Бюллетень n 4, 2011 год А. М. Цыганов Принимаем и увольняем работников по всем правилам



страница5/10
Дата07.06.2016
Размер1.54 Mb.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10

2.3.3. Оформление
После подписания сторонами соглашения о расторжении трудового договора руководитель предприятия подписывает приказ о расторжении (прекращении) трудового договора (уже упомянутые выше унифицированные формы Т-8 и Т-8а). Только формулировка основания увольнения будет иной - расторжение трудового договора по соглашению сторон (п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ), а документом-основанием - соглашение о расторжении трудового договора.

В трудовой книжке необходимо сделать запись: "Трудовой договор расторгнут по соглашению сторон, пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации".

При увольнении по соглашению сторон работнику полагается выплатить заработную плату, начисленную за период включительно по последний день работы, а также компенсацию за неиспользованный отпуск. Кроме того, стороны могут предусмотреть выплату выходного пособия (ч.4 ст.178 ТК РФ), отступных. Обязанность выплачивать выходное пособие при увольнении по соглашению сторон может быть зафиксирована в трудовых договорах или коллективном договоре. Тогда эти выплаты можно отнести к расходам на оплату труда на основании п.25 ст.255 НК РФ. Но в этом случае многие из работников при увольнении будут стремиться уволиться именно по соглашению сторон, чтобы получить установленные системой оплаты труда денежные суммы.

Итак, рассмотренный способ увольнения является одним из самых простых, так как быстр и прост в оформлении. Договор можно расторгнуть в любое время, стороны трудовых отношений сами устанавливают последний день работы. Кроме того, работодатель не обязан объяснять причину расторжения трудового договора и тем более оформлять ее какими-либо документами.

Но в то же время может быть и затратным, если придется выплачивать выходное пособие или другие компенсации, на которых имеет право настаивать работник.

Между тем такой способ расторжения трудовых отношений можно назвать самым компромиссным и демократическим.

Чем можно привлечь работника, склоняя его к данному виду увольнения?

Для того чтобы и работнику, и работодателю было удобно расторгать трудовой договор по данному основанию, законодатель не поставил никаких ограничений по содержанию договоренностей о расторжении.

Стороны трудового договора на любых условиях могут расстаться в любое время.

Для работника запись в трудовой книжке об увольнении по соглашению сторон не является свидетельством об испорченной трудовой репутации. А в некоторых случаях свидетельствует о лояльности работника к предыдущему работодателю, о способности идти на компромисс, не конфликтовать с работодателем.

Выплата при увольнении - это не заработная плата, у нее вообще нет официального названия. Обычно ее называют выходным пособием, отступными, компенсацией и т.д.
Справка
В крупных компаниях при увольнении по данному основанию топового персонала выплаты достигают внушительных сумм. Дело в том, что законодательно такие выплаты ничем не лимитируются, то есть не ограничены максимальным и минимальным размерами, за что в народе и получили название "золотой парашют".
2.4. Увольнение по инициативе работодателя
Основания, на которых трудовой договор расторгается работодателем, перечислены в ст.81 ТК РФ. Так, трудовой договор может быть расторгнут в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

13) в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

Рассмотрим подробнее основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.


2.4.1. Увольнение в связи с ликвидацией организации
Ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем названа в части первой ст.81 Трудового кодекса РФ первым в числе оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Ликвидация юридического лица означает прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей к другим лицам в порядке правопреемства (ст.61 ТК РФ).

При ликвидации юридического лица трудовые договоры с работниками прекращаются из-за невозможности продолжения деятельности, как самого предприятия, так и трудовой деятельности работников. При ликвидации юридического лица назначается ликвидационная комиссия (ликвидатор), на которую возлагаются обязанности по ликвидации.

В отличие от других видов расторжения трудовых договоров при ликвидации юридического лица допускается увольнение всех категорий работников, в том числе в период временной нетрудоспособности, пребывающих в отпуске, а также беременных женщин.     


