График проведения аттестации Характеристика, отзыв (представление) работника Порядок проведения аттестации



Скачать 178.26 Kb.
Дата15.06.2016
Размер178.26 Kb.
Аттестация работников

     


Аттестационная комиссия

График проведения аттестации

Характеристика, отзыв (представление) работника



Порядок проведения аттестации

Решения, принимаемые по результатам аттестации

Методы аттестации

   


Аттестация проводится в целях определения соответствия работника занимаемой должности на основе оценки его профессиональной служебной деятельности, в целях наиболее рационального использования специалистов, повышения эффективности их труда и ответственности за порученное дело и должна содействовать дальнейшему улучшению подбора и воспитания кадров, повышению их деловой квалификации, а так же призвана способствовать  решению вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда работника.

Целями аттестации являются:

- объективная оценка деятельности работников и определение их соответствия занимаемой должности;

- оказание содействия в повышении эффективности работы организации;

- стимулирование профессионального роста работников.

Основными задачами аттестации являются:

- стимулирование целенаправленного, непрерывного повышения уровня профессиональной компетентности работников;

- обеспечение работникам организации возможности повышения уровня оплаты труда;

- определение соответствия работника занимаемой должности;

- выявление перспективы использования потенциальных способностей и возможностей работника;

- определение направлений повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работника;

- внесение предложений о перемещении кадров, освобождении работника от должности, а также переводе на более или менее квалифицированную работу;

- проверка уровня знаний нормативных правовых актов и других документов, регламентирующих деятельность подразделения;

- формирование высокопрофессионального кадрового состава.

Важным и ответственным мероприятием в подготовке к аттестации является информационно-разъяснительная работа. Она предусматривает изучение руководящим составом организации, работниками кадровых служб, руководителями структурных подразделений и членами аттестационной комиссии директивных и нормативных документов по аттестации, доведение до каждого работника целей, роли и порядка проведения аттестации, а также возможных кадровых решений по ее результатам.

Аттестация работников проводится периодически (раз в 3-5 лет). При этом периодичность проведения аттестации определяется руководителем организации.

Досрочно аттестация производится в случаях, когда в организации выявлены грубые нарушения норм и правил, регулирующих деятельность организации в целом или ее подразделений.

В очередную аттестацию, как правило,  не включаются:

- лица, проработавшие в занимаемой должности менее одного года;

- беременные женщины;

- лица, находящиеся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных работников возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска;

- лица, не достигшие возраста восемнадцати лет;

- лица, окончившие имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступившие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

- лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;

- лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

- иные лица в случаях, предусмотренных  коллективным договором организации.

Сроки, а также график проведения аттестации утверждаются руководителем организации по согласованию с соответствующим представительным органом работников и доводятся до сведения аттестуемых работников. Рекомендуется  сроки, а также график проведения аттестации доводить до сведения работников не менее чем за один месяц до начала аттестации.

Для проведения аттестации необходимо:

- образовать аттестационную комиссию;

- составить списки работников, подлежащих аттестации, и график ее проведения;

- подготовить необходимые документы для работы аттестационной комиссии;

- утвердить и подготовить перечень вопросов для аттестационных тестов.

1 Аттестационная комиссия
Руководитель организации приказом назначает аттестационную комиссию.

Персональный состав аттестационной комиссии, регламент ее работы определяются руководителем организации, создающим аттестационную комиссию.

Председателем аттестационной комиссии, как правило, является руководитель (или заместитель руководителя) организации, создающего аттестационную комиссию.

Аттестационная комиссия утверждается в составе председателя, его заместителя, секретаря и членов комиссии. В аттестационную комиссию включаются руководитель организации, его заместители, руководители функциональных структурных подразделений, представители работников и кадровых служб, высококвалифицированные специалисты, в случае необходимости, приглашенные научные эксперты, независимые эксперты.

Число независимых экспертов, как правило, составляет не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии.

Председатель аттестационной комиссии разрабатывает и утверждает график проведения аттестации и доводит их до сведения работников.

