Принять нельзя уволить



Скачать 76.14 Kb.
Дата07.06.2016
Размер76.14 Kb.

Принять нельзя уволить

Трудовой кодекс не обязывает работодателей устанавливать испытание при приеме на работу (ст. 70 ТК РФ). Тем не менее любому руководителю хочется оградить себя и коллектив от возможных кадровых неприятностей. Поэтому часто в трудовых контрактах прописывается пункт об установлении и продолжительности испытательного срока. Если же документ такого положения не содержит, то считается, что сотрудник принят на работу без испытания (ст. 70 ТК). А вот устное соглашение или упоминание в приказе не является признаком установки срока проверки квалификации новичка.

Арбитры всегда защищают ту сторону судебного разбирательства, которая представила формальные (документальные) доказательства своей правоты. Так, Камчатский краевой суд в апелляционном определении от 30 августа 2012 года N 33-1132/2012 обязал фирму выплатить в пользу гражданина З. денежные средства за время вынужденного прогула в 1,5 месяца и компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей, доказав, что увольнение сотрудника было незаконным, поскольку при приеме его на службу условие испытательного срока с работодателем не оговаривалось. С приказом о приеме на работу он ознакомлен не был, трудовой договор в письменной форме не оформлялся, в связи с чем он полагал, что трудоустроен на неопределенный срок.

Льготный перечень

Иногда буквальное прочтение "по соглашению сторон" нормы части 1 статьи 70 ТК работниками воспринимается как "хочу - не хочу". Увы, при отказе сотрудника от включения в трудовой договор условия об испытательном сроке компания может отказаться заключать трудовой договор, если только претендент не входит в льготный перечень.

Обратите внимание: для определенных категорий граждан работодатель не имеет права устанавливать испытательный срок, к таковым относятся: беременные женщины и дамы, имеющие детей в возрасте до полутора лет; несовершеннолетние (до 18 лет), а также молодые специалисты, получившие начальное, среднее и высшее профессиональное образование в институтах с государственной аккредитацией и впервые поступающие на работу по специальности.

Нередко руководители считают себя обманутыми, если принятый специалист-женщина заявляет о своей беременности до истечения испытания. Но это не всегда так: сама работница может узнать о своем положении уже после подписания договора. Да и законом не предусмотрено, что при приеме на работу женщина обязана сообщать кому-либо о том, что ждет ребенка.

Выходит, что начальству придется смириться с этим фактом, ведь теперь оно не вправе уволить эту даму, поскольку, в соответствии с частью 1 статьи 261 ТК, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Для каждого свой срок

Продолжительность испытания зависит от должности и периода, на который заключается трудовой договор. Будущему специалисту можно установить срок от 2 недель до 6 месяцев. В случаях, когда контракт заключается на срок от двух до шести месяцев, период проверки не может превышать двух недель (ч. 6. ст. 70).

Если работника принимают на неопределенный срок, но не сажают в кресло начальника, испытание не должно превышать трех месяцев. За три дня человека не узнаешь, наименьший разумный период - месяц.

Для ответственных работников срок делается больше. Чиновники Федеральной службы по труду и занятости в письме 19 марта 2012 года N 395-6-1, в ответ на запросы, цитируют Трудовой кодекс: "Согласно части 5 статьи 70 Кодекса, срок испытания для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций не может превышать 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом. Таким образом, из буквального толкования данной нормы следует, что срок испытания до 6 месяцев может быть установлен главным бухгалтерам (их заместителям) организаций".

Обратите внимание, в срок проверки квалификации не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда сотрудник фактически отсутствовал на работе (ч. 7 ст. 70). Причины тому могут быть как уважительные, так и не очень: учебный отпуск, простой, административный отпуск или прогул. В письме Федеральной службы по труду и занятости от 19 марта 2012 года N 395-6-1 полагают, что если работник во время простоя отсутствовал на работе, то этот период не следует засчитывать в срок испытания.

При наличии таких перерывов по решению руководства испытательный срок для добросовестного работника может быть продлен.

