Создание системы мотивации персонала в организации



страница10/10
Дата30.04.2016
Размер1.01 Mb.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10

ПОЛОЖЕНИЕ О СОЦИАЛЬНЫХ ЛЬГОТАХ





  1. Общие положения




    1. Настоящее положение регламентирует предоставление социальных льгот сотрудникам холдинга основанное на ранжировании персонала, то есть распределение персонала по рангам – в соответствии с зоной ответственности и отношению к разработке стратегии компании.

    2. В целях предварительного ранжирования в холдинге вводится 5 рангов (высший, первый, второй третий и четвертый).

      1. К высшему рангу относятся сотрудники, являющиеся членами Правления холдинга.

      2. К первому рангу относятся директора филиалов, директора Департаментов и управлений входящих компаний.

      3. Ко второму рангу относятся менеджеры – руководители служб и отделов.

      4. К третьему рангу относятся специалисты и ИТР.

      5. К четвертому рангу относятся сотрудники рабочих специальностей.




  1. Матрица базовых льгот в привязке к рангам




Льгота

В3

1

2

3

4

  1. Предоставление медицинской страховки по сокращенной программе сотруднику.

+

+










  1. Предоставление служебного автомобиля (иномарка).

+













  1. Предоставление служебного автомобиля (РФ).




+










  1. Единовременные выплаты в связи с наступившими событиями 4

+

+

+

+

+

  1. Предоставление служебного мобильного телефона с неограниченным лимитом.

+

+










  1. Предоставление служебного мобильного телефона с ограниченным лимитом.




+

+







  1. Предоставление бесплатного питания.

+

+

+

+

+

  1. Прохождение бесплатного медицинского осмотра.

+

+

+

+

+

  1. Бесплатная вакцинация от инфекционных заболеваний.

+

+

+

+

+

  1. Предоставление возможности бесплатного повышения квалификации.

+

+

+

+

+

  1. Оплата посещения детских мероприятий (для детей сотрудников)

+

+

+

+

+

  1. Санаторно – курортное обслуживание (через фонд социального страхования )

+

+

+

+

+



3. Дополнительные льготы


Льгота

В

1

2

3

4

  1. Предоставление льготного кредита

+

+

+







  1. Оплата дополнительного обучения сотрудника

+

+

+







  1. Оплата основного или дополнительного обучения члена семьи сотрудника

+

+










  1. Предоставление медицинской страховки. Членам семьи сотрудника

+

+

+

+

+

  1. Выплаты материальной помощи для оплаты дорогостоящего лечения.

+

+

+

+




  1. Аренда автомобиля с водителем

+













  1. Аренда жилья

+

+










  1. Аренда дачи на период отдыха.

+

+










  1. Оплата ежегодной туристической или санаторно - курортной путевки за счет предприятия.

+

+










  1. Оплата билетов для проезда к месту отдыха и обратно.

+

+










  1. Оплата участия в спортивно – оздоровительных клубах

+

+










  1. Компенсация транспортных расходов.







+

+




ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Основная цель создания мотивационной системы в ЗАО «Региональный кредит» заключалась в том, чтобы способствовать достижению поставленных целей через мотивацию сотрудников в качестве интегрированной части целостной системы управления персоналом, а также оптимизировать расходы на персонал.

Построение системы мотивации для холдинговой структуры ЗАО «Региональный кредит» было изначально разбито на пять основных этапов. Первый этап заключался в обзоре концепций обогащения труда с точки зрения организационной психологии и экономики труда. В первом случае были рассмотрены те теории мотивации, которыми наиболее часто пытаются объяснить поведение людей: «Иерархия потребностей А. Маслоу», «Потребность во власти, успехе (достижении целей) и аффилиации Д. Маккеланда», «Двухфакторная модель Герцберга», «Теория ожиданий (экспектаций) В. Врума», «Теория Х» и «Теория У» Д. Макгрегора», «Мотивационная теория справедливости», «Модель Портера – Лоулера».

