Бюллетень n 6, 2010 год юрист Д. Б. Прокопьева, эксперт "ЭЖ" С. А. Зубарева, ведущий эксперт "



страница1/7
Дата26.06.2016
Размер1.23 Mb.
  1   2   3   4   5   6   7
Экономико-правовой бюллетень

N 6, 2010 год

юрист Д.Б.Прокопьева,

эксперт "ЭЖ" С.А.Зубарева,

ведущий эксперт "ЭЖ"

А.В.Тюрина,

ведущий эксперт "ЭЖ"

И.А.Макалкин



Трудовые отношения в вопросах и ответах

Этот номер не совсем обычный. В нем представлены ответы экспертов на вопросы наших читателей. Все материалы объединяет одна тема - трудовые правоотношения.


В издании затронуты вопросы начисления отпускных, выплаты пособий, предоставления работникам гарантий и компенсаций.
Отдельная глава посвящена проблемам, связанным с расчетом заработной платы. В ней рассматриваются вопросы, которые всегда считались сложными, например оплата праздничных и сверхурочных работ при суммированном учете. Кроме того, приводится анализ ситуаций, возникших в связи с финансовым кризисом.
Издание ориентировано прежде всего на работодателей - юридических лиц и индивидуальных предпринимателей. Оно адресовано бухгалтерам и работникам кадровых служб. Но и другие сотрудники предприятий смогут узнать немало интересного о своих правах и обязанностях, связанных с трудовыми отношениями.


Рабочее время


Продолжительность рабочего времени
Какой допускается перерыв в течение рабочего дня и на какое время? В какое время должны заканчивать работу и переодеваться работники предприятия при пятидневной рабочей неделе?

Согласно ст.107 ТК РФ перерывы в течение рабочего дня (смены) - один из видов времени отдыха. Во время перерыва работник свободен от исполнения трудовых обязанностей (ст.106 ТК РФ). В ТК РФ выделено несколько видов перерывов.




Перерыв для отдыха и питания
В ТК РФ установлено, что продолжительность перерыва для отдыха и питания должна быть не более двух часов и не менее 30 минут.
При определении оптимального времени для отдыха работодателю рекомендуется воспользоваться Межотраслевыми методическими рекомендациями "Определение нормативов времени на отдых и личные надобности" (утверждены Госкомтрудом СССР).
Введение регламентированных перерывов на отдых приводит к уменьшению утомления, повышению работоспособности и, как следствие, повышению производительности труда.
Особенности определения времени перерывов, засчитывающихся в рабочее время:
- для водителей автомобилей - содержатся в Положении об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, утвержденном приказом Минтранса России от 20.08.2004 N 15;
- для диспетчеров, осуществляющих управление воздушным движением гражданской авиации, - содержатся в Положении об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников, осуществляющих управление воздушным движением гражданской авиации Российской Федерации, утвержденном приказом Минтранса России от 30.01.2004 N 10.
Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации или по соглашению между работником и работодателем (в трудовом договоре).
На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность для отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи предусматриваются правилами внутреннего трудового распорядка.
Для некоторых категорий работников законодательством установлены особые правила регулирования продолжительности перерыва для отдыха и питания.
Перерыв для отдыха и питания не включается в рабочее время и не оплачивается.


