Бюллетень n 4, 2011 год А. М. Цыганов Принимаем и увольняем работников по всем правилам



страница6/10
Дата07.06.2016
Размер1.54 Mb.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10

Увольнение при ликвидации организации по решению суда
Работодатель не вправе производить увольнение работников на основании иска о ликвидации предприятия при обращении в арбитражный суд государственных органов или органов местного самоуправления.

Учредитель (участники) общества вправе осуществлять процедуры увольнения работников в связи с ликвидацией организации только после вынесения судом решения о ликвидации (в котором устанавливается время для осуществления ликвидации, в том числе увольнения работников).

Оформление увольнения групп работников при ликвидации предприятия производят с применением унифицированной формы приказа о прекращении трудового договора - Т-8а. При этом в случае принудительной ликвидации в форме приводятся реквизиты решения арбитражного суда о ликвидации предприятия.

На основании приказа в трудовую книжку работника вносится следующая запись: "Уволен в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации".

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения предприятия, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации предприятия, то есть в вышерассмотренном порядке (ч.4 ст.81 ТК РФ).

Если обособленное структурное подразделение предприятия расположено в той же местности, что и предприятие, то увольнение работников производится по иным правилам: работодатель может предложить перевод работнику в иное обособленное структурное подразделение или на предприятие либо произвести увольнение в рамках сокращения штата или численности работников (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ).


Обратите внимание! Ликвидацию предприятия не следует путать или подменять ее реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием). Согласно ч.5 и 6 ст.75 Трудового кодекса РФ изменение подведомственности (подчиненности) предприятия или его реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками предприятия. И только если работник отказывается от продолжения работы, то трудовой договор с ним прекращается. В трудовую книжку такого работника (графа 3) производится запись: "Трудовой договор прекращен ввиду отказа от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, пункт 6 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации".     
Участие профсоюзов
Если на предприятии действует первичная профсоюзная организация, на работодателя возлагается обязанность сообщить о ликвидации организации и увольнении работников ее выборному органу в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а если это может привести к массовому увольнению - не позднее чем за три месяца (ст.82, 180 ТК РФ).

Нечеткая формулировка "до начала проведения соответствующих мероприятий" позволяет расширенно трактовать дату: не менее чем за два месяца до издания приказа о сокращении и начала предупреждения работников (фактически - не менее чем за четыре месяца до увольнения) или не менее чем за два месяца до начала увольнения работников, то есть одновременно с их предупреждением о предстоящем увольнении (фактически - не менее чем за два месяца до увольнения работников).

В Определении Конституционного суда РФ от 15.01.2008 N 201-О-П указано, что предупредить первичную профсоюзную организацию следует не позднее чем за два месяца до начала увольнения работников.

Судом сделан вывод: иное толкование данной формулировки приводило бы к несоразмерному ограничению прав и интересов работодателя, что, в свою очередь, означало бы нарушение необходимого баланса интересов сторон трудовых отношений. Два месяца - вполне справедливый, разумный срок, достаточный для осуществления выборным органом первичной профсоюзной организации имеющихся у него полномочий по защите интересов работников.


2.4.2. Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников
Сокращение численности или штата работников организации относится к числу предусматриваемых трудовым законодательством оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя и закреплено в п.1 ч.2 ст.81 ТК РФ.

Право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Сокращение численности или штата работников предприятия, как правило, связано с необходимостью оптимизации количественного и качественного состава работников, с изменением системы управления предприятием, совершенствованием техники и технологии производства, повышением эффективности бизнес-процессов, перераспределением либо уменьшением объема работ.

Несмотря на то что решение о проведении сокращения численности или штата организации полностью зависит от работодателя, законодательство жестко регламентирует порядок проведения мероприятий по сокращению. Ошибки, допускаемые работодателем, при проведении процедуры сокращения численности или штата работников, могут привести к восстановлению уволенного работника по решению суда, возмещению ему среднего заработка за вынужденный прогул, возмещению морального вреда, а также привлечению должностных лиц работодателя к административной ответственности.

К сожалению, трудовое законодательство не содержит прямого и четкого определения понятия "сокращение штата" и "сокращение численности работников". В повседневной деятельности при проведении процедуры сокращения следует различать "сокращение численности" и "сокращение штата", так как между этими понятиями имеются существенные отличия, отражающиеся на порядке проведения соответствующих мероприятий.

Сокращение численности - уменьшение численного состава работников определенных должностей, например, при уменьшении объема работ.

Например, согласно штатному расписанию в отделе бухгалтерии имеется пять штатных единиц бухгалтера. В результате сокращения численности из штатного расписания отдела исключаются две штатные единицы бухгалтера, в результате чего в отделе остается только три штатные единицы бухгалтера.