В качестве второго - методы коллективной (групповой) мотивации, то есть такие в которых коллективное распределение выгод от роста производительности включает высокие нормы и сдельную заработную плату, а также механизм коллективного распределения прибыли. Система денежной (финансовой) мотивации коллективного распределения выгод от роста производительности в данном разделе были представлены системами Раккера, Скэнлона, системой «Импрошейр» и бестарифной системой.

Вторым этапом построения системы мотивации являлась диагностика организации и анализ должностей, которые предполагали сбор информации об организации (история создания, направления деятельности, организационная структура, политика, цели, задачи компании, принятая система компенсации и т.п.). Затем были осуществлены мероприятия, связанные со сбором информации непосредственно у сотрудников на предмет занимаемой ими позиции, основного содержания работ, формы отчетности, необходимых квалификационных требований для выполнения данного вида работ и требуемый опыт, условий найма, контактов в организации и за ее пределами и т.д. Методика, которую я применила для анализа работ, основывалась на принципе комбинации полуструктурированного интервью и вопросника. Она позволила получить довольно точные и достоверные сведения о работе за сравнительно короткий промежуток времени.

Результаты диагностики сделали возможным получить информацию для дальнейшего построения системы мотивации с учетом тех потребностей, которые были заявлены респондентами: в первую очередь выплата заработной платы дважды в месяц, получение обратной связи от руководства, возможность оперативного получения информации от сослуживцев.

Следующий этап работы заключался в мониторинге исследований, проведенных в области компенсационной политики, обзоре и анализе существующих систем мотивации в организациях с характеристиками аналогичными ЗАО «Региональный кредит». В качестве стационарных показателей были выбраны: предприятия с подобной историей создания, то есть в данной работе я рассматривала системы мотивации, созданные в так называемых «нечистых» холдингах - только в тех холдинговых структурах, которые помимо контроля предприятий посредством обладания их акциями являются многопрофильными компаниями, а также занимаются производственной деятельностью. Все рассматриваемые организации изначально были образованы как финансовые структуры, и вследствие кризиса 1998 года были укрупнены и преобразованы в холдинги.

После завершения диагностики ЗАО «Региональный кредит», анализа систем коллективной мотивации с точки зрения экономики труда, учитывая фонд оплаты труда, мной были определены принципы ранжирования персонала, разработана тарифно – разрядная система и определены вилки окладов. Принцип ранжирования основывался на том, что все сотрудники были подразделены на три категории, к первой категории были отнесены менеджеры (руководители всех уровней), ко второй – специалисты, и, наконец, к третьей группе были отнесены, так называемые исполнители.

Затем каждая категория была продифференцирована в соответствии с тем функционалом, который является приоритетным для той или иной категории. Так, для менеджеров градация была построена по принципу принятия решения, то есть на тех, кто принимает оперативное решения и руководство (низший уровень руководителей), на тех, кто принимает тактические решения – уровень руководителей подразделений, и тех, чьи задачи заключаются в стратегическом планировании. Специалисты были классифицироованы на тех, кто готовит стратегические программы (специалисты высшего уровня), специалистов, реализующих тактические решения и специалистов, выполняющих стандартные регламентированные функции. Принципы градации исполнителей основывались на сложности выполняемой работы, работы требующей специальных знаний, физической нагрузки и т.д.

Завершающим этапом работы стала разработка принципов нематериального стимулирования, основаниями для которого послужили результаты, полученные путем диагностики организации и рабочих мест, а также теории мотивации, принятые в организационной психологии и составление локальных нормативных актов, регулирующих правовой режим работы с персоналом.


БИБЛИОГРАФИЯ





  1. Андреева Г.М. Межличностное восприятие в условиях совместной деятельности./Проблемы психологии личности. – М.,1982.

  2. Андреев В.Н., Русецкая О.В. О системе непрерывной подготовки, оценки и выдвижения руководящих кадров предприятие/Управление хозяйственными системами и персоналом в условиях перехода к рынку: Сборник научных работ. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1993.

