Команда: этапы становления и поведение руководителя Н. Дерзкова



Скачать 79.17 Kb.
Дата30.04.2016
Размер79.17 Kb.
Команда: этапы становления и поведение руководителя
Н. Дерзкова

Кажется, сегодня уже многие руководители школ прекрасно понимают, как важно создавать профессиональные команды. С их помощью эффективнее и быстрее решаются самые разные проблемы школьной жизни. Не случайно эта тема уже не раз поднималась на страницах нашего журнала («Техника организации командной работы» (№4 за 94 г.), «Присущий вам стиль руководства» (№6 за 94 г.), «Эффективность предполагает адекватность» (№2 за 95г.). Более подробно говорится о создании команд в книге К. М. Ушакова «Управление школьной организацией: организационные и человеческие ресурсы». Но все же методика создания команд разработана недостаточно. Поэтому мы продолжаем разговор на эту весьма актуальную тему.
Каждый из вас, вероятно, замечал, что все существующие в школе команды в течение года переживают «хорошие» и «плохие» времена, этапы застоя и творческого подъема. Грамотный администратор понимает, что все эти процессы неизбежны, и старается, объективно оценивая возникающие проблемы, выбирать адекватные способы и методы руководства.

Существуют несколько теорий, рассматривающих процесс формирования и развития команды. Чаще всего теоретические модели описывают его в виде последовательных этапов, проходимых малой группой в своем развитии. Одну из таких моделей предлагает Такманн. Он рассматривает пять этапов, каждый из них отличается от других своеобразным набором проблем. Они должны быть решены, иначе невозможен переход на следующий 'лап.

Этап первый: знакомство

Формирование команды начинается со знакомства ее членов. Это не простое формальное знакомство, ведь в школе, как правило, все друг друга знают. Но теперь им предстоит работать вместе. Для предстоящей совместной работы важно, чтобы богатство личности, достоинства, недостатки и индивидуальные навыки каждого стали главным общим «ресурсом» и были осознаны и приняты всеми.

Одного знакомства, конечно, недостаточно. Вы, вероятно, наблюдали ситуации, когда между учителями, работающими, например, в одной параллели, складывались отличные взаимоотношения, но при этом совместная работа не клеилась. Только наличие единой цели может придать смысл самому существованию команды. Таким образом, постановка целей - еще одна важнейшая задача первого этапа. Предстоящая совместная работа потребует, чтобы члены команды понимали и принимали общие цели.

На этом этапе люди ведут себя формально и вежливо, мнения всех членов команды тактично выслушиваются. В группе сохраняются статусные отношения. Так, если в одной команде предстоит работать завучу или директору, опытным учителям и молодым специалистам, то, несомненно, ведущие позиции будут занимать те, чей официальный статус выше.

В команде появляется лидер (если он не назначен), вырабатываются свои правила и процедуры: как часто собираться, как проводить собрания, сколько времени они будут занимать, какие вопросы обсуждать, что контролировать и т.д. Основная особенность этапа - «осознание» своей принадлежности к команде, ее целей и задач.

Этап второй: конфликт

Это «штормовой» и, пожалуй, самый трудный этап жизненного цикла развития команды. Ставятся под сомнение все достижения первого этапа. Кого-то перестал устраивать режим работы и принятые правила и нормы, кто-то не согласен с постановкой задачи и выбранными приоритетами, у кого-то есть претензии к руководителю. Эмоции, которые первоначально скрывались, выплескиваются наружу, раздражение вызывают многословие одного, «излишняя» пунктуальность другого, нетерпеливость третьего, «неуместные» вопросы четвертого и т.д.

Обмен мнениями неизбежно приводит к поляризации различных точек зрения и сопротивлению отдельных членов команды установленным на первом этапе статусным отношениям и нормам. Именно на этом этапе происходит перераспределение ролей, в команде могут появиться новые лидеры.

Успех дальнейшей работы во многом определяется тем, сможет ли команда преодолеть взаимную неприязнь или, не справившись с трудностями, распадется. Важно понимать и руководителю, и всем членам команды, что этап конфликта неизбежен и очень важен как с точки зрения развития взаимоотношений, так и для прояснения позиций, уточнения общих задач.

Этап третий: сотрудничество

После того как все конфликты разрешены, наступает так называемый нормативный этап, главная отличительная черта которого - развитие сотрудничества, а основная цель - создание благоприятного микроклимата (только сейчас!), атмосферы искренней взаимопомощи и поддержки.

Команда начинает работать более согласованно, к процессу принятия решений привлекаются все больше членов команды, развиваются коммуникации. Члены команды понимают, что ее успех становится более вероятным при объединении индивидуальных возможностей и ресурсов каждого.

Само присутствие в команде людей с разными взглядами, способностями и склонностями к выполнению той или иной роли в команде - обязательное условие эффективной се работы в будущем.

Только теперь команду можно считать состоявшейся.

Этап четвертый: результативная работа

На этом этапе собственно и происходит решение проблем, ради которых и была создана

команда, а в области взаимоотношений -дальнейшее расширение и углубление взаимодействия.

Для этого этапа характерна напряженная, подчиненная единой цели работа всех ее участников. Это тот благодатный период, когда команда сполна компенсирует «упущенное» время. Цель этапа состоит в достижении реальных результатов и формировании у членов команды чувства гордости за свой небольшой коллектив.

