Бюллетень n 4, 2011 год А. М. Цыганов Принимаем и увольняем работников по всем правилам



страница9/10
Дата07.06.2016
Размер1.54 Mb.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10

2.4.7. Увольнение в связи с утратой доверия
Работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п.7 ст.81 ТК РФ).

В связи с утратой доверия увольнять можно только тех работников, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.).

Кроме того, нужно доказать, что они совершили виновные действия, дающие основания для утраты доверия к ним. Чаще всего это продавцы, кассиры, кладовщики, экспедиторы, бухгалтеры и т.д.

При установлении факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Обычно с работниками, связанными с обслуживанием товарных и материальных ценностей, заключаются договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности (ст.244 ТК РФ), то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества. Такие договоры заключаются с работниками, достигшими возраста 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.

Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров, утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 02.02.2007 N 85.

Увольнение работников по рассматриваемому основанию возможно, только если работодатель докажет факт совершения работником неправомерных действий. Такие действия должны быть подтверждены необходимыми документами: актом об инвентаризации, документами о ревизии денежных средств, объяснительными работника и проч.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета сбора достаточных доказательств, работника могут восстановить на работе. Это означает, что работодатель обязан не только выплатить такому работнику средний заработок за все время вынужденного прогула, но и компенсировать моральный вред (ст.234, 237 и 394 ТК РФ).

Работодатель также может расторгнуть трудовой договор с работником, выполняющим воспитательные функции, если он совершил аморальный проступок (п.8 ч.1 ст.81 ТК РФ). Отметим, что Трудовой кодекс не уточняет, при каких именно обстоятельствах - связанных или не связанных с выполнением порученной работы (трудовой функции) - тем или иным работником совершен проступок.
Обратите внимание! К числу аморальных поступков следует отнести не только посягательство на половую неприкосновенность другого лица, но и такие обыденные явления, как систематическое пьянство, вовлечение в пьянство несовершеннолетних, клевета на коллег и т.п.
По указанному основанию не может быть уволен работник учебного заведения (учреждения), которому в соответствии с трудовым договором поручена работа (трудовая функция), не связанная с воспитанием подопечных. Соответственно досрочное расторжение трудовых договоров с работниками из состава администрации заведений (учреждений), а также с техническим (обслуживающим) персоналом в связи с совершением ими аморальных проступков не допускается.

Факт совершения работником аморального проступка должен быть документально подтвержден, например материалами служебного расследования. Выводы, основанные на результатах расследования (иных аналогичных документах), должны убедительно указывать на несовместимость совершения работником аморального проступка с продолжением им прежней работы. Кроме того, нужно учитывать обстоятельства совершения аморального проступка, степень его тяжести, а также то, совершались ли ранее данным работником подобные проступки.

Если аморальный проступок был совершен работником вне места работы либо по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то увольнение по основанию, предусмотренному п.8 ч.1 ст.81 ТК РФ, допускается в течение одного года, исчисляемого с даты, когда работодателю стало известно о проступке работника (ч.5 ст.81 ТК РФ).
Работодатель должен учесть, что увольнять за аморальные проступки можно только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту.
2.4.8. Увольнение за представление подложных документов
Досрочно можно расторгнуть трудовой договор в связи с представлением работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п.11 ч.1 ст.81 ТК РФ). Не следует забывать, что трудовым законодательством определен ограниченный состав документов, представляемых работником при заключении трудового договора (ст.65 ТК РФ). К таким документам относятся:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Законодательно не раскрыто определение "заведомо ложные сведения". По смыслу данного пункта подразумеваются те заведомо ложные сведения, которые могли и должны были повлиять на факт заключения трудового договора (например, на должность бухгалтера был принят человек, лишенный судом права занимать такую должность несколько лет или не имеющий соответствующего образования).

Понятие подложные документы широко используется в уголовном таможенном и других видах законодательства, но конкретного определения в них не содержится. На практике под подложными документами понимают: работником были предъявлены работодателю подложная, то есть чужая или поддельная, трудовая книжка или фальшивый паспорт. Причем этот факт должен быть документально подтвержден. Например, актом о проверке документа, вызывающего сомнения.