  3. Андреева Г.М. Социальная психология. – М.:Наука,1994

  4. Барышева А. Чтобы у фирмы было «завтра». // Управление персоналом. 2000. № 5 (47). С. 49-52.

  5. Батыгин Б.С., Девятко И.Ф. Миф о качественной социологии. // Социологический журнал, 1994, № 2.

  6. Белова О.В. Общая психодиагностика. - Новосибирск: Научно-учебный центр психологии, НГУ, 1996.

  7. Бешелев С.Д., Гуревич Ф.Г. Математико-статистические методы экспертных оценок. - М.: Наука, 1980.

  8. Вадимов А.В., Ларин М.В. Организация управления кадрами: Учебное пособие. - М.: МГИАИ, 1989.

  9. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. - Новосибирск: «ЭКО», 1997

  10. Вересов Н.Н. Психология управления. М. – Воронеж: Модэк,2001.

  11. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М.: Юрист, 1998.

  12. Вологин М.А. Мотивация труда: Курс лекций. – Вологда: ВоПИ, 1995.- 48 с.

  13. Вологин М.А., Седов В.Н., Козлов М.К. Организационное проектирование рабочих процессов: Курс лекций. – 2-е изд.- Вологда: ВоПИ, 1996.- 48 с.

  14. Вологин М.А. Экономика и социология труда: Методические указания к курсовой работе по теме “Организационное проектирование финансовых систем заработной платы”.- Вологда: ВоПИ, 1996.- 30 с.

  15. Вологин М.А. Совершенные модели оплаты труда: Методические указания по внедрению.- М.: Юстицинформ.

  16. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Донелли Д.Х. – мл. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ.- М.: Инфра-М, 2000

  17. Гроув Э. Оценка работы подчиненного/УКадры. - 1996. - № 9

  18. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. – СПб.: Питер,2001.

  19. Дуцяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте: Учебное пособие/ Костром, технол. ун-т - Кострома, 1996.

  20. Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Психология бизнеса. – М.: Армада,1998.

  21. Кадровая служба рыночной экономики. Выпуск 9. Правила делового общения и методики оценки кадров/Под ред. С.В. Катрича. - М.: "Дело", 1991

  22. Комментарии к Трудовому Кодексу Российской Федерации / З. О.  Александрова , А. М. Куренной, А. Н. Луговой и др.; Под ред. С. А. Панина. - М.: МЦФЭР, 2002. - 1053 с.



  23. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд.-М.:ИНФРА-М, 1999. - 692 с.

  24. Мескон М.Х., Альберт М., Хеодури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.М.: Дело, 1992. - 701 с.

  25. Методические рекомендации по оценке сложности и качества работы специалистов (для установления квалификационных категорий и дифференциации должностных окладов). М.: Экономика, 1989.

  26. Мильнер Б.З. Теория организаций. – М.: Инфра-М,1999.

  27. Модели и методы управления персоналом. Российско-британское учебное пособие, под ред. Е.Б.Моргунова, - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2001. - 464 с.

  28. Моргунов Е.Б. Личность и организация. - М.: Тривола, 1996.

  29. Морозов А. В. Деловая психология. Курс лекций. - Спб: Союз, 2000

  30. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов.-М.: Финстатинформ, 1997. - 878 с.

  31. Осипов А. Г. Административно-командная система: кризис и деградация. М.: MГУ, 1991.

  32. Патрушев В. Д., Бессокирная Г. П., Темницкий А. Л. Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой // Соц. исследования. 1998.

  33. Психология менеджмента./ Под ред. Г.С.Никифорова. – Спб: СпбУ, 1997.

  34. Роджерс Ф.Дж. ИБМ. Взгляд изнутри: Человек - фирма - маркетинг: Пер. с англ. - М.: Прогресс, 1990. – 280 с.

  35. Смирнов Э.А. Основы теории организации. – М.: Юнити,1998.

  36. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов.-М.: «HRC. Кадровый клуб», «Книжный мир», 2001. – 240 с.

