Бюллетень n 4, 2011 год А. М. Цыганов Принимаем и увольняем работников по всем правилам



страница3/10
Дата07.06.2016
Размер1.54 Mb.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10

1.7.2. Особенности приема на работу главного бухгалтера
Сложно переоценить роль главного бухгалтера в организации бухгалтерского учета на предприятии, ведении налоговой политики, а также в финансовых отношениях с контрагентами.

Профессия бухгалтера сейчас входит в тройку наиболее востребованных и высокооплачиваемых специальностей.

Руководитель бухгалтерской службы предприятия (главный бухгалтер) - это организатор и специалист, решающий сложные и значимые задачи деятельности любого предприятия. Поэтому требования, предъявляемые к главному бухгалтеру в настоящее время, довольно высоки. Правовые аспекты деятельности главного бухгалтера: специфика трудовых отношений, вопросы материальной, административной и уголовной ответственности не могли не отразиться в специальных статьях Трудового кодекса.

Учитывая особые требования к компетенции работника, принимаемого на должность главного бухгалтера, трудовое законодательство выдвигает специальные требования к оформлению трудовых отношений с ним.

Как и со всеми работниками, с главным бухгалтером заключается трудовой договор (ст.57 ТК РФ). Но кроме трудового законодательства при приеме и увольнении главного бухгалтера нужно учитывать требования законодательства о бухучете. Поэтому ни прием, ни увольнение главного бухгалтера не может происходить без руководителя, в том числе во время его отпуска, болезни или командировки (ст.7 Федерального закона от 21.11.96 N 129-ФЗ "О бухгалтерском учете", далее - Закон о бухучете). В то же время в ряде случаев главный бухгалтер назначается и освобождается общим собранием участников или советом директоров (если это предусмотрено уставом общества).

Поскольку в большинстве организаций рабочий день у главного бухгалтера ненормированный, условие об этом нужно указать в трудовом договоре (ст.101 ТК РФ).


Обратите внимание! Перечень должностей с ненормированным рабочем днем должен быть закреплен в локальном нормативном акте, с которым должны быть ознакомлены заинтересованные работники (ст.101 ТК РФ). Работникам с ненормированным рабочем днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее трех календарных дней (ст.119 ТК РФ).

Обязанности главного бухгалтера определяются его должностной инструкцией, утвержденной руководителем организации. Главный бухгалтер должен под роспись ознакомиться с ней. В основу должностной инструкции главного бухгалтера берется должностная инструкция главного бухгалтера, приведенная в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих (утвержден постановлением Минтруда России от 21.08.98 N 37).

С главным бухгалтером можно заключить срочный трудовой договор сроком до пяти лет (ст.59 ТК РФ). Продолжительность испытательного срока при приеме на работу главного бухгалтера и его заместителя не может превышать шести месяцев (ст.70 ТК РФ). Причем периоды болезни или отсутствия на работе по другим причинам в срок испытания не засчитываются (ст.70 ТК РФ).
Обратите внимание! Испытательный срок продолжительностью не более шести месяцев устанавливается только на стадии первичного трудоустройства главного бухгалтера. В случае перевода работника на должность главного бухгалтера с любой другой должности у того же работодателя испытательный срок не устанавливается.
1.7.3. Договор о материальной ответственности главного бухгалтера
Кроме того, в трудовом договоре с главным бухгалтером можно предусмотреть его индивидуальную материальную ответственность, то есть его обязанность возместить прямой действительный ущерб в полном размере (ст.243 ТК РФ). Организация вправе это сделать, поскольку в Перечне должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества (утвержден постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85) предусмотрены работы по приему и выплате всех видов платежей. Это в полной мере относится к специфике выполнения бухгалтерских функций.
Обратите внимание! Для заключения договора о полной индивидуальной материальной ответственности с главным бухгалтером необходимо, чтобы он лично обслуживал денежные или товарные ценности.
Материальная ответственность главного бухгалтера, как и другого материально ответственного лица, может наступить при одновременном соблюдении следующих условий (письмо Роструда от 19.10.2006 N 1746-6-1):

- противоправное поведение (действия или бездействие) причинителя ущерба;

- причинная связь между противоправными действиями и материальным ущербом;

- вина в совершении противоправных действий (бездействия) работника.

Если в действиях работника не установлено противоправности, вины либо причинной связи между реальным ущербом и противоправными действиями, то он освобождается от обязанности компенсировать ущерб, причиненный организации (работодателю). Поэтому если недостача, ущерб не вызваны непосредственно действиями или виновным бездействием самого главного бухгалтера, даже и в случае установления недостачи вверенных ценностей у подчиненных ему работников, он не несет материальной ответственности за это.

Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с главбуха не подлежат (ч.1 ст.238 ТК РФ). Он отвечает только за прямой действительный ущерб, понесенный предприятием по его вине. Главный бухгалтер несет ответственность за формирование учетной политики, ведение бухгалтерского учета, своевременное представление полной и достоверной отчетности. Однако, если ошибки в учете были допущены с письменного разрешения руководителя предприятия, тогда руководитель несет всю полноту ответственности за последствия таких операций (ст.7 Закона о бухгалтерском учете).

На практике к прямому ущербу, наступившему по вине главного бухгалтера, могут быть отнесены штрафные санкции, которые организации пришлось выплатить по итогам налоговой проверки.

Поэтому в условиях повседневной деятельности привлечь к полной материальной ответственности главного бухгалтера довольно сложно. Работодатель вправе на основании распоряжения руководителя взыскать с работника только сумму причиненного ущерба, не превышающую его среднемесячный заработок. Это правило распространяется на всех работников, а не только на главного бухгалтера (ст.246-248 ТК РФ).


Обратите внимание! При отсутствии письменного согласия работника на возмещение суммы ущерба, превышающей его среднемесячный заработок, взыскание может быть произведено лишь по решению суда. В этом случае должностному лицу (как и другим материально ответственным работникам) достаточно просто заявить, что он не согласен добровольно возместить ущерб. Вместе с тем, чтобы установить вину работника при определении материального ущерба и причин его возникновения, необходимо провести проверку. Для этого по приказу руководителя предприятия должна быть создана специальная комиссия. Затем необходимо получить от работника письменное объяснение (ст.247 ТК РФ).
Если в трудовом договоре с главбухом отсутствует положение о его полной материальной ответственности или с ним не заключен договор о полной материальной ответственности, то взыскание сумм ущерба ограничивается среднемесячным заработком (ст.241 ТК РФ). Взыскание в этом случае производится по распоряжению руководителя. Оно оформляется не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба (ст.249 ТК РФ). По истечении месяца или при письменном отказе работника возместить ущерб в сумме месячного заработка взыскание осуществляется только через суд.
1.8. Трудовой договор с иностранным работником
Учитывая нехватку рабочих рук в определенных отраслях экономики, некоторые предприятия широко используют труд иностранных граждан. Это, как правило, низкооплачиваемый физический труд или, наоборот, высокоинтеллектуальный труд ученых, коммерсантов или преподавателей.

Основными документами, которые регламентируют процедуру заключения трудовых договоров с иностранцами, являются Трудовой кодекс РФ и Федеральный закон от 25.07.2002 N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" (далее - Закон N 115-ФЗ).

Вступая в трудовые отношения с иностранными гражданами, особое внимание нужно уделить правам, обязанностям и полномочиям Федеральной миграционной службы.
В обязанности органов миграционной службы не входит информирование работодателя об аннулировании разрешения на работу и иных разрешительных документов.

А вот полномочия у миграционной службы весьма весомые. По результатам проверки у работодателя может наступить административная ответственность, которая предусматривает внушительные штрафы.


1.8.1. Ответственность за нарушение миграционного законодательства
Административная ответственность за нарушения миграционного законодательства установлена в ст.18.15, 18.16 и 18.17 КоАП РФ.

1. За привлечение иностранного гражданина к трудовой деятельности без соответствующего разрешения (п.1 ст.18.15 КоАП РФ) налагается административный штраф:

- на должностных лиц - от 25 000 до 50 000 руб.;

- на юридические лица - от 250 000 до 800 000 руб. либо административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

2. За привлечение к трудовой деятельности в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства без получения в установленном порядке разрешения на привлечение и использование иностранных работников, если такое разрешение требуется в соответствии с федеральным законом (п.2 ст.18.15 КоАП РФ) налагается административный штраф:

- на граждан - от 2 000 до 5 000 руб.;

- на должностных лиц - от 25 000 до 50 000 руб.;

- на юридические лица - от 25 0000 до 80 0000 руб. либо административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

3. За неуведомление территориального органа ФМС, ФСС России или налогового органа о привлечении к трудовой деятельности в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства, если такое уведомление требуется в соответствии с федеральным законом (п.3 ст.18.15 КоАП РФ) налагается административный штраф:

- на граждан - от 2 000 до 5 000 руб.;

- на должностных лиц - от 35 000 до 50 000 руб.;

- на юридические лица - от 400 000 до 800 000 руб. либо административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

4. За нарушение правил привлечения иностранных граждан и лиц без гражданства к трудовой деятельности, осуществляемой на торговых объектах (в том числе в торговых комплексах), выразившееся в предоставлении организацией или индивидуальным предпринимателем производственного, складского, торгового, служебного, подсобного или иного помещения иностранному гражданину или лицу без гражданства, незаконно привлекаемым к трудовой деятельности, осуществляемой на торговом объекте (в том числе в торговом комплексе), либо в выдаче иностранному гражданину или лицу без гражданства, незаконно осуществляющим указанную деятельность, разрешения на ее осуществление или в допуске в иной форме к осуществлению указанной деятельности (п.1 ст.18.16 КоАП РФ) налагается административный штраф:

- на должностных лиц - от 45 000 до 50 000 руб.;

- на индивидуальных предпринимателей - от 350 000 до 800 000 руб. либо административное приостановление деятельности на срок до 90 суток;

- на юридические лица - от 450 000 до 800 000 руб. либо административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

5. За предоставление организацией или индивидуальным предпринимателем (или должностным лицом), управляющими торговым объектом (в том числе торговым комплексом) производственного, складского, торгового, служебного, подсобного или иного помещения другому юридическому лицу или предпринимателю, которые не имеют разрешения на привлечение и использование иностранных работников, но фактически используют их труд (п.2 ст.18.16 КоАП РФ), налагается административный штраф:

- на должностных лиц - от 45 000 до 50 000 руб.;

- на индивидуальных предпринимателей - от 350 000 до 800 000 руб. либо административное приостановление деятельности на срок до 90 суток;

- на юридические лица - от 450 000 до 800 000 руб. либо административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

6. За несоблюдение работодателем установленных в соответствии с федеральным законом в отношении иностранных граждан и лиц без гражданства ограничений на осуществление отдельных видов деятельности (п.1 ст.18.17 КоАП РФ) налагается административный штраф:

- на граждан - от 2 000 до 4 000 руб.;

- на должностных лиц - от 45 000 до 50 000 руб.;

- на юридических лиц - от 800 000 до 1 000 000 руб. либо административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

7. За несоблюдение иностранным гражданином или лицом без гражданства установленных в отношении их ограничений на осуществление отдельных видов деятельности налагается административный штраф в размере от 2 000 до 5 000 руб. с административным выдворением за пределы Российской Федерации или без такового (п.2 ст.18.17 КоАП РФ).

8. За несоблюдение иностранным юридическим лицом, его филиалом или представительством установленных в соответствии с федеральным законом в отношении их ограничений на осуществление отдельных видов деятельности налагается административный штраф в размере от 800 000 до 1 000 000 руб. либо административное приостановление деятельности на срок до 90 суток (п.3 ст.18.17 КоАП РФ).


1.8.2. Необходимые документы
Для заключения трудового договора иностранный гражданин должен предъявить документы по общему основанию (ст.65 ТК РФ), а именно:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку российского образца (при условии, что иностранец работал в России и с ним заключался трудовой договор);

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (если оно есть);

- документ об образовании, квалификации или специальных знаниях - при поступлении на работу, требующую специальной подготовки.

Кроме того, временно проживающие иностранцы должны предъявить разрешение на работу.

Рекомендуем перевод данных документов на русский язык заверить нотариусом (иным уполномоченным лицом).
1.8.3. Права и обязанности иностранных работников
В трудовой договор целесообразно включить условие об обязанности работника предъявлять разрешение на работу, а также подтверждение действительности разрешения на временное проживание в Российской Федерации (предъявлять документ, удостоверяющий личность, или разрешение в виде отдельного документа) по требованию работодателя. В случае невозможности выполнения этой обязанности по причине утраты документа, удостоверяющего личность, или разрешения в виде отдельного документа работник должен предъявить работодателю справку, подтверждающую факт обращения с заявлением об утрате в орган миграционной службы по месту утраты или по месту временного проживания. После получения дубликата документа, удостоверяющего личность, с соответствующей отметкой или дубликата отдельного разрешения на временное проживание работник должен предъявить его работодателю.

При составлении трудового договора с работником - иностранным гражданином, постоянно проживающим в Российской Федерации, работодатель должен учитывать возможность аннулирования вида на жительство. Поэтому в трудовом договоре целесообразно предусмотреть обязанность работника своевременно информировать работодателя об аннулировании вида на жительство, а также обязанность предъявлять по требованию работодателя подтверждение действительности вида на жительство. В случае утраты документов работник должен предъявить работодателю справку, подтверждающую факт обращения в соответствующий орган. После получения дубликата вида на жительство работник должен предъявить его работодателю.

Работодатель не должен забывать периодически проверять у работников - иностранных граждан разрешение на работу, разрешение на временное проживание или вид на жительство.

Трудовой договор целесообразно заключить как на русском, так и на иностранном языке. При этом трудовой договор должен содержать все обязательные условия (ст.57 ТК РФ).

Разрешение на работу выдается на определенный срок, поэтому и срок трудового договора определяется сроком его действия (п.5 ст.5, п.4 ст.13 Закона N 115-ФЗ).

