Методика социологической типологии и диагностики государственных и муниципальных служащих в условиях информатизации органов государственного и муниципального управления



Скачать 147.5 Kb.
Дата14.05.2016
Размер147.5 Kb.


МЕТОДИКА СОЦИОЛОГИЧЕСКОЙ ТИПОЛОГИИ И ДИАГНОСТИКИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ
В УСЛОВИЯХ ИНФОРМАТИЗАЦИИ ОРГАНОВ
ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ


М.Е. Васильев

Северокавказская академия государственной службы

г. Ростов-на-Дону

Государство для осуществления своих целей, задач и функций создает и организует государственный аппарат — систему государственных органов, учреждений и других необходимых структур и механизмов, а также совокупность людей с соответствующими полномочиями и средствами, принадлежащих этой системе и профессионально занятых государственным управлением.

Профессиональная деятельность людей, занимающих определенные государственные и муниципальные должности с соответствующими полномочиями и средствами, состоящая в исполнении целей и функций органов государственного и муниципального управления, составляет содержание и суть государственной и муниципальной службы. Интегральным показателем качества профессиональной деятельности персонала выступает его профессионализм [1]. (Персонал включает в себя постоянный (штатный) состав квалифицированных работников (госслужащих), а также граждан, работающих в органах государственного и муниципального управления по трудовому договору на вспомогательных должностях.)

Государственная и муниципальная служба как профессиональная деятельность относится и к сфере управления, и к сфере, реализующей обслуживающие функции, и в этой связи, она характеризуется сложностью и комплексностью своей предметной области. Предметное содержание этой деятельности определяется компетенцией органов государственного и муниципального управления как в осуществлении ими функций управления (различными территориальными образованиями, отраслями хозяйства, сферами общественной жизни и т.д.), так и в оказании услуг населению.

Профессиональная деятельность служащих органов государственного и муниципального управления характеризуется высокой степенью ответственности перед обществом за результаты и последствия этой деятельности, социально востребована, значима и социально детерминирована. Вместе с тем, именно трудовая деятельность позволяет индивиду удовлетворять его важнейшие жизненные потребности.

Каждый индивид включается в трудовую деятельность как в систему социального действия одновременно для себя и для других, ставя и реализуя в коллективной трудовой деятельности как общественно-значимые, так и личные цели. В. Гегель отмечал: «Труд индивида, направленный на удовлетворение его потребностей, в такой же мере есть удовлетворение потребностей других, как и своих собственных, и удовлетворения своих потребностей он достигает лишь благодаря труду других» [2].

Следовательно, профессиональная деятельность персонала, как система социальных действий детерминирована, с одной стороны, целеполаганием в рамках господствующих ценностей в социально-профессиональной среде, а с другой — мерой принятия индивидами этих ценностей и возможностями достижения поставленных целей.

Таким образом, профессионально-жизненное целеполагание — это система смысложизненных ценностей, достижение которых индивид связывает с профессиональной деятельностью [3].

Характер и иерархия поставленных целей определяют мотивацию профессиональной деятельности, в структуре которой отражается самоценностное и инструментальное отношение к профессиональной деятельности.

Самоценностное отношение — это внутренняя мотивация, отражающая субъективное побуждение к деятельности, а инструментальное — это внешняя мотивация, по сути, это система стимулов.

К важнейшим ценностям, которые может дать человеку работа, общепризнанно относят профессионально-жизненную самореализацию и социально-жизненный статус, отражающие степень достижения индивидом поставленных профессионально-жизненных целей в рамках действующей мотивационной структуры [4].



Профессионально-жизненная самореализация включает в себя такие обобщенные характеристики, как профессиональное развитие; профессиональные достижения; востребованность профессиональных знаний и профессионального опыта и т.д.

Социально-жизненный статус описывается в категориях: служебной карьеры; социального престижа профессиональной деятельности; материальной обеспеченности и т.д. Социальный статусэто совокупность прав и обязанностей, социальных ожиданий, способов и объемов материального и морального вознаграждения, устойчивых нормативных форм поведения.

Профессионально-жизненное целеполагание и мотивация труда являются важнейшими качественными характеристиками профессиональной деятельности персонала органов государственного и муниципального управления, а степень профессионально-жизненной самореализации и уровень достигнутого социально-жизненного статуса могут рассматриваться как самооценка успешности персонала.