Сокращение штата - внутреннее изменение структуры организации, в результате которой ликвидируются отдельные должности или подразделения. В отличие от сокращения численности сокращение штата может сопровождаться увеличением общей численности работников за счет введения других штатных единиц (например, при перепрофилировании производства).

Например, по штатному расписанию в отделе главного бухгалтера имеется пять штатных единиц бухгалтера. В результате сокращения штата из штатного расписания отдела все штатные единицы бухгалтера исключаются. При этом возможно ввести в штат планово-экономический отдел с количеством десять экономистов.     


Процедура увольнения по сокращению
Решение о сокращение численности или штата работников организации может быть вызвано решением об изменении структуры предприятия. В этом случае приказ об изменении структуры предшествует изданию приказа о сокращении численности или штата работников, но не заменяет его.

Решение о сокращении численности или штата отражается в приказе, подписанном руководителем организации (либо уполномоченным должностным лицом).

Однако еще до издания приказа необходимо проанализировать данные работников, занимающих должности, подлежащие сокращению, и исключить из их числа работников, имеющих законодательное право на оставление на работе при сокращении численности или штата (ст.261 ТК РФ), а именно:

- беременных женщин;

- женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;

- одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);

- других лиц, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери;

- работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до полутора лет или до трех лет.

Должности (штатные единицы), занимаемые этими работниками, остаются в штатном расписании до прекращения их трудовых договоров по другим основаниям. В то же время работодатель может предложить таким работникам перевод с их согласия на другую работу и сократить освободившиеся штатные единицы после перевода работников.

Работники в возрасте до 18 лет могут быть уволены в связи с сокращением численности или штата только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защиты их прав (ст.269 ТК РФ).

Кроме того, сокращая численность работников, работодатель обязан учитывать преимущественное право некоторых работников на оставление на работе (ст.179 ТК РФ). Для обеспечения объективности в рассмотрении вопроса о преимущественном праве рекомендуем создать комиссию по сокращению численности.

Обратите внимание, что при сокращении штата работников создание такой комиссии не требуется, так как увольнению по сокращению штата подлежат все работники, занимающие сокращаемые должности (за исключением имеющих законодательное право на оставление на работе).

Комиссия создается приказом руководителя предприятия (либо уполномоченного должностного лица) одновременно с приказом о сокращении численности или штата работников либо тем же приказом.

В состав комиссии рекомендуется включить не менее трех человек. Для обеспечения наибольшей объективности решений комиссии (это важно в случае возникновения трудовых споров) рекомендуется включать в состав комиссии представителей от подразделений, отвечающих за управление персоналом и за юридические вопросы, представителей подразделений, в которых происходят сокращения, а также независимых членов комиссии. В случае если на предприятии есть профсоюз, в комиссию в обязательном порядке включается член профсоюза. Такой состав комиссии поможет работодателю избежать ненужных споров. Решение, принятое комиссией, оформляется протоколом.     


Права работников
В первую очередь преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Трудовое законодательство не дает понятий производительности труда и квалификации работников. Но по сложившейся практике под производительностью труда понимается показатель, характеризующий выполнение норм выработки, плана и конкретных заданий. При оценке производительности труда следует учитывать:

- нормы труда, установленные для работника;

- выполнение работником установленных для него норм и планов работы;

- соблюдение сроков выполнения работ;

- наложенные на работника дисциплинарные взыскания в связи с неисполнением трудовых обязанностей или невыполнением норм труда;

- перевыполнение работником установленных для него норм труда и планов работы;

- результаты ежегодной оценки результатов производственной деятельности работников;

- иные факторы, влияющие на производительность труда работника.

Под квалификацией работника обычно понимается уровень теоретических и практических знаний по конкретной профессии и специальности, необходимых для выполнения работы. Критериями квалификации работника являются:

- уровень образования (профессиональная подготовка);

- навыки и опыт практической работы (стаж).