Порядок ликвидации организации
Организация может быть ликвидирована по двум основаниям (п.2 ст.61 ГК РФ):

1) по решению ее учредителей (участников) либо ее органа, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создано предприятие, с достижением цели, ради которой оно создано;

2) по решению суда, если юридическое лицо ведет деятельность с неоднократными нарушениями закона.

Особый интерес представляет порядок увольнения работников в случае добровольной ликвидации предприятия, то есть ликвидации, осуществляемой по решению ее учредителей (участников) либо уполномоченного органа.

В этом случае Гражданским кодексом предусмотрен порядок оформления процедуры ликвидации. Так, для акционерных обществ высший коллегиальный орган управления, совет директоров либо наблюдательный совет может выйти с предложением к общему собранию акционеров о ликвидации. Само же решение по данному вопросу отнесено к исключительной компетенции собрания акционеров (ст.21 Закона об акционерных обществах).

Аналогичная процедура предусмотрена для обществ с ограниченной ответственностью. Так, решение о ликвидации общества принимается на общем собрании участников общества (ст.57 Закона об ООО). С подобным предложением может выступить как единоличный исполнительный орган общества (генеральный директор), так и коллегиальный орган, либо один из участников общества.

Независимо от организационно-правовой формы предприятия, законодатель обязывает в 3-дневный срок в письменной форме уведомить об этом регистрирующий орган. Местом регистрации уведомления будет государственный орган по юридическому адресу предприятия. Данные требования закреплены в части первой ст.62 Гражданского кодекса РФ и ст.20 Федерального закона от 08.08.2001 N 129-ФЗ "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей".

Таким образом, процедура ликвидации предприятия начинается с решения (протокола) акционеров либо участников о ликвидации, которое оформляется в письменном виде.

Только после уведомления государственных органов (записи в Единый государственный реестр юридических лиц) работодатель имеет право начать процедуру ознакомления работников с предстоящим увольнением.

Учредителям (участникам) общества необходимо одновременно с принятием решения о ликвидации назначить ликвидационную комиссию или ликвидатора. С момента назначения ликвидационной комиссии к ней переходят все полномочия по управлению предприятием.

Нам в данном случае интересно право комиссии на расторжение трудовых договоров. В состав ликвидационной комиссии, как правило, включается руководитель предприятия, который подписывает организационно-распорядительные документы, связанные с увольнением работников.

Ликвидация предприятия сложна процедурными вопросами ее оформления, поэтому законодатель предусмотрел сроки ее проведения. Согласно п.1 ст.63 ГК РФ срок заявления требований кредиторов не может быть менее двух месяцев с момента публикации в соответствующих печатных изданиях объявления ликвидационной комиссии о ликвидации предприятия.


Справка
Официальным источником публикаций о ликвидациях, реорганизациях является Вестник государственной регистрации.
И только после окончания этого срока ликвидационная комиссия приступает к составлению промежуточного ликвидационного баланса. Затем промежуточный баланс (он содержит сведения о составе имущества ликвидируемой организации, о перечне предъявленных кредиторами требований, а также о результатах их рассмотрения) утверждается учредителями (участниками) юридического лица или уполномоченным органом, принявшими решение о ликвидации.

Только с момента внесения записи в Единый государственный реестр юридических лиц ликвидация предприятия считается завершенной, а само предприятие - прекратившем существование.     


Сроки увольнения
При определении срока увольнения работников учитывается, что в промежуточном балансе может показываться задолженность работодателя по выплатам работникам (включая заработную плату и выходные пособия), а в ликвидационном балансе задолженность перед работниками должна отсутствовать, так как до составления ликвидационного баланса необходимо произвести окончательные расчеты с работниками. Однако с целью оптимизации расходов на ликвидацию уже при принятии решения о ликвидации, как правило, уведомляются работники о предстоящем увольнении и по истечении двухмесячного срока после указанного уведомления производятся процедуры увольнения работников, которые включают осуществление окончательных расчетов с увольняемыми работниками. Исходя из этого уже в промежуточном балансе показатель задолженности перед работниками может отсутствовать.