Однако находятся люди, пытающиеся в суде доказать, что работодатель нарушает Трудовой кодекс. Верховный суд Республики Татарстан отказал истице Г. в восстановлении на работе после увольнения по причине непрохождения двухмесячного испытательного срока с 1 февраля по 31 марта 2012 года. 20 марта Г. было вручено письменное уведомление о предстоящем увольнении в связи с неудовлетворительными результатами испытания, в котором она была предупреждена о расторжении с ней трудового договора с 23 марта 2012 года и указаны причины, по которым результаты испытания признаны неудовлетворительными. От получения данного уведомления в присутствии заместителя главного врача по кадрам, старшей медицинской сестры и начальника отдела кадров сотрудница отказалась, о чем был составлен соответствующий акт. По состоянию здоровья с 23 марта 2012 года по 9 апреля 2012 года Г. находилась на больничном, по выходу из которого приказом от 9 апреля 2012 года она была уволена. При таких обстоятельствах суд в апелляционном определении от 8 октября 2012 года по делу N 33-10358/12 пришел к выводу о том, что приказ об увольнении Г. вынесен правомерно, процедура увольнения, установленная трудовым законодательством, работодателем соблюдена. Другой довод истицы о том, что увольнение произведено после истечения испытательного срока, суд считает несостоятельным, поскольку, в соответствии со статьей 70 ТК, период временной нетрудоспособности не засчитывается в период испытания.

Тонкости прохождения

Во время испытательного срока на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (ч. 3 ст. 70).

В жизни часто встречаются ситуации, когда сотрудники совмещают работу с обучением, а по окончании ВУЗа им предлагают другие должности с повышенной зарплатой. Правомерно ли устанавливать им испытание? Да, если ранее договор с молодым специалистом имел срочный характер. Но если контракт первоначально был бессрочным, испытательный срок установить нельзя. При этом желанный перевод для выпускника станет изменением условий ранее заключенного трудового договора (ст. 72, ч. 1 ст. 72.1 ТК). Оформить это можно как дополнительное соглашение.

Другой нюанс может возникнуть, если работнику до истечения испытательного срока в три месяца предлагают должность, для которой установлен период проверки в шесть месяцев. При переводе работодатель не имеет права устанавливать новый срок, поэтому он так и должен остаться равным трем месяцам (как записано в контракте). Зато досрочно прекратить испытание можно по обоюдному соглашению сторон.

Руководители некоторых организаций на время испытательного срока устанавливают сотруднику зарплату ниже, чем по штатному расписанию, мотивируя это тем, что отдача от нового специалиста пока еще мала. Тем самым такие компании нарушают статью 135 ТК, которая не советует ухудшать условия оплаты труда специалистов, разделяя их на лучших и худших.

Прощание с неугодными

Если назначенный срок истек, а работник продолжает трудиться, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (ч. 3 ст. 71). Однако, если человек захочет уволиться сам до истечения испытательного срока, он имеет право это сделать, предупредив письменно работодателя за три дня, а не за две недели.

А вот что делать компании, если кандидат не оправдал надежд? Как правильно расстаться с ним? Руководитель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой контракт с сотрудником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание (ч. 1 ст. 71). При этом согласия соответствующего профсоюзного органа не требуется, и выплата выходного пособия не производится (ч. 2 ст. 71).

Особое внимание стоит обратить на серьезность причин увольнения. Если это будет только нарушение трудовой дисциплины, ГИТ может придраться к этой мотивировке, ведь в первую очередь проверяются профессиональные качества соискателя, а за прогулы надо применять меры дисциплинарного взыскания.

Некоторые работодатели считают, что уведомлением о расторжении договора может считаться сам приказ об увольнении, однако это неправильно, так как этот документ констатирует лишь сам факт увольнения и не содержит предупреждения о предстоящем прощании. Уведомление составляется в двух экземплярах: первый остается у сотрудника, на втором он должен написать: "Уведомление об увольнении по итогам испытательного срока вручено", поставить свою подпись и дату. Второй экземпляр хранится в личном деле.

В жизни не каждый человек готов признать свое поражение. Если увольняемый не хочет подписать уведомление, придется составить акт об отказе, причем в присутствии нескольких сотрудников, которые письменно подтвердят факт вручения бумаги сотруднику и его отказ. Само уведомление надо направить по домашнему адресу работника ценным письмом с описью и уведомлением о вручении.



Пряник на прощанье

При прекращении трудового договора, независимо от стороны инициативы, в день увольнения работнику надо выплатить все причитающиеся ему суммы (ст. 140 ТК), включая компенсацию за неиспользованный отпуск, согласно статье 127 ТК, так как испытательный срок входит в трудовой стаж.



Согласно требованию части 5 статьи 84.1 ТК РФ об общем порядке, запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ и со ссылкой на соответствующие статью, ее часть и пункт. Поэтому запись для тех, кто не выдержал проверки, должна быть такой "Уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации".
А. Фролова
"Расчет", N 3, март 2013 г.


База данных защищена авторским правом ©refedu.ru 2016
обратиться к администрации

    Главная страница