Многие организации при приеме на работу требуют документы, не только предусмотренные трудовым законодательством, но и любые другие документы (различные справки, анкеты и проч.). Если эти документы окажутся подложными, то уволить работника по данному основанию невозможно.


2.5. Прекращение срочного трудового договора
Порядок прекращения действия срочного трудового договора несколько отличается от обычного порядка. Особенность связана с тем, что договор прекращается с истечением срока его действия.

О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения (ст.79 ТК РФ). Вместе с тем на практике часто возникают случаи, когда работодатель на время отсутствия основного работника временно принимает другого работника по срочному трудовому договору. В случае "внезапного" выхода на работу основного работника работодатель не имеет возможности своевременно предупредить временного работника о предстоящем увольнении. В этой ситуации работодатель освобождается от такой обязанности, что предусмотрено в ст.79 ТК РФ.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы (ч.2 ст.79 ТК РФ). Таким образом, срочный трудовой договор с конкретным работником может быть прекращен только тогда, когда выполнен весь объем работ, предусмотренный договором. При этом фактом, подтверждающим это, будет Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы, который является унифицированной формой первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (форма Т-73, утвержденная постановлением Госкомстата от 05.01.2004 N 1).

Такой акт применяется для оформления и учета приема-сдачи работ, выполненных работником по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы, и является основанием для окончательного или поэтапного расчета сумм оплаты выполненных работ.

Составляется акт работником, ответственным за прием выполненных работ, утверждается руководителем организации или уполномоченным им на это лицом и передается в бухгалтерию для расчета и выплаты исполнителю работ причитающейся суммы.

Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона) (ч.4 ст.79 ТК РФ).

Работодатель должен иметь в виду некоторые особенности расторжения срочного трудового договора.

Во-первых, срочный трудовой договор с работником можно расторгнуть даже в период его временной нетрудоспособности. Ведь истечение срока трудового договора не относится к увольнению по инициативе работодателя (ч.6 ст.81 ТК РФ).

Во-вторых, уволить беременную работницу в связи с истечением срока действия трудового договора можно, только если от нее не поступило письменного заявления о продлении действия срочного трудового договора до окончания беременности с приложением медицинской справки (ст.261 ТК РФ). В случае представления работницей такого заявления и справки о беременности работодатель обязан продлить трудовой договор до окончания беременности.

В-третьих, если срочный трудовой договор не будет прекращен в установленный срок, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ст.58 ТК РФ).

Расторжение срочного трудового договора оформляется приказом руководителя. Работник должен ознакомиться с таким приказом под роспись.
2.6. Другие причины расторжения трудового договора

2.6.1. Увольнения по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
Трудовой договор может быть прекращен по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст.83 ТК РФ):

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства);

8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;

12) приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ.

Трудовой договор прекращается в связи с приведением допустимой доли иностранных работников к количеству, установленному Правительством РФ и региональным законодательством (п.12 ч.1 ст.83 ТК РФ).

Это означает следующее. Допустимая доля иностранных работников ежегодно утверждается Правительством РФ с учетом потребности в привлечении иностранных работников, в том числе по приоритетным профессионально-квалификационным группам, с учетом политической, экономической, социальной и демографической ситуации, а также в целях оценки эффективности использования иностранной рабочей силы (п.5 ст.18.1 Закона N 115-ФЗ). На 2011 год также установлены допустимые доли иностранных работников в различных отраслях экономической деятельности (постановление Правительства РФ от 27.11.2010 N 947). Если организация ведет деятельность, по которой Правительством РФ установлена нулевая доля иностранных работников, то с ними необходимо расторгнуть трудовой договор. Вид деятельности организации определяется по Общероссийскому классификатору видов экономической деятельности, введенному в действие постановлением Госстандарта России от 06.11.2001 N 454-ст. Сведения о кодах содержатся в Едином государственном реестре юридических лиц. Такое уточнение дается в Разъяснениях Минздравсоцразвития России от 24.01.2011.

Трудовой договор расторгается не позднее окончания срока, установленного Правительством РФ для приведения работодателями общего количества иностранных работников в соответствие с допустимой долей таких работников.