Этап пятый: расформирование

Через него приходится проходить командам, чей период функционирования был определен заранее. Такая необходимость возникает и тогда, когда подходит к завершению выполнение главной задачи, стоявшей перед командой, или когда в ее состав вводятся новые участники. Некоторые из постоянно действующих команд переходят от пятого этапа без каких либо изменений состава снова к первому. В этом случае перед командой ставится новая задача.

Пятый этап - время полведения итогов, признания достижений и вознаграждения результатов совместной работы. Опытные руководители всегда уделяли моменту окончания работы самое пристальное внимание, превращая его в своеобразный ритуал, понимая, что если выполненная работа не будет по достоинству оценена, а результат работы известен всему коллективу, то мотивация на выполнение нового задания будет значительно ниже.

Итак, мы проследили динамику развития команды с точки зрения «теории малых групп» Такманна. Однако эта теория дает представление лишь о последовательности и особенностях этапов. В реальной ситуации на динамику команды влияют многие ситуационные переменные. Так, например, от степени подготовленности ее участников к командной работе зависит время, которое она затрачивает на прохождение каждого этапа.

Эффективность команды зависит от факторов, которые взаимосвязаны друг с другом. Это и четко сформулированные реалистичные цели, и хороший микроклимат, и создание возможностей для творческого профессионального роста членов команды. Но прежде всего - это эффективное руководство командой, обеспечивающее адекватный выбор способов и методов управления на каждом этапе развития команды.

«Теория жизненного цикла»

Поль Херси и Кен Бланшар, анализируя различные стили руководства с позиций теории ситуационного управления, установили определенное соответствие между уровнем зрелости команды (этапом развития) и стилем руководителя. Они не случайно назвали свою теорию «теорией жизненного цикла».

Напомним, что П. Херси и К. Бланшар классифицируют стили руководства, используя два критерия: ориентацию руководителя на задание и на людей (на взаимодействие), и рассматривают четыре стиля руководства - предписание, убеждение, сотрудничество, делегирование.

Каждый этап развития команды требует от руководителя вполне определенных управленческих навыков и соответствующего стиля руководства.

Так, на первом этапе (этапе знакомства) руководителю необходимы умения определять цели, четко ставить задачи, проводить собрания, организовывать коллективное обсуждение проблем. Так как навыки работы в команде еще не сформированы и нет взаимодействия между ее членами, ведущая роль принадлежит руководителю, который основное внимание уделяет заданию, объясняет и уточняет его. Наиболее адекватным стилем для такой команды является стиль «предписание».

На втором этапе руководителю очень пригодятся навыки решения конфликтных ситуаций, умение активно слушать, учитывать различные точки зрения. Ему помогут гибкость, открытость и способность адаптироваться. Особенно важно внимание к членам команды, их индивидуальности. Однако, поскольку команда еще не может самостоятельно работать над заданием, руководитель должен достаточно внимания уделять и процессу работы.

В результате второму этапу (этапу конфликта) соответствует стиль «убеждение» с концентрацией внимания руководителя прежде всего на развитии взаимоотношений.

С повышением уровня подготовленности участников команды, приобретением навыков командной работы и вступлением команды в третий этап своего развития (этап сотрудничества) руководитель снижает свою активность в области решения командных задач. Его стиль - «сотрудничество» - характеризуется высоким вниманием к развитию взаимоотношений, созданию благоприятного микроклимата и не слишком пристальным вниманием к решению стоящих перед командой задач, поскольку ее участники уже в состоянии взять на себя достаточный объем ответственности за исполнение своих обязанностей.

Для активного включения сотрудников в общекомандную работу и создания атмосферы поддержки руководителю необходимы коммуникабельность, чувство юмора, легкость в общении, умение организовать обратную связь.

Со вступлением команды в четвертый этап своего развития (результативная работа) снижается внимание руководителя и к проблеме взаимоотношений в команде, так как эта проблема уже решена. Зрелость команды достигает своего пика, и для руководителя наиболее эффективен будет стиль «делегирование». Этот этап потребует от него умения вырабатывать и принимать решения, тактичности, способности делегировать полномочия и поощрять достижения.

На пятом этапе (этап расформирования), когда работа над заданием закончена или истек срок ее функционирования, наступает кризис. Теперь руководителю вновь необходимо обратить внимание на взаимоотношения и морально поддержать участников команды с тем, чтобы красиво завершить работу. Руководителю нужно уметь подводить итоги, организовывать торжества по поводу успешного окончания совместной работы. Главная забота на этом этапе - чтобы каждый член команды испытывал удовлетворение от выполненной работы и чувство гордости за команду. Снова необходим стиль «сотрудничество».

Особенности каждого из пяти названных Такманном этапов развития команды и соответствующие им стили руководства, а также особенности поведения участников команды представлены в таблице,

Заметим, что уровень зрелости команды и стиль руководства - это взаимозависимые переменные. Как каждый этап требует определенного стиля руководства, так и изменение руководителем стиля может способствовать эффективному развитию команды, а может вернуть ее на более ранний этап. Важно также помнить, что невозможно «срезать угол», избежав этапы «знакомства» и «конфликта», но опытный руководитель способен свести к минимуму все возможные негативные аспекты.

Именно поэтому каждому руководителю очень важно знать о влиянии динамики развития команды на ее эффективность, учитывать особенности и закономерности каждого этапа.






В следующих номерах мы продолжим разговор о проблемах эффективной командной работы.


© Журнал «Директор школы», №1, 1996


База данных защищена авторским правом ©refedu.ru 2016
обратиться к администрации

    Главная страница