Аттестационная комиссия:

а) готовит перечень вопросов для аттестационных тестов;

б) составляет и утверждает аттестационные тесты;

в) устанавливает количество (либо процент) правильных ответов, определяющих успешное прохождение аттестации.

Количество правильных ответов, определяющих успешное прохождение аттестации, не может быть менее двух третей общего их числа.

Перечень вопросов периодически пересматривается.


2 График проведения аттестации
График проведения аттестации разрабатывается кадровой службой с учетом численности аттестуемых работников и конкретных предложений руководителей структурных подразделений.

График проведения аттестации утверждается руководителем организации.

График проведения аттестации доводится до сведения каждого аттестуемого работника.

Как правило, в первую очередь, аттестуются руководители подразделений, затем - специалисты организации.

В графике проведения аттестации указываются:

- наименование организации, подразделения, в которых проводится аттестация;

- список работников, подлежащих аттестации;

- дата, время и место проведения аттестации;

- дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных за их представление руководителей соответствующих подразделений организации.
3 Характеристика, отзыв (представление) работника
Аттестации должна предшествовать необходимая подготовительная работа.

На каждого работника, подлежащего аттестации представляется служебная характеристика или отзыв (представление), которая подготавливается и подписывается его непосредственным руководителем.

Как правило, характеристика или отзыв (представление) представляется в аттестационную комиссию не позднее чем за одну - две недели до начала проведения аттестации.

Характеристика или отзыв (представление) должна содержать всесторонний анализ и оценку личности работника, включая его профессиональные качества, индивидуальные способности, так же в характеристике, отзыве отражается производственная деятельность, квалификация работника, соблюдение им производственной дисциплины, достигнутые показатели в работе и участие в общественной жизни.

В характеристике, отзыве указываются следующие сведения о работнике:

- фамилия, имя, отчество;

- занимаемая должность на момент проведения аттестации и дата назначения на эту должность;

- перечень основных вопросов (документов), в решении (разработке) которых работник принимал участие;

- мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности работника.

К характеристике, отзыву прилагаются сведения о выполненных работником поручениях и подготовленных им проектах документов за указанный период, содержащиеся в годовых отчетах о профессиональной служебной деятельности работника.

При последующих аттестациях в комиссию представляется также аттестационный лист предыдущей аттестации.

Кадровая служба, как правило, не менее чем за неделю до начала аттестации должна ознакомить каждого аттестуемого работника с представленной характеристикой, отзывом об исполнении им должностных обязанностей за аттестационный период. При этом аттестуемый работник вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей профессиональной служебной деятельности за указанный период, а также заявление о своем несогласии с представленной характеристикой, отзывом или пояснительную записку на характеристику, отзыв непосредственного руководителя.


4 Порядок проведения аттестации
Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (ст. 81 Трудового кодекса РФ)

Аттестация проводится, как правило, в присутствии руководителя структурного подразделения, в котором работает аттестуемый.

Аттестация проводится с приглашением аттестуемого работника на заседание аттестационной комиссии.

Аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы и заслушивает сообщение аттестуемого работника о его работе.

Аттестационная комиссия проводит беседу с аттестуемым на основе рассмотрения представленных материалов, в ходе которой выясняются возникающие спорные или неясные вопросы, необходимая дополнительная информация, а также соображения аттестуемого работника и его планы в части совершенствования своей трудовой деятельности и улучшения результатов труда. Члены аттестационной комиссии на своем заседании заслушивают также краткое сообщение руководителя подразделения с оценкой работы аттестуемого, которая отражена в характеристике, отзыве.

В целях объективного проведения аттестации после рассмотрения представленных аттестуемым работником дополнительных сведений о своей профессиональной служебной деятельности за аттестационный период аттестационная комиссия вправе перенести аттестацию на следующее заседание комиссии.

В ходе заседания аттестационной комиссии ведется протокол.

Обсуждение профессиональных и личностных качеств работника применительно к его профессиональной служебной деятельности должно быть объективным и доброжелательным.