Обратите внимание! Иностранным работником является иностранный гражданин, временно пребывающий в Российской Федерации и осуществляющий в установленном порядке трудовую деятельность (ст.2 Закона N 115-ФЗ).
На основании п.12 ч.1 ст.83 ТК РФ прекращаются трудовые договоры только с работниками - иностранными гражданами и лицами без гражданства, которые обладают статусом временно пребывающих на территории РФ.

Основания для расторжения трудового договора по ст.83 ТК РФ должны быть документально подтверждены, например:

- повесткой о призыве на военную службу или документально оформленным решением военкомата о направлении работника на альтернативную гражданскую службу (п.1 ч.1 ст.83 ТК РФ);

- решением государственной инспекции труда или суда о восстановлении на работе работника, выполнявшего ее ранее (п.2 ч.1 ст.83 ТК РФ);

- решением выборного органа о неизбрании работника, ранее занимавшего выборную должность (п.3 ч.1 ст.83 ТК РФ);

- вступившим в законную силу приговором суда, в соответствии с которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение прежней работы (п.4 ч.1 ст.83 ТК РФ);

- медицинским заключением, в соответствии с которым работник признан полностью нетрудоспособным (п.5 ч.1 ст.83 ТК РФ);

- свидетельством о смерти работника либо решением суда о признании работника или работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п.6 ч.1 ст.83 ТК РФ);

- документами, подтверждающими наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (п.7 ч.1 ст.83 ТК РФ);

- документами, подтверждающими дисквалификацию работника (п.8 ч.1 ст.83 ТК РФ);

- лицензией, правом на управление транспортным средством, правом на ношение оружия и т.п. с истекшим сроком действия либо документом, в соответствии с которым работник лишен лицензии (прав и т.п.) (п.9 ч.1 ст.83 ТК РФ);

- документом, в соответствии с которым работнику прекращен допуск к государственной тайне либо истек срок действия допуска (п.10 ч.1 ст.83 ТК РФ);

- решением об отмене предыдущего решения суда или об отмене (признании незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе (п.11 ч.1 ст.83 ТК РФ).
2.6.2. Прекращение трудового договора вследствие нарушения правил его заключения
Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных трудовым законодательством правил его заключения (п.11 части первой ст.77 ТК РФ), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы. К таким случаям относятся (ст.84 ТК РФ):

- заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

- заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

- отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

- заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

- другие случаи, предусмотренные федеральными законами.

Трудовой договор прекращается, если работника невозможно перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, в том числе на нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель должен не забыть предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч.2 ст.84 ТК РФ).

Однако предлагать другую работу работодатель обязан, только если нарушение правил заключения трудового договора было допущено не по его вине. Если же такие правила были нарушены по вине работника, то работодатель не обязан предлагать работнику другую работу (ч.3 ст.84 ТК РФ). Прекращение трудового договора по рассматриваемому основанию оформляется приказом руководителя организации. Работник должен ознакомиться с ним под роспись.


2.6.3. Перевод работника к другому работодателю
Одним из оснований расторжения трудового договора является перевод сотрудника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность). Это предусмотрено в п.5 ч.1 ст.77 Трудового кодекса.
Из текста этой нормы следует, что перевод работника от одного работодателя к другому может быть инициирован, во-первых, самим работником. Для этого нужно согласие обоих работодателей.

Во-вторых, работодатель, с которым работник в настоящее время находится в трудовых отношениях, может предложить ему перейти к другому работодателю. Для этого нужно письменное согласие работника и будущего работодателя.

В-третьих, перевод может быть произведен по инициативе работодателя, к которому будет переведен работник. В этом случае необходимо письменное согласие работника и согласие работодателя, с которым оформлены трудовые отношения в настоящее время.

В Трудовом кодексе нет подробного описания процедуры увольнения в связи с переводом. Но на практике сложился определенный порядок действий всех заинтересованных сторон.

Процедура перевода начинается с запроса из организации, в которую переводится работник. Он необходим, несмотря на то что инициатива перевода исходит от самого работника. Запрос оформляется на бланке организации и заверяется подписью ее руководителя и печатью. Предприятие, с которым работник состоит в трудовых отношениях, может получить этот запрос через самого работника или по почте. Как правило, в ответ направляют подтверждение о согласии на перевод.