Несомненно, процесс информатизации оказывает сложнейшее социокультурное воздействие на всю систему деятельности органов государственного и муниципального управления. Поэтому представляется актуальным и необходимым выяснить характер и степень воздействия процесса информатизации на такие важнейшие качественные характеристики профессиональной деятельности персонала, как профессионально-жизненное целеполагание и трудовая мотивация персонала, с позиций достигнутого уровня профессионально-жизненной самореализации и социально-жизненного статуса, так как игнорирование этих вопросов ведет к снижению внутренней мотивации и трудовой активности персонала, к появлению и развитию элементов отчужденного отношения персонала к своей работе со всеми вытекающими отсюда негативными последствиями.

В качестве основных показателей, комплексно характеризующих сферу профессионально-жизненного целеполагания и трудовой мотивации персонала органов государственного и муниципального управления, позволяющих выявить структуру самооценок и произвести соответствующую типологию персонала в процессе информатизации, могут быть выбраны следующие:

1) удовлетворенность работой;

2) отношения в коллективе;

3) возможность реализовать свои идеи;

4) компетентность;

5) престижность работы;

6) самостоятельность в работе;

7) результативность работы;

8) материальный достаток;

9) продвижение по службе;

10) отношения с начальством;

11) содержание труда;

12) условия труда;

13) объем работы;

14) качество труда;

15) интенсивность труда.

Разумеется, сконструированная и рассмотренная выше система показателей является открытой и может быть модифицирована в зависимости от конкретных целей и задач, поставленных и решаемых в том или ином исследовании. Выборочная совокупность исследования представлена 664 государственными и муниципальными служащими ЮФО РФ.



Суть представленной методики типологии и диагностики персонала состоит в понижении m-мерного исходного признакового пространства методами многомерного статистического анализа до двух, трех или n факторов, объясняющих значительную часть дисперсии (изменчивости) исходных признаков, где m>n. Применение факторного анализа позволяет выделить методом главных компонент из исходного 15-мерного признакового пространства две интегральных компоненты (фактора), интерпретируемых в терминах трудовой мотивации и профессионально-статусных достижений персонала. Структура и содержание выделенных факторов представлены в табл. 1, графическая интерпретация факторов изображена на рис. 1. В соответствии со структурой и содержанием факторов их можно интерпретировать: первый как фактор мотивации профессиональной деятельности персонала; второй как фактор профессионально-статусных достижений.

Таблица 1. Матрица повернутых факторов.

Исходное признаковое пространство

Факторный вес

Фактор 1

Фактор 2

1. Результативность работы

0,795

0,216

2. Объем работы

0,753

0,180

3. Интенсивность труда

0,716

3,816E-02

4. Содержание труда

0,713

6,349E-02

5. Качество труда

0,667

8,152E-02

6. Удовлетворенность работой

0,660

0,342

7. Самостоятельность в работе

0,642

0,284

8. Условия труда

0,616

3,214E-02

9. Престижность работы

0,496

0,442

10. Продвижение по службе

4,466E-02

0,816

11. Отношения в коллективе

8,515E-02

0,745

12. Отношения с начальством

0,180

0,736

13. Материальный достаток

-1,252E-02

0,733

14. Компетентность

0,311

0,605

15. Реализация идей

0,343

0,564

Высокие положительные значения факторов характеризуют высокий уровень внутренней мотивации профессиональной деятельности и профессиональной самореализации персонала, высокие самооценки имеющихся профессионально статусных достижений или/и высокие самооценки реальности перспектив таких достижений. Низкие отрицательные значения факторов характеризуют низкий уровень внутренней мотивации профессиональной деятельности и профессиональной самореализации персонала, низкую самооценку своих достижений или/и соответствующих перспектив таких достижений в условиях процесса информатизации органов государственного и муниципального управления. Близкие к нулю значения фактора означают средние самооценки персонала.



Рис. 1. График факторов в повернутом пространстве.

В пространстве выделенных двух факторов можно построить прямоугольную систему координат, делящую факторное пространство, характеризующее все множество респондентов, на четыре квадранта


(рис. 2). В зависимости от уровня профессионально-статусных достижений, степени и характера мотивации к профессиональной деятельности в рамках двумерной факторной модели можно выделить четыре типа профессионализма государственных и муниципальных служащих.



Рис. 2. Двумерное факторное пространство (диаграмма рассеяния).

Первый квадрант образуют положительные значения обоих факторов. Это означает, что представители данной типологической группы, принадлежащие первому квадранту, высоко оценивают влияние ИКТ на свои профессионально-статусные достижения: продвижение по службе; материальный достаток; хорошие отношения в коллективе и с начальством; компетентность; возможность реализовать свои идеи и т.д. либо высоко оценивают перспективы таких достижений в условиях процесса информатизации органов государственного и муниципального управления. Представителям этой типологической группы респондентов присуща высокая самооценка внутренней мотивации профессиональной деятельности и профессиональной самореализации. Они способны распознавать и эффективно использовать в своей работе скрытый в ИКТ потенциал.