Для того чтобы определить, кто из работников имеет преимущественное право, нужно сравнить производительности труда и квалификации работников. Для этого необходимо:

- сравнивать производительность труда и квалификацию работников, занимающих однородные должности или выполняющих работу на одном и том же участке работы, в одинаковых условиях;

- сравнивать образование как критерий квалификации учитывать только в том случае, если согласно должностной инструкции оно требуется по данной должности;

- не учитывать дисциплинарные взыскания, наложенные за нарушения трудовой дисциплины, не связанные с профессиональными качествами работника (например, дисциплинарные взыскания, наложенные за опоздания на работу).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим работникам (ст.179 ТК РФ):

- семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию) (ст.179 ТК РФ);

- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Кроме этих категорий работников, преимущественное право оставления на работе принадлежит:

- авторам изобретений (п.5 ст.35 Закона СССР от 31.05.91 N 2213-1 "Об изобретениях в СССР");

- работникам из числа граждан, получивших или перенесших лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, а также отдельные категории инвалидов вследствие чернобыльской катастрофы (п.7 ст.14 Закона РФ от 15.05.91 N 1244-1 "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС");

- работникам из числа граждан, подвергшиеся воздействию радиации вследствие аварии на производственном объединении "Маяк" и сбросов радиоактивных отходов в реку Теча (ст.1 Федерального закона от 26.11.98 N 175-ФЗ "О социальной защите граждан Российской Федерации, подвергшихся воздействию радиации вследствие аварии в 1957 году на производственном объединении "Маяк" и сбросов радиоактивных отходов в реку Теча"; п.7 ст.14 Закона РФ от 15.05.91 N 1244-1 "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС");

- работникам из числа граждан, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне и получившие суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 с3в (бэр) (п.10 ст.2 Федерального закона от 10.01.2002 N 2-ФЗ "О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне");

- работникам из числа граждан, уволенных с военной службы, а также членам их семей в случае, если работа у данного работодателя является их первым местом работы после увольнения с военной службы (п.5 ст.23 Федерального закона от 27.05.98 N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих");

- одиноким матерям военнослужащих, проходящих военную службу по призыву (п.5 ст.23 Федерального закона от 27.05.98 N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих");

- работникам, допущенным к государственной тайне на постоянной основе (ст.21 Закона РФ от 21.07.93 N 5485-1 "О государственной тайне").

Однако и это не полный перечень работников, которым предоставлено преимущественное право оставления на работе. В коллективном договоре могут быть предусмотрены и другие категории работников, которым предоставлено такое право.

Наличие у работника нескольких указанных оснований предоставляет ему преимущественное право на оставление на работе по сравнению с работниками, имеющими одно такое основание.

При сокращении численности или штата новое штатное расписание либо изменения в имеющееся должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации. Дата ввода в действие нового штатного расписания (либо изменений в него) устанавливается с учетом сроков, предусмотренных на проведение мероприятий по сокращению.

Новое штатное расписание (или его изменения) также утверждаются приказом руководителя либо уполномоченным должностным лицом.

В приказе о сокращении численности или штата работников указываются:

- причина сокращения численности или штата;

- организационно-штатные мероприятия, которые необходимо провести в связи с сокращением численности или штата работников (например, создание комиссии по сокращению);

- ответственные за проведение мероприятий и сроки.

С приказом о предстоящем увольнении работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не позднее чем за два месяца.

Организация должна сообщить в территориальные органы занятости о мероприятиях по сокращению работников или штата не позднее чем за два месяца до начала этих мероприятий, а работодатель - индивидуальный предприниматель - не позднее чем за две недели (ст.25 Закона РФ от 19.04.91 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации"). Если в организации есть профсоюз, то его также нужно поставить в известность. Если решение о сокращении работников или штата может привести к массовым увольнениям, то службу занятости нужно известить не позднее чем за три месяца.


Обратите внимание! Для уведомления службы занятости можно использовать формы, утвержденные постановлением Правительства РФ от 05.02.93 N 99. Однако региональные центры занятости могут разработать свои формы уведомлений о высвобождении работников.     
Оформление документов
Приказ о сокращении численности или штата нужно довести до работников. Это можно сделать с помощью уведомлений. В уведомлении обязательно указывается:

- номер и дата приказа (распоряжения), которым принято решение о сокращении численности или штата работников;

- срок, по истечении которого работник может быть уволен в связи с сокращением численности или штата.

От лица работодателя уведомление подписывает уполномоченное должностное лицо.

Уведомление о прекращении трудового договора по сокращению численности или штата вручается в следующие сроки:

- работнику, заключившему трудовой договор на неопределенный срок, - не менее чем за два месяца до даты увольнения;

- работнику, заключившему срочный трудовой договор на срок более двух месяцев, - не менее чем за два месяца до даты увольнения;

- работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, - не менее чем за три календарных дня до даты увольнения;

- работнику, занятому на сезонных работах, - не менее чем за семь календарных дней до даты увольнения.

Указанные сроки вручения работнику уведомления распространяются как на работников, заключивших трудовой договор по основной работе, так и по совместительству. День вручения работнику уведомления не включается в указанные сроки.

Один экземпляр уведомления остается у работника, на втором экземпляре работник должен поставить свою подпись и дату вручения, после чего второй экземпляр уведомления помещается в личное дело работника.