Российским трудовым законодательством для работников - иностранных граждан предусмотрены равные с российскими работниками права, в том числе право на отдых в выходные и праздничные дни, право на отпуск, соблюдение установленной продолжительности рабочего времени, оплату труда и т.д. Работодатели, привлекающие и использующие иностранных работников, обязаны учитывать условия международных договоров, заключенных Российской Федерацией, в том числе и те, которые регулируют вопросы взаимной трудовой деятельности граждан Российской Федерации и других государств.

Как правило, в таких международных соглашениях указывается на обязанность принимающей стороны создавать условия труда не хуже и оплачивать его не ниже, чем условия аналогичного труда и его оплата в государстве постоянного проживания работника.

Международными соглашениями может быть предусмотрено включение в трудовой договор с работником - иностранным гражданином и других условий. Вышеперечисленными условиями данный перечень не ограничивается.


2. Расторжение трудового договора

     


2.1. Общие правила

Любая организация - динамичное образование, коллектив которого периодически обновляется по тем или иным причинам. Кто-то из работников уходит по собственной инициативе, меняя место работы или приняв решение не работать вообще, кого-то увольняют по инициативе руководства. Иногда трудовые отношения прекращаются в силу объективных причин - например, истекает срок трудового договора, и ни работник, ни работодатель не имеют желания его продлевать. В любом случае при расторжении или прекращении трудового договора необходимо уладить все формальности, чтобы у сторон не было претензий друг к другу.

Увольнение - это прекращение трудовых отношений между работодателем и работником. Это может происходить как по инициативе одной из сторон, так и по решению обеих сторон трудового договора. Прекращению трудового договора посвящена глава 13 ТК РФ.

В статье 77 ТК РФ перечислены основания прекращения трудового договора, к которым относятся:

- соглашение сторон;

- истечение срока трудового договора;

- расторжение трудового договора по инициативе работника;

- расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

- перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность).
2.1.1. Оформление расторжения трудового договора
По какому бы основанию ни расторгался трудовой договор, этот факт должен быть отражен в приказе или распоряжении работодателя (ст.84.1 ТК РФ), который нужно довести до сведения работника. Причем по его требованию работодатель обязан выдать копию указанного приказа (распоряжения). Если же такой приказ (распоряжение) невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Форма приказа установлена постановлением Госкомстата от 05.01.2004 N 1 (формы Т-8 и Т-8а).

Эти документы составляются работником кадровой службы, подписываются руководителем организации или уполномоченным им на это лицом, объявляются работнику под роспись в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

В строке (графе) форм Т-8 и Т-8а "Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)" производится запись в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства Российской Федерации со ссылкой на соответствующую статью. В строке (графе) "Документ, номер и дата" делается ссылка на документ, на основании которого готовится приказ и прекращается действие трудового договора с указанием его даты и номера (заявление работника, медицинское заключение, служебная записка, повестка в военкомат и другие документы).

При увольнении материально ответственного лица к приказу (распоряжению) прилагается документ об отсутствии материальных претензий к работнику. При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случаях, определенных действующим законодательством Российской Федерации, к приказу (распоряжению) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником прилагается в письменной форме мотивированное мнение выборного профсоюзного органа (при его наличии) данной организации.

На основании приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником делается запись в личной карточке (форма Т-2 или Т-2 ГС(МС)), лицевом счете (форма Т-54 или Т-54а), трудовой книжке, производится расчет с работником по форме Т-61 "Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)".

По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).


В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст.140 ТК РФ, а именно произвести выплату всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в вышеуказанной статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
2.1.2. Оформление трудовой книжки при увольнении
При прекращении трудового договора с работником все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы в данной организации, заверяются подписью работодателя (уполномоченного на это лицом), печатью организации (отдела кадров) и подписью работника (п.35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225).

В случае когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника. Такая ситуация может возникнуть в следующих случаях:

- при увольнении в связи с прогулом (подп."а" п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ);

- в связи с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п.4 ч.1 ст.83 ТК РФ);

- при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности (ч.2 ст.261 ТК РФ).


Справка
Прогул - это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подп."а" п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ).
По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника (ст.84.1 ТК РФ).

При оформлении увольнения работника записи в трудовую книжку должны содержать ссылку на пункт и часть ст.71, 77, 81 или 83 ТК РФ в зависимости от основания увольнения.

На практике у работников кадровых служб возникают вопросы по внесению записей в трудовые книжки. Ведь порядок совершения записей в Трудовом кодексе и в Инструкции по заполнению несколько различается. В разделе 5 Инструкции по заполнению приведены примеры записей в трудовой книжке о расторжении трудового договора без указания частей статьи. Однако ст.84.1 ТК РФ обязывает работодателя производить запись в трудовой книжке об основании и причине увольнения сотрудника со ссылкой на статью. Конечно, при заполнении трудовой книжки необходимо следовать требованиям Трудового кодекса.
     

1   2   3   4   5   6   7   8   9   10


База данных защищена авторским правом ©refedu.ru 2016
обратиться к администрации

    Главная страница