Профессиональная служебная деятельность работника оценивается на основе определения его соответствия квалификационным требованиям по занимаемой  должности, его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением задач, сложности выполняемой им работы, ее эффективности и результативности.

При этом должны учитываться результаты исполнения работником должностной инструкции, профессиональные знания и опыт работы, отсутствие нарушений, выполнение требований к служебному поведению и обязательств, установленных законодательством Российской Федерации, а при аттестации работника, наделенного организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим работникам, - также организаторские способности.

При неявке аттестуемого работника на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие либо аттестация переносится на более поздний срок.

Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей ее членов.

Решения аттестационной комиссии и рекомендации принимаются открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При равенстве голосов решение считается принятым в пользу аттестуемого работника.

Голосование проводится, как правило, в отсутствии аттестуемого работника и его непосредственного руководителя.

Результаты аттестации сообщаются работнику сразу же после голосования.

Результаты голосования заносятся в протокол заседания комиссии. Протокол подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, принимавшими участие в голосовании. При подписании протоколов мнение членов комиссии выражается словами "за" или "против". Протокол ведет секретарь аттестационной комиссии, в протоколе фиксируются решения и результаты голосования.

5 Решения, принимаемые по результатам аттестации
На основе всестороннего, объективного и демократического обсуждения профессиональной подготовленности, квалификации, деловых и нравственных качеств работника, аттестационная комиссия принимается одно из следующих решений:

- соответствует занимаемой должности;

- соответствует занимаемой должности и рекомендуется к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности в порядке должностного роста;

- соответствует занимаемой должности при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

- не соответствует занимаемой должности;

- о переводе работника на другую должность с его согласия.

Аттестационной комиссией даются также рекомендации по повышению в должности, изменению должностного оклада, поощрению за достигнутые работником успехи, включению в резерв на выдвижение. Аттестационная комиссия так же дает рекомендации по дальнейшему улучшению работы руководителя и специалиста, устранению имеющихся недостатков в работе и другие предложения.

Решение принимается с учетом:

- личного вклада в выполнение планов работы организации (подразделения), особенно заданий по внедрению новой техники и технологии, совершенствованию организации труда и производства;

- соблюдения трудовой дисциплины;

- квалификации и исполнения должностных обязанностей, установленных в соответствии с должностной инструкцией;

- выполнения обязательств по участию в общественной жизни.

Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, решения и рекомендации аттестационной комиссии заносятся в аттестационный лист.

Аттестационный лист, как правило, оформляется в двух экземплярах, один из которых хранится в личном деле работника, другой - выдается ему на руки.

Работник знакомится с аттестационным листом под расписку.

Аттестационный лист подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании, принявшими участие в голосовании.

Результаты аттестации сообщаются аттестуемому работнику непосредственно после голосования.

Обобщенные данные с материалами аттестационных комиссий передаются руководителю организации для принятия соответствующего решения.

Материалы аттестации работника представляются руководителю организации, как правило, не позднее чем через семь дней после ее проведения.

После завершения работы аттестационной комиссии руководителем организации, непосредственным руководителем работника разрабатываются с участием представительного органа работников мероприятия, направленные на выполнение рекомендаций аттестационной комиссии, дальнейшее совершенствование системы повышения квалификации кадров, широкое использование научных методов управления и организации труда, и организуется контроль за их осуществлением.

Руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном порядке применяет к работникам соответствующие меры поощрения и в надлежащих случаях может принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую должность с его согласия. При невозможности перевода работника с его согласия на другую должность руководитель организации может в установленном порядке расторгнуть с ним трудовой договор с соблюдением порядка увольнения в соответствии с трудовым законодательством РФ.

Трудовые споры по вопросам увольнения и восстановления в должности работников, признанных по результатам аттестации не соответствующими занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством РФ.