Ликвидационная комиссия определяет необходимое время для осуществления всех этапов ликвидации, устанавливает начальный и конечный сроки ликвидации, а также при необходимости фиксирует промежуточные сроки отдельных этапов. В соответствии с требованиями части второй статьи 180 ТК РФ работодатель (или ликвидационная комиссия в качестве представителя работодателя) должен не менее чем за два месяца до увольнения предупредить каждого работника персонально о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией предприятия. Персональное уведомление подтверждается росписью работника. Отсутствие росписи работника на экземпляре уведомления, который остается у работодателя, может привести к рискам, оспаривания факта получения уведомления работником при возможном конфликте.

Необходимость завершения отдельных технологических процессов, демонтажа оборудования, распродажи активов может потребовать не единовременного увольнения всех работников, а "поэтапное" увольнение.     
Очередность увольнения при ликвидации
В первую очередь увольняют работников тех служб, деятельность которых прекращена. Работники, непосредственно участвующие в процедуре ликвидации, увольняются в последнюю очередь. К таким работникам относятся генеральный директор, работники юридической и бухгалтерской служб, ряд работников обслуживающих производств и др.

При увольнении работников первой очереди увольнения важно избежать споров, связанных с очередностью увольнения. При этом принимать новых работников по трудовым договорам крайне нежелательно, данный факт может быть использован против работодателя при судебном разбирательстве в случае возникновения трудового спора.

Для отдельных категорий работников законодательством предусматриваются сокращенные сроки уведомления о предстоящем увольнении. Так, работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня (ч.2 ст.292 ТК РФ). Работников, занятых на сезонных работах, работодатель должен предупредить о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией предприятия в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней (ч.2 ст.296 ТК РФ).

Работники предприятия, входящие в ликвидационную комиссию, могут быть уволены в последнюю очередь, непосредственно перед внесением записи в Единый государственный реестр юридических лиц о ликвидации предприятия. При этом работодатель обязан предупредить работников, входящих в ликвидационную комиссию, в сроки не менее чем за два месяца до увольнения, и также произвести с ними полный расчет. Чтобы выполнить данное требование законодательства, с работниками рассчитываются, как правило, авансом, это позволяет показать отсутствие задолженности перед персоналом в ликвидационном балансе. В качестве альтернативного варианта возможно произвести увольнение работников, членов ликвидационной комиссии в общем порядке, с последующим заключением с указанными работниками гражданско-правовых или срочных трудовых договоров до окончания процедуры ликвидации предприятия.     


Льготы и гарантии работникам при увольнении в связи с ликвидацией
При осуществлении процедуры увольнения работодатель обязан предоставить работникам возможность воспользоваться всеми правами и гарантиями увольняемых работников.
Так, работнику, увольняемому в связи с ликвидацией предприятия, предоставляется возможность расторжения трудового договора раньше (до истечения срока предупреждения) с выплатой работнику дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч.3 ст.180 ТК РФ). Согласие работника с решением об увольнении в связи с предстоящей ликвидацией предприятия должно быть изложено в письменной форме.

Работник вправе получить выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч.1 ст.178 ТК РФ).

В части первой ст.178 ТК РФ гарантируется сохранение за работником месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч.2 ст.178 ТК РФ).

На собрании коллектива ликвидационная комиссия доводит до сведения работников решение учредителей (участников) или уполномоченного органа о ликвидации предприятия, сообщает о сроках и этапах увольнения работников, информирует работников об имеющихся у них правах и гарантиях. Оглашение порядка проведения ликвидации в части увольнения работников, предоставление возможности воспользоваться правами и гарантиями позволяет снизить риск трудовых споров и конфликтов, зачастую возникающих в процессе массовых увольнений.

Порядок выплаты выходного пособия для отдельных категорий работников отличен от общего порядка.

Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором (ч.3 ст.292 ТК РФ).

Работник, занятый на сезонных работах, при прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации должен получить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч.3 ст.296 ТК РФ).

Если ликвидируемое предприятие расположено в районе Крайнего Севера либо приравненной к нему местности, то увольняемым работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ними также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия); в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч.1, 2 ст.318 ТК РФ).

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий. Если в коллективном договоре или в трудовых договорах с работниками содержатся такие условия, работодатель обязан выполнить их в полной мере (ч.4 ст.178 ТК РФ).

Для работников, увольняемых по п.1 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, законодательство о занятости предусматривает дополнительные гарантии вне зависимости от того, к какой из перечисленных категорий относятся данные работники.

При ликвидации предприятия и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника (ч.2 ст.35 Закона РФ от 19.04.91 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации").

При ликвидации предприятия критерием массовости является ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек. Об этом сказано в постановлении Правительства РФ от 05.02.93 N 99.  
Увольнение при банкротстве
При принудительной ликвидации предприятия в рамках производства о несостоятельности (банкротстве) процедура увольнения работников осуществляется в ином порядке.

Юридическое лицо признается несостоятельным (банкротом), если оно не в состоянии в полном объеме удовлетворить требования кредиторов по денежным обязательствам и (или) исполнить обязанность по уплате обязательных платежей (ч.1 ст.65 ГК РФ).

Признание юридического лица (за исключением казенного предприятия, учреждения, политической партии и религиозной организации), несостоятельным (банкротом) возможно лишь по решению суда.

Государственная корпорация может быть признана несостоятельной (банкротом), только если это допускается федеральным законом, предусматривающим ее создание.

Федеральный закон от 26.10.2002 N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" (далее - Закон N 127-ФЗ) определил специальный порядок признания предприятия несостоятельным (банкротом) и его ликвидацию.

Согласно ст.127 Закона N 127-ФЗ арбитражный суд утверждает конкурсного управляющего.

Конкурсный управляющий осуществляет полномочия руководителя должника и иных органов управления должника, а также собственника имущества должника - унитарного предприятия в пределах, в порядке и на условиях, которые установлены вышеуказанным законом с даты его утверждения до даты прекращения производства по делу о банкротстве, или заключения мирового соглашения, или его отстранения (ст.129 Закона N 127-ФЗ).

Конкурсный управляющий вправе расторгать трудовые договоры с работниками предприятия-должника, в том числе руководителя предприятия. Порядок и условия расторжения трудовых договоров в данном случае также осуществляются в соответствии с трудовым законодательством.

Процедура увольнения работников при принудительной ликвидации осуществляется поэтапно. В период конкурсного производства увольняется та часть работников, которая не участвует в технологических процессах ликвидируемой организации. На заключительном этапе увольняются оставшиеся работники. Этапы увольнения работников при принудительной ликвидации схожи с процессом при добровольной ликвидации предприятия.

Конкурсный управляющий вправе принимать на работу новых работников, которые необходимы ему для нормального функционирования предприятия в период ликвидации, одновременно с увольнением части работников. Во избежание трудовых конфликтов не рекомендуется принимать новых работников на основании трудовых договоров на те должности, с которых были ранее уволены работники. С новыми работниками желательно заключать гражданско-правовые договоры.

Задолженность предприятия перед своими работниками погашается вне очереди за счет конкурсной массы. При этом внеочередное погашение производится вне зависимости от времени возникновения данной задолженности: возникла ли задолженность по заработной плате после принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом или это задолженность по оплате труда работников должника, начисленная за период конкурсного производства.

Собрание кредиторов (комитет кредиторов) устанавливает период или сроки представления отчета о деятельности конкурсного управляющего. Срок представления отчета может быть установлен не реже чем один раз в месяц или иной более продолжительный период.

В отчете конкурсного управляющего должны содержаться сведения о количестве работников должника, продолжающих свою деятельность в ходе конкурсного производства, а также о количестве уволенных работников должника в ходе конкурсного производства (ст.143 Закона N 127-ФЗ).

