентоспособность [5].

При анализе методов исследования индивидуальных ценностей (Фромм, Олпорт, Грейвс и др.) был выбран тест М. Рокича (1973), так как в этой методике представлен более широкий спектр индивидуальных ценностей [10]. Данная методика позволяет получить информацию о системе целей в жизни человека. М. Рокич выделил две большие группы ценностей: терминальные и инструментальные. В отличие от терминальных ценностей, которые характеризуются большей устойчивостью, инструментальные ценности могут быть гибки и подвижны.

К терминальным ценностям относятся:



  • профессиональная самореализация (активная деятельная жизнь, интересная работа, общественное признание, продуктивная жизнь, развитие);

  • личная жизнь (любовь, наличие хороших и верных друзей, свобода, счастливая семейная, жизнь, удовольствия);

  • конкретные ценности (активная деятельная жизнь, здоровье, интересная работа, материально обеспеченная жизнь, наличие хороших и верных друзей, общественное признание, продуктивная жизнь, счастливая семейная жизнь, удовольствия);

  • абстрактные ценности (жизненная мудрость, красота природы и искусства, любовь, познание, развитие, свобода, счастье других, творчество, уверенность в себе).

К инструментальным ценностям относятся:

  • этические ценности (ответственность, независимость, широта взглядов…);

  • ценности общения (воспитанность, жизнерадостность, честность, чуткость);

  • ценности дела (аккуратность, образованность, исполнительность, твердая воля, эффективность в делах);

  • самоутверждения (высокие запросы, образованность, твердая воля…);

  • ценности принятия других людей (чуткость, самоконтроль, честность);

  • конформистские ценности (воспитанность, самоконтроль, широта взглядов);

  • индивидуалистические (смелость в отстаивании своего мнения, непримиримость к недостаткам…);

  • альтруистические ( терпимость, чуткость...).

На первом этапе эмпирического исследования нами были выявлена специфика организационной культуры и ценностных установок педагогов МБДОУ №138 города Мурманска. Были получены следующие данные:

Таблица 1



Средние оценки сформировавшейся культуры организации

протокола

A

B

C

D

1

14

3

42

41

2

23

40

22

15

3

18

19

43

20

4

19

21

33

27

5

43

15

13

29

6

21

26

22

31

7

63

14

10

13

8

8

26

39

27

9

23

8

38

31

10

33

30

10

27

11

55

13

19

13

Таблица 2



Средние оценки предпочтительной культуры организации

протокола

A

B

C

D

1

56

16

4

24

2

45

37

11

7

3

29

28

13

30

4

30

25

17

28

5

41

15

18

26

6

27

27

25

21

7

70

10

10

10

8

34

38

8

20

9

20

3

26

51

10

38

22

17

23

11

48

14

20

18

Таблица 3



Общие средние оценки культуры организации

ТЕПЕРЬ

ПРЕДПОЧТИТЕЛЬНО

А 29

А 40

В 20

В 21

С 27

С 15

D 24

D 24

ВСЕГО 100

ВСЕГО 100

А

D

B

C

КЛАН

АДХОКРАТИЯ



БЮРОКРАТИЯ

РЫНОК

10

20

30

40

50

- «теперь»

- «предпочтительно»

Рис. 1. Профиль организационной культуры (в целом по группе)


Проведя анализ полученных данных, мы можем сделать вывод: на сегодняшний момент в среднем по исследуемой группе можно сказать, что в организации доминирует клановый тип культуры. Различий между нынешним и предпочитаемым типом культуры в данном случае мы не наблюдаем.

Испытуемые хотели бы видеть организацию, в которой они работают, в виде клановой культуры. Проведя исследования индивидуальных ценностей педагогов МБДОУ 138 города Мурманска по методике М. Рокича, нами были получены данные представленные в табл. 4.



Таблица 4

Сводная таблица результатов по терминальным ценностям

Номер ценности,

j

Наименование

индивидуальных

ценности

Сумма

рангов,

Е (r)

Ранжирование

общих данных,

R

1


Активная деятельная жизнь (полнота и эмоциональная насыщенность жизни)

60

6

2

Жизненная мудрость (зрелость суждений и здравый смысл, достигаемые благодаря жизненному опыту)

78

11

3

Здоровье (физическое и психическое)

33

2

4

Интересная работа

59

5

5

Красота природы и искусства (переживание прекрасного в природе и в искусстве)

110

16

6

Любовь (духовная и физическая близость с любимым человеком)

46

3

7

Материально обеспеченная жизнь (отсутствие материальных проблем)

55

4

8

Наличие хороших и верных друзей

72

8

9

Общественное признание (уважение окружающих, коллектива, коллег)

105

15

10

Познание (возможность расширения своего образования, кругозора,
общей культуры, интеллектуальное развитие)

76

9

11

Продуктивная жизнь (максимально полное использование своих возможностей, сил и способностей)

77

10

12

Развитие (работа над собой, постоянное физическое и духовное совершенствование)

85

13

13

Свобода (самостоятельность, независимость в суждениях и поступках)

88

14

14

Счастливая семейная жизнь

27

1

15

Счастье других (благосостояние, развитие и совершенствование других людей, всего народа, человечества в целом)

127

18

16

Творчество (возможность заниматься творчеством)

84

12

17

Уверенность в себе (внутренняя гармония, свобода от внутренних противоречий, сомнений)

68

7

18

Удовольствия (приятное, необременительное времяпрепровождение, отсутствие обязанностей, развлечения)

115

17

Значимые терминальные ценности:



  1. Здоровье (физическое и психическое).