Руководитель организации, с которой работник пока еще находится в трудовых отношениях, не может в одностороннем порядке изменить дату его увольнения, указанную в заявлении и запросе о переводе. Если он не согласен с увольнением сотрудника или датой расторжения трудового договора, он может порекомендовать иную дату для прекращения трудовых отношений с этим работником.

На основании заявления оформляется приказ о прекращении трудового договора в связи с переводом работника к другому работодателю.

Работодатель, от которого переводится работник, должен в обязательном порядке выплатить последнему не только заработную плату, но и компенсацию за неиспользованный отпуск (ч.1 ст.127 ТК РФ).

Новый работодатель получает не только работника, но и обязанности по отношению к нему:

1) в течение одного месяца со дня увольнения сотрудника с прежнего места работы оформить трудовой договор (ч.4 ст.64 ТК РФ);

2) в случае необходимости возместить новому работнику расходы, связанные с переездом в другую местность (ч.1 ст.165 ТК РФ).

Кроме того, работодатель, пригласивший работника, не вправе устанавливать испытание, так как предполагается, что он уверен в квалификации этого специалиста (ч.4 ст.70 ТК РФ).

Для работника в данном случае стаж для предоставления отпуска с предыдущего места работы не сохраняется. Право на отпуск сотрудник получит спустя шесть месяцев непрерывной работы на новом месте работы (ч.2 ст.122 ТК РФ). Конечно, с согласия нового работодателя отпуск может быть предоставлен и раньше, до истечения шести месяцев с начала работы. Отпуск оплачивается исходя из среднего заработка, который рассчитывается на новом месте работы.

Отметим, что перевод к другому работодателю - один из способов сохранения в кризисной ситуации высококвалифицированных кадров. Этот способ является относительно простым механизмом трудоустройства работников и дает ряд преимуществ для обоих работодателей. Используя данный способ прекращения трудовых отношений, прежний работодатель может сократить свои издержки, которые он понес бы при сокращении численности или штата работников. Новый работодатель получает уже проверенные кадры, при этом сокращаются расходы на подбор персонала.

Работодателю следует помнить, что отказ от перевода к другому работодателю не является нарушением трудовой дисциплины и у работодателя отсутствуют основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Увольнение сочтут необоснованным, если будет доказан факт принуждения.

Обращаем внимание работников, что при увольнении переводом в другую организацию по письменному приглашению следует помнить, что гарантия трудоустройства длится только один месяц (ст.64 ТК РФ).


2.6.4. Перевод на выборную должность
В пункте 5 части первой ст.77 Трудового кодекса содержится еще одно основание для прекращения трудового договора - переход на выборную работу (должность). Отличие от перевода работника к другому работодателю заключается в том, что согласия работодателя на перевод не требуется. Поскольку участие в выборах обусловлено волей работника, работодатель обязан уволить его и не вправе задерживать на рабочем месте.

Увольнение по данному основанию применимо только при наличии акта об избрании на соответствующую должность.

На основании документа, подтверждающего факт избрания работника на выборную должность, руководитель предприятия издает приказ о прекращении трудового договора.

Работодатель, уволивший такого работника, не обязан принимать его обратно по истечении срока работы на выборной должности.

Если работника принимают на выборную должность в порядке перевода из другого предприятия, начисление отпускных и определение расчетного периода производят по обычной схеме - начиная с первого дня работы на новом месте без учета стажа и заработка по прежнему месту работы.

Однако работнику, освобожденному от работы в организации или у индивидуального предпринимателя в связи с избранием его на должность в выборный орган первичной профсоюзной организации, после окончания срока полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии - с согласия работника - другая равноценная работа (должность) у того же работодателя (ст.375 ТК РФ).

Аналогичная гарантия предусмотрена для членов Совета Федерации, депутатов Государственной думы и региональных законодательных органов (ст.25 Федерального закона от 08.05.94 N 3-ФЗ "О статусе члена Совета Федерации и статусе депутата Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации").

При увольнении в связи с избранием на выборную должность работнику выплачивают зарплату и компенсацию за неиспользованный отпуск.


1   2   3   4   5   6   7   8   9   10


База данных защищена авторским правом ©refedu.ru 2016
обратиться к администрации

    Главная страница