В случае отказа работника от получения уведомления о предстоящем увольнении представитель работодателя в присутствии не менее двух человек должен предложить работнику письменно изложить причины отказа от подписания уведомления. Если работник отказывается получить уведомление и письменно изложить причины отказа, представитель работодателя составляет акт об отказе в получении уведомления о расторжении трудового договора по сокращению численности или штата. Акт подписывается работодателем и присутствующими при вручении работниками. Они своими подписями в акте подтверждают отказ работника от получения уведомления и предоставления письменных объяснений отказа в получении уведомления.

Если в назначенный день работник отсутствует на работе (например, находится в отпуске или временно нетрудоспособен), вручение уведомления осуществляется в день выхода работника на работу.

Отправлять уведомление об увольнении почтовым отправлением с уведомлением о вручении не следует, так как расписка адресата в получении почтового отправления подтверждает лишь, что почта доставила письмо адресату (п.2 Правил оказания услуг почтовой связи, утвержденных постановлением Правительства РФ от 15.04.2005 N 221), но не доказывает того, что получатель письма проинформирован об увольнении. Это может дать работнику возможность в будущем опротестовать свое увольнение в суде.

При проведении сокращения численности или штата работников работодатель обязан принять меры для трудоустройства высвобождаемых работников. Увольнение в связи с сокращением численности или штата допускается только в случае, если невозможно работника с его согласия перевести на другую работу. Если в период с даты вручения уведомления о сокращении и до даты увольнения работника в организации имелась другая подходящая для него работа, но она не была предложена, то в случае обращения работника в суд судом признается нарушение процедуры сокращения и работник будет восстановлен на работе.

Это означает, что работодатель должен предложить увольняемому работнику вакантную должность или работу соответствующую его квалификации, либо вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемая работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель должен предлагать все вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Должности (штатные единицы), занимаемые совместителями, если по штатному расписанию предусмотрена полная ставка, а также работниками, находящимися в отпуске по уходу за ребенком, в данном случае также рассматриваются как вакантные. Под "данной местностью" следует понимать населенный пункт либо административно-территориальную единицу.

Предлагать подходящую работу нужно в письменной форме. Это убережет работодателя от споров с увольняемыми работниками. Для этого рекомендуем разработать форму предложения либо уведомления об отсутствии другой работы. Такой документ нужно составлять в двух экземплярах. В предложении указывается краткая характеристика и основные обязанности по каждой предлагаемой должности и условия труда. Если не соблюдать эти простые требования, увольняемый работник может быть восстановлен на работе по решению суда в связи с тем, что отказ увольняемого работника от предложенной вакансии был вызван невозможностью ознакомиться с характеристикой работ.

Предложение о работе (либо уведомление об отсутствии вакансий) вручается работнику в двух экземплярах одновременно с уведомлением о прекращении трудового договора по сокращению численности или штата. Один экземпляр остается у работника, на втором экземпляре работник должен поставить дату получения и свою подпись, подтверждающую получение документа. Второй экземпляр предложения о работе (либо уведомления об отсутствии вакансий) помещается в личное дело работника.

Работнику, увольняемому по сокращению численности или штата, необходимо предлагать вакантные должности, которые работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, по мере появления таких вакансий в течение всего срока предупреждения об увольнении (ч.1 ст.180 ТК РФ). Даже в последний день работы (день увольнения) ему необходимо вручить предложение другой работы либо уведомление об отсутствии вакансий, так как суд проверяет законность расторжения трудового договора на день увольнения.

О своем согласии либо несогласии на перевод на другую работу работник должен известить работодателя в письменной форме. Он может дать ответ сразу же, в момент вручения предложения, либо воспользоваться сроком ответа, указанным в предложении.

При отказе работника от предложенной работы трудовой договор с ним расторгается по истечении срока предупреждения.

В случае получения письменного согласия работника на занятие другой вакантной должности осуществляется перевод работника на другую должность.     


Учет мнения профсоюзов
Если на предприятии имеется профсоюз, то в случае сокращения численности или штата работников работодатель обязан запросить его мотивированное мнение по поводу увольнения работников следующих категорий (ст.82, 373 и 374 ТК РФ), а именно:

- работников, являющихся членами профсоюза, - необходим учет мнения первичной профсоюзной организации;

- работников, избранных в состав комиссии по трудовым спорам, - учет мнения первичной профсоюзной организации;

- руководителей профсоюзов, не освобожденных от основной работы, - учет мнения вышестоящей профсоюзной организации;

- бывших руководителей профсоюзов (в течение двух лет после окончания срока их полномочий), - учет мнения вышестоящей профсоюзной организации.