Работа за компьютерами
Существуют технологические перерывы, которые устанавливаются в соответствии с нормативными правовыми актами для отдельных категорий работников, видов работ и условий ее выполнения. К таким актам, обязательным для исполнения, относятся санитарные нормы и правила, а также соответствующие инструкции. Основными правилами, регулирующими общие требования к организации режима труда с ПЭВМ, являются положения, предусмотренные в Типовой инструкции по охране труда при работе на персональном компьютере (ТОИ Р-45-084-01), утвержденной приказом Минсвязи России от 02.07.2001 N 162, а также в Санитарно-эпидемиологических правилах и нормах СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03, утвержденных постановлением Главного государственного санитарного врача РФ 03.06.2003 N 118.
Работодатели обязаны привести рабочие места пользователей ПЭВМ в соответствие с требованиями указанных документов и в дальнейшем руководствоваться ими при организации производственного процесса, трудовой или служебной деятельности. В Типовой инструкции и Санитарно-эпидемиологических правилах в зависимости от вида и категории трудовой деятельности классифицированы требования к ПЭВМ, помещениям для работы с ПЭВМ, микроклимату, организации рабочих мест пользователей ПЭВМ, приведено суммарное время регламентированных перерывов в зависимости от продолжительности работы, вида и категории трудовой деятельности с ПЭВМ.
В частности, виды трудовой деятельности подразделяются на три группы:
- группа А - работа по считыванию информации с экрана видеодисплейного терминала (ВДТ) с предварительным запросом;
- группа Б - работа по вводу информации;
- группа В - творческая работа в режиме диалога с ПЭВМ.
Для видов трудовой деятельности устанавливается три категории тяжести и напряженности работы с ПЭВМ, которые определяются:
- для группы А - по суммарному числу считываемых знаков за рабочую смену, но не более 60000 знаков за смену;
- для группы Б - по суммарному числу считываемых или вводимых знаков за рабочую смену, но не более 40000 знаков за смену;
- для группы В - по суммарному времени непосредственной работы с ПЭВМ за рабочую смену, но не более 6 часов за смену.
В зависимости от категории трудовой деятельности и уровня нагрузки за рабочую смену при работе с ПЭВМ устанавливается суммарное время регламентированных перерывов.
Так, в случаях, когда характер работы требует постоянного взаимодействия с ВДТ (ввод данных, набор текстов и т.п.) с напряжением внимания и сосредоточенности при исключении возможности периодического переключения на другие виды трудовой деятельности, не связанные с ПЭВМ, рекомендуется организация перерывов на 10-15 минут через каждые 45-60 минут работы. Время перерывов включается в рабочее время.
Рабочие места с использованием ПЭВМ должны соответствовать требованиям указанных выше правовых актов.


Специальные перерывы для обогревания и отдыха
Статья 109 ТК РФ предусматривает предоставление специальных перерывов в течение рабочего времени:
а) обусловленных технологией и организацией производства и труда;
б) работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях;
в) грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах;
г) другим работникам в необходимых случаях.
Виды работ, требующих предоставления специальных перерывов, продолжительность и порядок предоставления данных перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка. Работодатель обязан оборудовать помещения для обогревания и отдыха работников.
Для отдельных категорий работников специальные перерывы предусмотрены нормативными актами. Например, работникам локомотивных бригад, работающих на линиях метрополитена, при продолжительности работы (смены) более семи часов предоставляются специальные перерывы для отдыха суммарной продолжительностью не менее 25 минут. Как специальный перерыв учитывается также время, оставшееся после осмотра подвижного состава в пунктах технического обслуживания подвижного состава на линии или в электродепо, а при продолжительности его более 30 минут это время может вводиться как перерыв для отдыха и питания (п.13 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников метрополитена, утвержденного приказом Минтранса России от 08.06.2005 N 63).
Для определения режима работ в холодный период года на открытой территории или в неотапливаемом помещении рекомендуется руководствоваться Методическими рекомендациями "Режимы труда и отдыха работающих в холодное время на открытой территории или в неотапливаемых помещениях (МР 2.2.7.2129-06)" (утверждены Главным государственным санитарным врачом РФ 19.09.2006).
Обратите внимание!
Специальные перерывы включаются в рабочее время.


Перерывы для кормления ребенка
Перерывы для кормления ребенка (детей) предоставляются работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый. Основание - ст.258 ТК РФ.
При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления - не менее часа.
По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.
Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.
Таким образом, продолжительность перерыва в течение рабочего дня зависит от его целевого назначения и специфики деятельности работников.