Таким образом, первый квадрант представляет собой пространство развития лидерства созидательного типа в применении ИКТ. Оно развивается в направлении повышения профессионально-статусных достижений, реализации перспектив таких достижений, усиления внутренней мотивации профессиональной деятельности и самореализации персонала, совершенствования способностей творчески применять ИКТ в работе.



Второй квадрант образуют положительные значения фактора профессионально-статусных достижений и отрицательные — фактора мотивации профессиональной деятельности персонала, обусловленные применением ИКТ. Для группы респондентов из второго квадранта характерна высокая оценка своих профессионально-статусных достижений и/или перспективы таких достижений на фоне низкого уровня самореализации и мотивации в применении ИКТ. Сочетание данного соотношения факторов формирует пространство развития формального использования персоналом ИКТ в своей профессиональной деятельности, без учета содержательной стороны применения ИКТ. Поэтому представители этого квадранта нуждаются в воздействии определенной коррекционной технологии повышения внутренней мотивации к использованию респондентами ИКТ в своей работе. Это пространство развития лидерства административного типа.

Третий квадрант модели образуют отрицательные значения обоих факторов. Данное подпространство характеризуется низкими самооценками реальных профессионально-статусных достижений и соответствующих перспектив таких достижений в сочетании с низким уровнем мотивации и профессиональной самореализации, обусловленных применением респондентами ИКТ в своей работе. Такое сочетание, означает невостребованность ИКТ, незаинтересованность и отчуждение респондентов из этого квадранта от эффективного и творческого применения ИКТ в своей работе.

Представители этого подпространства нуждаются в воздействии управленческих технологий, направленных на повышение внутренней мотивации, при одновременном планировании профессионально-статусных достижений на основе творческого применения персоналом ИКТ в своей профессиональной деятельности.

Третий квадрант факторной модели — это подпространство исполнительского типа. Респонденты, оказавшиеся в этом квадранте, стремятся к выбору стандартных решений в применении ИКТ и склонны пожертвовать эффективностью применения ИКТ в обмен на комфортность условий в профессиональной деятельности. Вместе с тем, необходимо отметить, что мотивация и профессионально-статусные достижения, связанные с применением персоналом ИКТ, далеко не всегда зависят только от внутреннего состояния человека, они в значительной мере обусловлены и организацией процесса информатизации органов государственного и муниципального управления, качеством профессиональной среды и организационного климата.

Четвертый квадрант модели образован отрицательными значениями фактора профессионально-статусных достижений и положительными значениями фактора мотивации профессиональной деятельности, обусловленными применением персоналом ИКТ в своей работе. Такая ситуация означает, что респонденты в этом квадранте факторного пространства пока невысоко оценивают свои профессионально-статусные достижения или/и соответствующие перспективы их достижений, но они положительно мотивированы и глубоко заинтересованы во внедрении и применении ИКТ, применение ИКТ в работе дает им возможность для профессионального самовыражения и самореализации. Это пространство развития опытных специалистов и специалистов-профессионалов в применении ИКТ. При планировании работы с респондентами из четвертого квадранта следует акцентировать внимание на усилении мотивации достижений этих респондентов. В случае успешной коррекции структуры мотивации достижений представители этого подпространства представляют собой реальный резерв развития лидерства созидательного типа.

В процессе дальнейшего исследования с целью более эффективной типологии и диагностики персонала органов государственного и муниципального управления была проведена кластеризация полученного двумерного факторного пространства, характеризующего все множество респондентов (рис. 3).

В результате кластеризации появилась возможность более тонкой дифференциации персонала органов государственного и муниципального управления как графическими, так и аналитическими методами, с учетом принадлежности работника не только лишь к одному из четырех типов выделенных выше подпространств (квадрантов) факторной модели, но и к одному из восьми кластеров.

Из приведенной диаграммы рассеяния с обозначенными на ней восемью кластерами (см. рис. 3) следует, что кластеры различаются как положением в двумерном факторном пространстве, так и формой, плотностью и численностью респондентов. Некоторые кластеры расположены довольно близко к факторным осям или даже разделены этими осями на две или более частей, другие, напротив, расположены на том или ином удалении от осей. Отличие в положении кластеров фиксируется их центрами (табл. 2). Различие по численности респондентов в кластерах варьирует от 42 до 143 человек (табл. 3). Именно это разнообразие в характеристиках кластеров позволяет более тонко дифференцировать персонал органов государственного и муниципального управления для проведения эффективной кадровой политики.

