Создание системы мотивации персонала в организации



страница1/10
Дата30.04.2016
Размер1.01 Mb.
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   10



МОСКОВСКАЯ ВЫСШАЯ ШКОЛА СОЦИАЛЬНЫХ И ЭКОНОМИЧЕСКИХ НАУК
Факультет социального менеджмента и социальной работы

Отделение практической психологии




Тема:

СОЗДАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

Магистерская диссертация

Слушатель: Морева Екатерина

Руководитель: доц. Моргунов Е.Б.

Дата регистрации:

Оценка:
Москва

2001/2002 учебный год

СОДЕРЖАНИЕ


ГЛАВА 1. КОНЦЕПЦИЯ ОБОГАЩЕНИЯ ТРУДА 6

КОНЦЕПЦИЯ ОБОГАЩЕНИЯ ТРУДА 6

(ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АСПЕКТ) 6

Системы финансовой мотивации труда рабочих (коллективные) 10

Система Раккера [14] 11

Механизм мотивации в системе Раккера [14] 12

Система “Импрошейр”[13] 13

Бестарифная система [14] 14

Сетка соотношений труда работников 16

разных квалификаций [14] 16

КОНЦЕПЦИИ ОБОГАЩЕНИЯ ТРУДА (ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ АСПЕКТ) 18

ГЛАВА 2. СОЗДАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ (КОМПЕНСАЦИИ) ДЛЯ ЗАО «РЕГИОНАЛЬНЫЙ КРЕДИТ» 25

ТЕХНОЛОГИЯ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ 25

ШАГ 1. ДИАГНОСТИКА 27

Диагностика предприятия 27

Анализ рабочих мест (должностей) 29

ШАГ 2. МОНИТОРИНГ 37

Обзор мотивационных систем по материалам средств массовой информации 37

Холдинг как эффективная форма хозяйствования 43

ООО «Орими-ЭГО-Холдинг» 45

ТОО ВТФ «Лорд» 48

ЗАО «Региональный кредит» 50

ШАГ 3. СОЗДАНИЕ ТАРИФНО – КВАЛИФИКАЦИОННОЙ СЕТКИ 51

Образование 51

Безусловно, метод ранжирования персонала, разработанный Батыгиным имеет ряд преимуществ, в первую очередь к ним можно отнести простоту и однозначность при обработке данных. Также к несомненным преимуществам данной системы можно добавить малый временной ресурс, который необходим для процесса ранжирования. Однако систему нельзя назвать универсальной, поскольку ее применение на больших предприятиях представляется проблематичным. Это связано с тем, что данный метод недостаточно гибкий, и определяет ранг чисто математическими расчетами. Поэтому возникла необходимость подойти к принципам ранжирования не с точки зрения математической, а с точки зрения описательной. 54

Принципы ранжирования, которые были разработаны мной совместно с директором по персоналу ЗАО «Региональный кредит» Тихоновой имеют рад преимуществ перед системой Батыгина. В первую очередь это возможность применения в холдинговых структурах, где существует большая дифференциация по оплате и позициям. 54

Принципы ранжирования персонала 55

Таблица рангов 55

Тарифно – разрядная система 57

ШАГ 4. ВНЕДРЕНИЕ 58

Постоянная часть 58

Нематериальное стимулирование 59

ГЛАВА 3. 63

ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ ДЛЯ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ В ЗАО «РЕГИОНАЛЬНЫЙ КРЕДИТ» 63

ПОЛОЖЕНИЯ О СИСТЕМЕ КОМПЕНСАЦИЙ 63

СИСТЕМА ШТРАФНЫХ САНКЦИЙ 65

ПОЛОЖЕНИЕ О СОЦИАЛЬНЫХ ЛЬГОТАХ 67

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 69

БИБЛИОГРАФИЯ 71


ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время одна из основных проблем современной России заключается в формировании эффективной системы управления предприятиями, в реализации, которой ключевую нагрузку несут специалисты в области управления человеческими ресурсами. От того, насколько эффективно работает HR – служба напрямую зависит прибыль компании. Поэтому управленческая деятельность современной организации должна быть направлена на увеличение работоспособности своих служащих путем разработки соответствующих мер по вмешательству в конфликтные ситуации и осуществление поиска эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого ресурса. Решающим причинным фактором результативной деятельности людей является их мотивация.

В России существуют крупные производственные объединения, успешно осуществляющие мероприятия по созданию систем мотивации, используя западные разработки и адаптируя их к российским условиям. Однако усилий по объединению имеющегося положительного опыта в этой сфере не предпринималось. Поэтому на данном этапе крайне важно сформировать базу, которая бы включала в себя опыт наиболее успешно действующих систем мотивации в крупнейших корпорациях, функционирующих на территории Российской Федерации.

Целью работы является исследования механизмов стимулирования, применяемых HR-службами в так называемых «нечистых» холдингах, то есть только в тех холдинговых структурах, которые помимо контроля предприятий посредством обладания их акциями являются многопрофильными компаниями, а также занимаются производственной деятельностью. Вследствие того, что информация о компенсационной политике в компаниях является конфиденциальной, в данной работе буду использовать материалы, которые находятся в открытом доступе.

Задачей диссертационного проекта является создание усовершенствованной системы мотивации для персонала ЗАО «Региональный кредит» исходя из диагностики предприятия, аналитического обзора систем мотиваций крупнейших российских холдинговых структур, с аналогичной историей создания и организационной структурой, механизмов мотивации, принятых в теории «Организационной психологии» и обзора моделей мотивации для коллективов, принятых в экономике.

Методы, использованные для создания работы:



  • Анализ документации, имеющейся в средствах массовой информации (СМИ) о результатах деятельности HR – отделов компании по созданию и внедрению мотивационных систем

  • Диагностика ЗАО «Региональный кредит», включающая:

Основная цель создания мотивационной системы в ЗАО «Региональный кредит»- способствовать достижению поставленных целей через мотивацию сотрудников в качестве интегрированной части целостной системы управления персоналом, а также оптимизировать расходы на персонал.



  1   2   3   4   5   6   7   8   9   10


База данных защищена авторским правом ©refedu.ru 2016
обратиться к администрации

    Главная страница