Время переодевания работников
Рабочим считается время (ст.91 ТК РФ):
- в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности;
- иные периоды, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени. К периодам, включаемым в рабочее время, относятся, например, простой по вине работодателя (ст.157 ТК РФ), оплачиваемые перерывы в течение рабочего дня (ст.109 и 258 ТК РФ), нахождение в командировке (ст.167 ТК РФ).
Включение времени переодевания работников перед началом и после окончания рабочего дня в рабочее время законодательством РФ не предусмотрено.
В рабочее время работники должны выполнять трудовые функции, определенные трудовым договором. Поэтому независимо от режима работы и продолжительности рабочего дня на момент окончания смены, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, работники обязаны находиться на рабочем месте. И только после окончания рабочего времени можно начинать переодеваться.
Чтобы исключить споры о моменте начала и окончания работы, данные вопросы целесообразно оговорить в правилах внутреннего трудового распорядка.


Норма рабочего времени при суммированном учете
Интересует вопрос определения нормы рабочего времени при суммированном учете и нормативные документы, которые регулируют этот вопрос. В частности, уменьшается ли установленная в учетном периоде норма рабочего времени на время, в течение которого работник фактически не выполнял трудовые обязанности по уважительным причинам, например находился в отпуске или болел?

Согласно ст.104 ТК РФ, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени, с тем чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года. Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.


Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени.
К сведению
В статье 91 ТК РФ предусмотрено, что нормальная продолжительность рабочего времени не превышает 40 часов в неделю. Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 N 588н. В пункте 1 этого документа говорится, что норма рабочего времени исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье исходя из продолжительности ежедневной работы (смены):
- при 40-часовой рабочей неделе - 8 часов;
- при продолжительности рабочей недели менее 40 часов - количество часов, получаемое в результате деления установленной продолжительности рабочей недели на пять дней.
Исчисленная в таком порядке норма рабочего времени распространяется на все режимы труда и отдыха.

Подсчет часов переработки при суммированном учете рабочего времени ведется после окончания учетного периода (письмо Минздравсоцразвития России от 31.08.2009 N 22-2-3363).


В ТК РФ не оговаривается вопрос о том, уменьшается или нет норма рабочего времени в учетном периоде на время, в течение которого работник фактически не выполнял свои трудовые обязанности по уважительным причинам. Мы обратились за разъяснением по данной теме в Федеральную службу по труду и занятости.
Специалисты Роструда в письме от 01.03.2010 N 550-6-1 пояснили, что при подсчете нормы рабочих часов, которые необходимо отработать в учетном периоде, из этого периода исключается время, в течение которого работник освобождался от исполнения трудовых обязанностей с сохранением места работы (в частности, ежегодный отпуск, учебный отпуск, отпуск без сохранения заработной платы, временная нетрудоспособность, период выполнения государственных, общественных обязанностей). Норма рабочего времени в этих случаях должна уменьшаться на количество часов такого отсутствия, приходящихся на такое время.
Пример
В организации установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом один квартал. Норма рабочего времени в I квартале 2010 года составляет 447 часов, что соответствует нормальной продолжительности рабочего времени за этот период при 40-часовой рабочей неделе. Предположим, в январе 2010 года работник находился в отпуске 120 рабочих часов, а в феврале на больничном - 80 рабочих часов. Значит, нормальная продолжительность рабочего времени для такого работника в I квартале 2010 года составляет 247 часов (447 ч - 120 ч - 80 ч).

Если по итогам учетного периода фактическая продолжительность рабочего времени превысила рассчитанную норму, такая переработка признается сверхурочной работой (абз.1 ст.99 ТК РФ).


Работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, а за все остальные часы - не менее чем в двойном размере (ст.152 ТК РФ). Более высокие размеры оплаты за сверхурочную работу могут устанавливаться коллективным или трудовым договором, а также локальными нормативными актами. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ст.152 ТК РФ).
Обратите внимание!
Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 120 часов в год (ст.99 ТК РФ).


Как обновить сменный график работы
На нашем предприятии уборщики служебных помещений (восемь человек) работают по четырехсменному графику (по два работника в смену, продолжительность смены 22 часа). График утвержден на год. В ночное время работы мало, поэтому руководитель хочет оставить работать по сменному графику четырех человек (по одному человеку в смену), установить продолжительность смены 11 часов (захватывает ночное время), а остальных четырех работников перевести на пятидневку. Как правильно изменить условия трудового договора по инициативе работодателя по ст.74 ТК РФ? Когда надо уведомить работников об изменении сменного графика - за месяц до введения нового графика (ст.103 ТК РФ) или за два месяца (ч.2 ст.74 ТК РФ)? Как документально оформить факт изменения условий трудового договора?