В соответствии со ст.149 вышеуказанного закона завершение ликвидации предприятия совершается представлением конкурсным управляющим в арбитражный суд отчета о результатах проведения конкурсного производства. Арбитражный суд по результатам рассмотрения отчета выносит определение о завершении конкурсного производства.

Конкурсный управляющий представляет указанное определение арбитражного суда о завершении конкурсного производства в орган, осуществляющий государственную регистрацию юридических лиц, в течение пяти дней с даты его получения.
На основании определения суда вносятся в Единый государственный реестр юридических лиц записи о ликвидации должника. Запись в реестр вносится не позднее чем через пять дней с даты представления указанного определения в орган, осуществляющий государственную регистрацию юридических лиц.

Процедура расторжения трудовых договоров с работниками при принудительной ликвидации усложнена в некоторой степени неопределенностью решения арбитражного суда, а также возможностью проводить итоговые мероприятия банкротства различными способами.

Если вынесение решения арбитражным судом очевидно или если производство по делу о несостоятельности (банкротстве) было начато по требованиям кредиторов (иных уполномоченных лиц), заявленным ими в связи с решением учредителей (участников) о ликвидации предприятия (то есть решение о ликвидации было принято до возбуждения дела о несостоятельности (банкротстве)), то конкурсный управляющий вправе проводить процедуры расторжения трудовых договоров до вынесения определения о завершении конкурсного производства.

Если же при возбуждении дела о несостоятельности (банкротстве) вопрос о ликвидации предприятия не стоял, то при положительных результатах конкурсного производства арбитражный суд может вынести иное определение - о прекращении производства по делу о банкротстве. В этом случае все увольнения, произведенные по п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ (ликвидация организации или прекращение деятельности предпринимателя), будут квалифицироваться как нарушения.

Именно поэтому конкурсные управляющие чаще всего сокращают штат или численность работников предприятия и производят увольнение по п.2 части первой ст.81 Трудового кодекса РФ.

Принудительная ликвидация предприятия, то есть по решению суда, осуществляется не только в случаях банкротства предприятия, но и в иных случаях. Так, по решению суда предприятие может быть ликвидировано (п.2 ч.2 ст.61 ГК РФ), если:

1) при его создании были допущены грубые нарушения закона и при условии, что эти нарушения носят неустранимый характер;

2) вело деятельность без надлежащего разрешения (лицензии);

3) осуществляло деятельность, запрещенную законом;

4) действовало с нарушением Конституции РФ либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов;

5) предприятие, являющееся некоммерческим (в том числе общественная или религиозная организация (объединение), благотворительный или иной фонд), вело деятельность, противоречащую ее уставным целям;

6) предприятие вело деятельность с другими нарушениями;

7) в иных случаях, предусмотренных Гражданским кодексом РФ.

Порядок обращения в арбитражный суд с исками о ликвидации предприятия соответствующих государственных органов и органов местного самоуправления, а также принятия арбитражным судом такого решения изложен:

- в Гражданском кодексе РФ;

- в Арбитражном процессуальном кодексе РФ;

- в рекомендациях Президиума Высшего арбитражного суда РФ по разрешению споров, связанных с ликвидацией юридических лиц (коммерческих организаций) (информационные письма от 05.12.97 N 23 и от 13.01.2000 N 50).

Таким образом, отсутствует единый документ, регламентирующий указанный порядок.

При вынесении решения о принудительной ликвидации предприятия арбитражный суд, как правило, возлагает на ее учредителей (участников) либо уполномоченный орган обязанности по проведению ликвидации предприятия, поскольку возлагать обязанности по ликвидации предприятия на государственные органы или органы местного управления возможно только в том случае, если это прямо предусмотрено федеральным законом.     

1   2   3   4   5   6   7   8   9   10


База данных защищена авторским правом ©refedu.ru 2016
обратиться к администрации

    Главная страница