Решения по результатам аттестации (поощрение работника, перевод на другую работу, освобождение от занимаемой должности и другие) принимаются руководителями организаций с соблюдением действующего законодательства РФ.
6 Методы аттестации
Для оценки квалификации аттестуемых работников применяются различные методы, а именно:

- социологическое исследование (анкетирование и интервьюирование);

- экспертная оценка и самооценка;

- тестирование;

- метод нормативно-правового обеспечения и др.

Указанные методы аттестации наиболее эффективны, если используются в оптимальном их сочетании.

Квалификация работника оценивается критериями, обуславливающими необходимые предпосылки своевременного и качественного выполнения соответствующих функциональных обязанностей.

Комплексная оценка квалификационного уровня работника включает оценку профессиональных и личностных качеств работника и оценку результатов его труда.

Форма проведения аттестации определяется аттестационной комиссией.

Оценка профессиональных и личностных качеств работника


Качества аттестуемых работников различных должностных категорий укрупненно можно классифицировать по характеру и способу их выражения на следующие группы: профессиональные и личностные.

Первая группа качеств определяется такими показателями, как образование, стаж работы (по специальности и в организации), ученая степень, курсы (или другие формы) усовершенствования знаний в области своей профессии (деятельности) и в смежных областях (экономики, психологии, юриспруденции, управления, права и др.), научные труды и т.п.

Ко второй группе можно отнести, например, ответственность, работоспособность, умение организовать и планировать свой труд, самостоятельность, творческую активность и инициативу, способность осваивать новые современные методы, а также способность принятия и подготовки решений в экстремальных ситуациях и т.д.

Показатели второй группы следует подразделять также по значимости в зависимости от категории (руководители, специалисты) и с учетом различных требований, предъявляемых к ним. Применительно к руководителям сюда можно отнести такие характеристики, как: умение справедливо распределить работу между сотрудниками, создать деловую и нормальную обстановку в коллективе, быть выдержанным и объективным; для специалистов - это: умение контактировать с сотрудниками при выполнении общей работы или задания, дисциплинированность и честность и др.

При аттестации работника и выработке соответствующих рекомендаций учитываются также дополнительные условия и факторы, связанные с выполнением обязанностей временно отсутствующих работников, совмещением должностей, выполнением особо важной и срочной работы (заданий, поручений руководства и др.).

Процедура оценки квалификации работника, его деловых и личностных качеств осуществляется с использованием различных аналитических методов в рациональном их сочетании.

Оценка качеств работников по каждому из показателей, может производиться с помощью экспертной оценки по балльной системе, где высший балл "5" ставится, если то или иное качество проявляется всегда, "4" - почти всегда, "3" - проявляется и не проявляется в равной мере, "2" проявляется редко или не проявляется совсем.

Для каждого уровня руководителей и специалистов в организации по каждому качеству, их группе и в целом рассчитываются нормативные показатели учитывающие относительную важность каждого из качеств.

Среди экспертов должно быть не менее двух руководителей более высокого ранга, двух руководителей одного ранга с аттестуемым (если он занимает руководящую должность) и двух представителей более низкого ранга (применительно к аттестуемому руководителю желательно подчиненных). В состав экспертов могут входить также приглашенные специалисты высокой квалификации. Экспертиза осуществляется анонимно.

По результатам экспертизы заполняются таблицы средних экспертных оценок

После оценки каждого качества вычисляется средняя оценка по группе качеств. В итоге определяется общая средняя оценка качеств работника. Анализ таблицы можно составлять по оценкам вышестоящих работников; работников одного ранга; нижестоящих работников; по средним экспертным оценкам; отдельно по различным самостоятельным структурным подразделениям организации.

При экспертном методе оценки деятельности различных должностных категорий аттестуемых работников очень важно подобрать конкретный соответствующий перечень показателей качеств, сформировать высококвалифицированный и объективный состав экспертов, провести тщательный анализ результатов экспертизы.

Кроме экспертной оценки качеств аттестуемых работников может применяться социологическое исследование, построенное на опросах и интервьюировании с учетом специфики деятельности организации в целом или подразделения.