Режим рабочего времени - это распределение времени работы в течение конкретного календарного периода (число рабочих дней в неделю или другой период, продолжительность и правила чередования смен, время начала и окончания работы, время и продолжительность перерывов). К режиму рабочего времени относятся и структура рабочей недели, и установление неполного рабочего времени, раздробленного рабочего дня, а также графики сменности, гибкие и скользящие графики работы.


Конкретные режимы рабочего времени для категорий работников или отдельного работника работодатель устанавливает в локальных нормативных актах (коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, графиках сменности) или трудовых договорах.
Если режим работы одинаков для всех работников организации, данное условие в трудовом договоре не отражается, а прописывается во внутреннем локальном акте работодателя, например в правилах внутреннего трудового распорядка. Этот документ доводится до сведения работников (под роспись об ознакомлении) при приеме на работу и в случае его изменения (ст.68, 100 и 189 ТК РФ). Правила внутреннего трудового распорядка работодатель утверждает с учетом мнения представительного органа работников в порядке, закрепленном в ст.372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (если в организации отсутствует профсоюз, подобная процедура утрачивает обязательность).
У конкретного работника режим рабочего времени может отличаться от общих правил, действующих у работодателя. Тогда соответствующее условие обязательно включается в трудовой договор (ст.57 ТК РФ). Изменение условий трудового договора - дело обоюдное и добровольное (ст.72 ТК РФ), то есть требуется согласие работника.
Из приведенных правил есть исключение (ст.74 ТК РФ): изменение условий трудового договора при изменении организационных или технологических условий труда (техника и технология производства, структурная реорганизация производства и др.), если прежний режим работы сохранить нельзя. В этом случае режим работы может быть изменен без согласия работника в порядке, установленном ч.1 ст.74 ТК РФ.
Поскольку в вопросе названа статья, позволяющая в одностороннем порядке менять условия работы, можно предположить, что существуют трудности при получении согласия работников на смену условий труда. Значит, порядок изменений будет представлен с учетом того, что организация меняет технологические или организационные условия труда.


Порядок изменения графика сменности
В вопросе сказано, что работодатель применяет сменный график работы. Поэтому будем акцентировать внимание на особенностях выбранного режима работы. Хотя его выгодность для работодателя под большим сомнением. Об этом чуть позже.
Первая обязательная процедура - это обоснование работодателем в приказе или распоряжении необходимости введения новых графиков работы (ст.74 ТК РФ).
Пленум Верховного суда РФ в п.21 постановления от 17.04.2004 N 2 отметил, что в случае возникновения спора по делам об изменении условий трудового договора работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора стало следствием изменений организационных или технологических условий труда и не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.
Следующая процедура обусловлена внесением в локальные нормативные акты изменений, связанных с режимом работы.
Работодателю следует отразить в правилах внутреннего трудового распорядка, в отношении каких категорий работников устанавливается новый режим. Необходимо указать:
- число смен в сутки;
- продолжительность ежедневной работы (смены);
- время начала и окончания работы в каждой смене;
- время перерывов в работе;
- чередование рабочих и нерабочих дней (ч.1 ст.100 ТК РФ);
- порядок ведения суммированного учета рабочего времени - в случае введения такого учета (ч.3 ст.104 ТК РФ).
Отдельно нужно разработать и утвердить новый график сменности. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору, поэтому при их составлении работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном ст.372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (ст.103 ТК РФ). С новым графиком работы работодатель обязан ознакомить работников не позднее чем за один месяц до введения его в действие (ст.103 ТК РФ).
В рассматриваемом случае на условиях сменного графика останется четыре работника, для которых смена будет сокращена с 22 до 11 часов.
Для остальных работников вводится новый режим рабочего времени (пятидневная рабочая неделя с двумя выходными). Этих работников работодатель уведомляет в письменной форме о предстоящих изменениях условий трудового договора не позднее чем за два месяца до введения их в действие (ч.2 ст.74 ТК РФ). Форма такого уведомления законодательством не установлена.
Обычно об изменении графика работы работников извещают двумя способами. Первый - под расписку об ознакомлении с приказом, вводящим с определенной даты изменения условий трудового договора. Второй - путем составления персонального письменного уведомления в произвольной форме.
При необходимости изменить условия трудового договора, определенные сторонами, работодатель - физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней, религиозная организация - не менее чем за 7 календарных дней (ст.306 и 344 ТК РФ).