  2. Интересная работа.

  3. Любовь.

  4. Материально обеспеченная жизнь.

  5. Счастливая семейная жизнь.

  6. Малозначимые терминальные ценности.

  7. Красота природы и искусства.

  8. Общественное признание.

  9. Свобода.

  10. Счастье других.

  11. Удовольствия.

Из значимых терминальных ценностей в целом по группе больше преобладают конкретные ценности, из малозначимых терминальных ценностей большую долю занимают абстрактные ценности.

Таблица 5



Сводная таблица результатов по инструментальные ценностям

Номер ценности, j

Наименование

индивидуальных ценности

Сумма рангов,

Е ( r)

Ранжирование общих

данных, R

1


Аккуратность (чистоплотность, умение содержать в порядке вещи, четкость в ведении дел)

56

5

2

Воспитанность (хорошие манеры, умение вести себя в соответствии с нормами культуры поведения)

30

1

3

Высокие запросы (высокие требования к жизни и высокие притязания)

123

17

4

Жизнерадостность (оптимизм, чувство юмора)

41

3

5

Исполнительность (дисциплинированность)

67

8

6

Независимость (способность действовать самостоятельно, решительно)

93

14

7

Непримиримость к недостаткам в себе и других

139

18

8

Образованность (широта знаний, высокий культурный уровень)

42

2

9

Ответственность (чувство долга, умение держать свое слово)

64

7

10

Рационализм (умение здраво и логично мыслить, принимать обдуманные, рациональные решения)

80

11

11

Самоконтроль (сдержанность, самодисциплина)

99

16

12

Смелость в отстаивании своего мнения

94

15

13

Чуткость (заботливость)

60

6

14

Терпимость (к взглядам и мнениям других, умение прощать другим их ошибки и заблуждения)

78

9

15

Широта взглядов (умение понять чужую точку зрения, уважать иные вкусы, обычаи, привычки)

88

12

16

Твердая воля (умение настоять на своем, не отступать перед трудностями)

90

13

17

Честность (правдивость, искренность)

46

4

18

Эффективность в делах (трудолюбие, продуктивность в работе)

79

10

Определим значимые инструментальные ценности:



  1. Аккуратность.

  2. Воспитанность.

  3. Жизнерадостность.

  4. Образованность.

  5. Честность.

К малозначимым инструментальным ценностям относятся:

  1. Высокие запросы.

  2. Независимость.

  3. Непримиримость к недостаткам в себе и других.

  4. Самоконтроль.

  5. Смелость в отстаивании своего мнения.

В результате проведенного исследования мы выявили, что из значимых инструментальных ценностей в целом по группе больше преобладают ценности общения, из малозначимых инструментальных ценностей большую долю занимают ценности самоутверждения. Анализируя все выше изложенное, можно сделать вывод, что в МБДОУ 138 города Мурманска преобладает клановая организационная культура, в рамках которой реализуются ценности общения.
Литература

  1. Бобнева М.И. Ценностные приоритеты личности и группы: социально-психологические исследования. М.: Ин-т психологии РАН, 1995.

  2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 2002.

  3. Грошев И.В. Организационная культура / И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев М.: ЮНИТИ–ДАНА, 2004.

  4. Дафт Р. Организации: учебник для психологов и экономистов. СПб.: Питер, 2002.

  5. Камерон Ким С., Куинн Роберт Э. Диагностика и изменение организационной культуры / пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. СПб.: Питер, 2011.

  6. Коровина О.Ю. Организационная культура в сфере образования: методические материалы в помощь слушателям курсов повышения квалификации. Вологда: ВИРО, 2006.

  7. Мясищев В.Н. Психология отношений / под ред. А.А. Бодалева. М.: изд-во Московского психолого-социального ин-та; Воронеж: изд-во НПО «МОДЭК», 2003.

  8. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатин–форм, 1997.

  9. Олдхэм, Д. Книга 8. Культура организации. Жуковский: МЦДО «ЛИНК», 1992.

  10. Психологические тесты / Под ред. А.А. Карелина. Т.1. М.: ВЛАДОС, 2002. С. 25–29.

  11. Сапожникова О.А. Взаимосвязь типа организационной культуры и индивидуальных ценностей личности работника организации: дис…. канд. псих. наук. Иванова, 2008.

  12. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка. СПб.: ИТМО, 2008.

  13. Ушаков Е. В. Введение в философию и методологию науки. М.: Экзамен, 2005.

  14. Формирование личности старшеклассника / под ред. И.В. Дубровиной. М: Педагогика, 1989.

  15. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002.

  16. Ядов В.А. О диспозиционной регуляции социального поведения личности. М.: Наука, 1975. С. 89-105.

  17. Rokeach, M. From individual to societal values: with special reference to the vatues of science / M. Rokeach. New York: The Free Press, 1979. p. 47-70.

О.В. Оконешникова

1   ...   22   23   24   25   26   27   28   29   30


База данных защищена авторским правом ©refedu.ru 2016
обратиться к администрации

    Главная страница