Типологический аспект методики заключается в возможности оперативно и наглядно классифицировать персонал в пространстве самооценок профессионально-статусных достижений и трудовой мотивации. Индивидуально-диагностический аспект методики состоит в возможности установления индивидуальной принадлежности служащего к определенному типу состояния профессионализма персонала в условиях процесса информатизации органов государственного и муниципального управления. Этот аспект методики может быть реализован как на этапе сплошного или выборочного обследования состояния персонала, так и при индивидуальной диагностике с использованием базы данных, сформированной на предшествующих этапах исследования.



Рис. 3. Диаграмма рассеяния с выделенными кластерами.

Таблица 2

Конечные центры кластеров

Таблица 3

Число наблюдений в каждом кластере

Кластер

Фактор мотивации

Фактор достижений
1

-1,44777


-1,03177
2

-1,51237


0,29565
3

0,23891


-1,41015
4

0,63951


1,60551
5

-0,37749


1,00230
6

0,81506


0,39189
7

-0,20566


-0,18467
8

1,13491


-0,62199



Кластер

N
1


42,000
2

51,000
3

84,000
4

64,000
5

96,000
6

99,000
7

143,000
8

85,000



Предложенная методика социологической типологии и диагностики персонала в условиях процесса информатизации органов государственного и муниципального управления позволяет оперативно оценивать динамику изменения состояния персонала, выявлять характерные тенденции, как в изменении его состояния, так и в формировании различных категорий работников — пользователей информационно-коммуникационных технологий и систем.

Действительно, по форме и характеру плотности распределения респондентов в полученном факторном пространстве; по численности и форме выделенных кластеров; особенностям расположения; количественному и качественному составу кластеров; по конкретным значениям, характеризующим респондентов в системе полученных факторов и выделенных кластеров, можно сделать заключение как о состоянии персонала органов государственного и муниципального управления в целом, так и о состоянии отдельных работников или их групп. По результатам проведенной типологии и диагностики персонала представляется возможным разрабатывать и применять наиболее адекватные полученным результатам технологии управления персоналом в условиях информатизации органов государственного и муниципального управления.

ЛИТЕРАТУРА

1. См. например: Атаманчук Г.В. В поисках истины // Государственная служба. М.: РАГС. 2000. № 3. С. 38.; Атаманчук Г.В. Государственное управление (организационно-функциональные вопросы): Учебное пособие. — М.: ОАО «НПО «Экономика», 2000. 302 с.; Атаманчук Г.В. и др. Государственная служба Российской Федерации: первые шаги и перспективы. — М.: Изд-во РАГС, 1997. 251 с.; Атаманчук Г.В. О целостности государства и государственного управления. Ростов н/Д.: Изд-во. СКАГС, 2001. 44 с.; Зинченко Г.П. Как изменить работу чиновника: опыт консультирования. — Ростов-на-Дону: РостИздат, 2000. 224 с.; Зинченко Г.П., Игнатов В.Г., Лысенко В.Д. /Персонал местной администрации. Социологические проблемы становления. — Ростов-на-Дону, 1994. С. 47.; Калачева Т.Г. Профессионализм государственных и муниципальных служащих как цель деятельности образовательных систем //Социология власти. 1999. № 5–6.; Калачева Т.Г. Технологические основания управления профессионализмом. //Социология власти. 2000. № 1.; Мальцев В.А., Марченков П.А., Калачева Т.Г. Социологический подход к анализу профессионализма государственных служащих. — М.: РАГС, 1997.

2. Цит. по: Лепский В.Е. Гармония субъективного и нормативного в условиях компьютеризации управленческой деятельности //Психологический журнал. 1997. Т.18. № 473. С. 8.

3. Мальцев В.А., Марченков П.А., Калачева Т.Г. Указ. соч. С. 10.

4. См. например: Калачева Т.Г. Профессионализм государственных и муниципальных служащих как цель деятельности образовательных систем; Она же. Технологические основания управления профессионализмом; Мальцев В.А., Марченков П.А., Калачева Т.Г. Указ. соч.


Опубликовано:
Васильев М.Е. Методика социологической типологии и диагностики государственных и муниципальных служащих в условиях информатизации органов государственного и муниципального управления // Технологии информационного общества — Интернет и современное общество: труды VII Всероссийской объединенной конференции. Санкт-Петербург, 10  12 ноября 2004 г. — СПб.: Изд-во Филологического ф-та СПбГУ, 2004. С. 166 – 171.
ISBN 5-8465-0294-6


База данных защищена авторским правом ©refedu.ru 2016
обратиться к администрации

    Главная страница