Важные нюансы
Если сотрудник согласен трудиться на новых условиях, спустя два месяца после получения уведомления необходимо подписать дополнительное соглашение к трудовому договору (ст.72 ТК РФ).
Работник может не согласиться на новые условия. Тогда работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакансии в других местностях работодатель предлагает, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст.74 ТК РФ). При согласии работника с одним из вариантов другой работы оформляются приказ (распоряжение) о переводе, дополнительное соглашение к трудовому договору и иные документы, связанные с принятием согласованных решений.
У работодателя может не оказаться соответствующей вакансии, а работник откажется от предложенной ему другой работы. В обоих случаях трудовой договор с работником прекращается (п.7 ст.77 ТК РФ) и издается приказ (распоряжение) об увольнении с выплатой ему выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ч.3 ст.178 ТК РФ). Имейте в виду, что увольнение по п.7 ст.77 ТК РФ с нарушением порядка изменения условий трудового договора является основанием для восстановления сотрудника на работе и выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула (ст.394 ТК РФ).


Скользящий график и сменная работа: в чем различие?
Работа по скользящему графику с двумя выходными (например, сутки через трое) - это рабочая неделя с выходными днями не в субботу и воскресенье, а именно по скользящему графику. Однако ее зачастую принимают за сменную работу.
Периоды, именуемые сменами, при работе по скользящему графику фактически считаются датами выхода на работу. При таком режиме работа ведется круглые сутки.
Сменная работа - это работа в две, три или четыре смены. Она вводится, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.
При организации сменной работы необходимо учитывать требования законодательства. Так, при сменной работе работа в течение двух смен подряд запрещена. Это означает, что не вышедшего из-за болезни работника нельзя подменить уже отработавшим смену сотрудником более чем на четыре часа (ст.99 и 103 ТК РФ). При сменном графике вечерние часы работы оплачиваются в повышенном размере (подп."а" п.9 постановления ЦК КПСС, Совмина СССР, ВЦСПС от 12.02.87 N 194 "О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства"). Кстати, Определением Президиума ВС РФ от 19.11.2003 N 48пв-03 п.9 постановления ЦК КПСС, Совмина СССР, ВЦСПС от 12.02.87 N 194 признан действительным и подлежащим применению. Ночные часы работы также оплачиваются в повышенном размере.
При скользящем графике приведенные требования (кроме оплаты ночных часов) не применяются. Следовательно, этот режим наиболее выгоден работодателю. Нет необходимости сокращать продолжительность работы в ночное время на час, поскольку работники принимаются изначально на работу с условием работы ночью. А при сменной работе такое сокращение обязательно, причем без последующей отработки (ст.96 ТК РФ).
Введение скользящего графика диктует необходимость определить даты выхода на работу каждого сотрудника, а также начало и окончание рабочего дня для каждого из них. Срок информирования работников об изменениях скользящего графика работы Трудовым кодексом РФ не установлен. Месячный срок установлен для сменного графика работы, о котором речь не идет. В данном случае рекомендуется закрепить в локальном нормативном акте работодателя срок доведения до работников изменений графика. Это может быть и месяц.
Скользящий график предполагает ведение суммированного учета рабочего времени, иначе невозможно соблюсти нормальную еженедельную продолжительность рабочего времени (40 часов в неделю) и еженедельную продолжительность отдыха (не менее 42 часов).
Еще один нюанс: при скользящем графике рекомендуется устанавливать годовой учетный период и не забывать оплачивать работу в ночное время и праздники в повышенном размере.

  1   2   3   4   5   6   7


База данных защищена авторским правом ©refedu.ru 2016
обратиться к администрации

    Главная страница