Для проведения анкетирования разрабатываются специальные вопросы к аттестуемым руководителям и специалистам, основанные на характере деятельности организации в целом или подразделения.

В результате оценки качеств работника на основе анкетирования и экспертизы соответствующих показателей выявляются положительные и негативные стороны их деятельности, которые служат основными критериями при проведении аттестации. Результаты экспертных оценок и социологического исследования для проведения аттестации руководителей и специалистов систематизируются, обобщаются.
Оценка результатов труда работников

Квалификация, знания, умение, профессиональные навыки, способности и другие качества работников, в конечном счете обуславливают конечные результаты их работы. Поэтому эффективность проведения аттестации непосредственно связана с оценкой результатов труда работников организации. Оценка результатов деятельности при аттестации работника основана на измерении его вклада в достижение поставленных перед  организацией (подразделением) целей.

При выборе и обосновании конкретных показателей, по значениям которых можно судить о результатах труда работников, следует учитывать также условия, благоприятно сказывающиеся или наоборот негативно влияющие на результативность труда оцениваемого работника.

Суть влияния различных факторов на достижение конечных результатов труда заключается в следующем. Высокая оценка профессиональных и личностных качеств аттестуемого работника в соответствии с предъявляемыми квалификационными требованиями, еще не означает достижение им высокой результативности труда исходя из поставленных задач и целей деятельности. Здесь могут оказывать воздействие неблагоприятные условия труда и быта, психологический климат, отсутствие равномерной и полноценной загрузки или работы данного уровня квалификации; необъективные и необоснованные способы оценки и поощрения; ненормальные взаимоотношения в коллективе; нерабочая обстановка и др. При оценке результатов труда, при прочих равных условиях, учитываются также такие факторы, как выполнение особо важной или срочной работы или задания.

Помимо указанных выше показателей оценки трудового вклада работников в достижение конкретных результатов важно учитывать также такой критерий, как отсутствие претензий со стороны смежных отделов и управлений, участвующих в выполнении одного задания или работы и осуществляющих процессы управления во взаимосвязи между собой (получение входной или выходной информации и т.д.).

Учет результатов труда работников при проведении их аттестации направлен на:

- повышение качества, компетентности и ответственности в выполнении работ и заданий;

- увеличение достижений в труде;

- совершенствование деловых и личностных качеств;

- привлечение на работу в организацию наиболее квалифицированных специалистов;

- введение соответствующих поощрительных систем за достигнутые высокие результаты деятельности.

Оценка квалификации выполняемой работником работ


Квалификация работы, выполняемой работником, характеризуется ее сложностью, исходя из содержания труда; ответственностью исходя из характера решаемых задач; качеством выполнения работы.

В результате проведения аттестации выявляется соответствие квалификационного уровня работника квалификации выполняемой им работы (функции) и предъявляемым требованиям. Это соответствие служит основной характеристикой для оценки качества работы аттестуемого работника.

Для оценки квалификации выполняемой работником работы используется метод нормативно-правового обеспечения, основанный на анализе содержания труда и технологии управления с учетом особенностей трудового процесса этой категории работников и влияния на него различных факторов в условиях формирования рынка.

Использование данного метода позволяет осуществить оценку квалификации работы на основе пакета взаимосвязанных нормативных документов, регламентирующих деятельность работника исходя из необходимых квалификационных требований, предъявляемых к его специальным и общим знаниям, практическим навыкам. Такой пакет документов включает:

- положение о структурных подразделениях организации;

- должностные инструкции работников;



- квалификационные характеристики должностей руководителей и специалистов в организации. При аттестации работников на базе вышеуказанных регламентирующих нормативных документов, наряду с оценкой соответствия квалификационного уровня работника, квалификации выполняемой им работы, выявляется также кадровый потенциал организации в целом.

Основными нормативно-правовыми документами, используемыми при оценке квалификации работы, являются квалификационные характеристики должностей служащих


База данных защищена авторским правом ©refedu.ru 2016
обратиться к администрации

    Главная страница