  37. Травин В.В., Дятлов В.В. Основы кадрового менеджмента. - 2-е изд. - М.: Дело, 1997. - 336 с.

  38. Управление организацией: Учебник / Под. Ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцева, Н.А. Соломатина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 699 с.

  39. Управление персоналом организации. – М.: Инфра – М, 1998.

  40. Федоренко В.Н. Оценка руководителей и специалистов трудовых коллективов в новых условиях экономической деятельности: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук./МГУ.- М., 1990.

  41. Финансово-промышленные группы и конгломераты в экономике и политике современной России. М.: Центр политических технологий, 1997.

  42. Шексня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. – 5-е изд. перераб. и доп. – М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002. - 368 с.

  43. Atkinson J. An introduction to Motivation. N.Y., Van Nostrand, 1964.

  44. Clarke S., Burawoy M., Fairbrother P., Krotov. What about the Workers? Workers and the Transition to Capitalism in Russia. L., 1993

  45. Clarke S. New Forms of Employment and Household Survival Strategies in Russia.. Сentre for Comparative Labour Studies, University of Warwick, Warwick, 1999

  46. European review of social psychology. Vol. 1. / Ed. by W. Stroebe, M. Hewstone./1991.

  47. Forgas-Joseph-P. The effects of prototypicality and cultural salience on perceptions of people. //: Journal of Research in Personality; 1983 JunVoll7(2).

  48. Jackson D.N., Chan D.W., Stricher L.J. Implicit personality theory: is it illusory? // Journal of personality. 1979. Vol. 47.

  49. James W. Vander Zanden. Human development. New York: Printed in the USA by McGraw-Hill, Inc. 1993.

  50. International Human Resources Management edited by Anne Wil Harzing & Joris Van Ruysseveldt, 1995, p. 687.

  51. Introduction social psychology./ Ed. by N.Tajfel & C.Fraser. N.Y. 1978.

  52. Kelly J.A. A theory of personality. New York, 1953

  53. Motivation and work behavior / (compiled by) Richard M. Steers, Lyman W. Porter. – 5ht ed., (1994), p. 594.

  54. Robbins S.P, Organizational Behavior, New York, 1998, p. 711.

РЕСУРСЫ ИНТЕРНЕТ



  1. http://www.hrm.ru/db/hrm/321674F3DF05069DC3256A1E0040FCBD/category.html

  2. http://www.hrm.ru/db/hrm/3BF4AC3465C6E252C3256A1E004379C9/category.html

  3. http://www.hrm.ru/db/hrm/0E1951C255771C7FC3256A1E0042A93A/category.htmlhttp://www.hrm.ru/db/hrm/640F7261876682DBC32569BB004E2B8E/category.html

  4. http://www.dis.ru/kp/arhiv/2002/8/1.html

  5. http://www.dis.ru/kp/arhiv/2002/8/1.html

  6. http://mega.km.ru/business/

  7. http://archive.expert.ru/expert/index.htm

  8. http://www.ego-holding.ru/about.phtml?menu=about&submenu=history

  9. http://dp.ru/cal.php3?first_num=30&&year=2001&month=05&day=29

  10. http://www.stockmap.spb.ru/company.thtml?b=&num=6202

  11. http://www.brok.ru/

  12. http://www.lordnn.ru/about/

  13. http://www.press-release.ru/showart.shtml?rec=969



1 Эти два вида мотивации авторы исследования относят, по аналогии с тео­рией мотивации Ф. Герцберга, к условиям деятельности, ухудшение которых приводит к попыткам изменить место работы, а улучшение не приводит к адек­ватному росту производительности труда

2 Тариф проставляется в виде суммы оклада предыдущего ранга и определенного процента от него.


3 Примечание: В – высший ранг, 1 – первый ранг, 2- второй ранг и т.д.


4 В случаях аварий, стихийных бедствий и иных обстоятельствах, носящих чрезвычайный характер
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10


База данных защищена авторским правом ©refedu.ru 2016
обратиться к администрации

    Главная страница