Мотивированным мнением профсоюза в данном случае будет согласие либо несогласие с увольнением того или иного работника и обоснование позиции профсоюза по этому вопросу.

Для получения мотивированного мнения по вопросу увольнения работника в первичную профсоюзную организацию необходимо направить следующие копии документов:

- проект приказа об увольнении работника;

- штатное расписание на момент принятия решения о сокращении численности или штата;

- новое штатное расписание (либо приказ о внесении изменений в штатное расписание);

- письменное уведомление работника о предстоящем сокращении его должности;

- уведомление органов занятости об увольнении работника по сокращению численности или штата;

- документ, подтверждающий, что работнику предлагалась другая работа (вакантные должности) в данной организации, которую работник мог бы занять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья, и он отказался от нее;

- документ, подтверждающий факт рассмотрения вопроса об отсутствии у работника преимущественного права на оставление на работе (например, выписка из протокола заседания комиссии).

Копии документов направляются в профсоюз с сопроводительным письмом, содержащим перечень направляемых документов. Сопроводительное письмо оформляется в двух экземплярах и подписывается руководителем предприятия (либо уполномоченным должностным лицом). Один экземпляр сопроводительного письма с копиями приложенных документов остается в профсоюзе, второй экземпляр с отметкой о получении профсоюзом направленных документов хранится у работодателя.

В связи с тем что работодатель имеет право расторгнуть с работником трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюза, документы направляются в профсоюз не ранее чем за месяц до даты окончания срока предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности работников (штата) (ст.373 ТК РФ).

Обращаем внимание профсоюзных организаций, что, если к проекту приказа не приложены копии указанных документов, профсоюз вправе вернуть проект приказа без рассмотрения в связи с отсутствием возможности для подготовки и направления мотивированного мнения. В случае увольнения работника без учета мотивированного мнения профсоюза увольнение может быть признано судом незаконным, что приведет к восстановлению работника.

Срок рассмотрения профсоюзом полученных документов для предоставления мотивированного мнения - семь рабочих дней со дня их получения (ч.2 ст.373 ТК РФ). До истечения семи рабочих дней со дня получения документов профсоюз должен направить работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное или представленное по истечении семи дней, работодателем может быть проигнорировано.

В случае несогласия профсоюза с решением работодателя об увольнении работника, профсоюз в течение трех рабочих дней проводит с работодателем (его представителем) дополнительные консультации. Результат оформляется протоколом (ч.3 ст.373 ТК РФ).

При не достижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган копий документов имеет право принять окончательное решение.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюза (ч.5 ст.373 ТК РФ). Причем в этот период не включаются периоды временной нетрудоспособности работника, нахождение его в ежегодном отпуске и другие обстоятельства (п.25 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В случае если с работником по каким-либо обстоятельствам трудовой договор не был расторгнут в течение одного месяца, работодатель должен повторно направить в профсоюз необходимые документы для получения мотивированного мнения по вопросу увольнения работника. Работодателям нелишним будет напомнить, что увольнение работника с нарушением процедуры уведомления первичной профсоюзной организации является незаконным и может быть обжаловано в суде.

Итак, согласие профсоюза получено, уведомление об увольнении по сокращению численности (штата) работнику, предложения о работе (уведомление об отсутствии вакансий) работнику вручены. Но это не означает, что невозможно расторгнуть трудовой договор досрочно. Работодатель имеет право с письменного согласия работника расторгнуть трудовой договор до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

Увольнение до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении возможно при одновременном наличии следующих условий:

- работником получено уведомление о прекращении трудового договора по сокращению численности (штата);

- предложение об увольнении до истечения срока предупреждения об увольнении инициировано работодателем;

- от работника получено письменное согласие на увольнение до истечения срока предупреждения об увольнении.

При увольнении работника до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении работнику выплачивается дополнительная компенсация.

Ее размер - величина среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч.3 ст.180 ТК РФ).

Если по истечении двухмесячного срока с момента уведомления работник отказался от всех предложений другой работы (либо у работодателя отсутствует другая работа), то трудовой договор прекращается в связи с сокращением численности (штата) работников.

Основание увольнения в тексте приказа должно содержать четкую формулировку - "сокращение численности работников организации", либо "сокращение штата работников организации". Также в приказе необходимо указать причину принятия решения об увольнении: "в связи с отсутствием в организации другой работы, подходящей работнику" или "в связи с отказом работника от перевода на имеющуюся в организации работу".

1   2   3   4   5   6   7   8   9   10


База данных защищена авторским правом ©refedu.ru 2016
обратиться к администрации

    Главная страница