Создание системы мотивации персонала в организации



страница3/10
Дата30.04.2016
Размер1.01 Mb.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10

КОНЦЕПЦИИ ОБОГАЩЕНИЯ ТРУДА (ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ АСПЕКТ)

Считается, что в основе поведения всегда лежит мотивация, за исключением деятельности, основанной на безусловных рефлексах. Для психолога мотив — это то, что активизирует поведение либо поддерживает и направляет его, как толь­ко организм выведен из состояния покоя. «… «лишение» приводит к возникновению «потребности», «потребность» вызывает «побуждение», а «по­буждение» ведет к «действию»»[21]. Но потребности не всегда сти­мулируют поведение, например, потребность в диете, анало­гичным образом не всякое поведение, например, проявление любопытства, удовлетворяет потребность. Действительно, многие психологи предпочитают избегать механистической модели мотивации, воплощенной во фразе «активизирует по­ведение», и просто определяют мотив как «предрасположен­ность к достижению некоторых основных целей».[10]

На сегодняшний день существует множество теорий мотивации, такие как «Иерархия потребностей А. Маслоу», «Потребность во власти, успехе (достижении целей) и аффилиации Д. Маккеланда», «Двухфакторная модель Герцберга», «Теория ожиданий (экспектаций) В. Врума», «Теория Х» и «Теория У» Д. Макгрегора», «Мотивационная теория справедливости», «Модель Портера – Лоулера» посредством которых наиболее часто пытаются объяснить мотивы поведения людей. Это не весь спектр мотивационных теорий, однако, именно они оказали значительное влияние на теорию организации.

Тем не менее, все эти теории востребованы не в полной мере, поскольку в отношении их довольно часто высказываются упреки и критические замечания. Так, например, «Категории теории «Иерархия потребностей А. Маслоу» непригодны для решения практических задач. Мы не можем безоговорочно объяснить наблюдае­мое поведение тем или иным мотивом. Отсюда, рассматривая иерархию Маслоу в качестве гипотезы, трудно уяснить, какие наблюдения необходимо провести, чтобы ее опровергнуть».[11] Это критическое замечание относится ко всем видам мотивов. Мо­тив не всегда может быть логически выведен из поведения, в следствие того, что между ними нет однозначного соответствия: один мотив может быть удовлетворен различными действиями. Так, по­ведение согласованное и поведение конкурирующее могут вызываться одним и тем же мотивом. Маслоу утверждает, что «…любой человек удовлетворяет свои потребности, начиная с первичных и поднимаясь вверх по иерархии, причем система приоритетов устраняет кон­фликты между мотивами.»[19] Согласно этому, чувство долга принадлежит одному из высших уровней, но иерархия игнорирует тот факт, что люди готовы умереть, выполняя долг, и часто ставят честь выше безопасности или физиологической потребности.[10]

Другой теорией мотивации, оказавшей влияние на ученых, занятых исследованием организаций, является теория, выдви­нутая Дэвидом Макклеландом, «Потребность во власти, успехе (достижении целей) и аффилиации», который начал с исследо­вания не того, как человек действует, а того, как он мыслит. При этом Макклеланд использует так называемую проектив­ную методику, основанную на том, что испытуемый словами описывает показываемый ему рисунок. Основная предпосыл­ка заключается в том, что, чем более двусмысленным, неясным является рисунок, тем с большей степенью вероятности в рас­сказе испытуемого спроецируются его мотивы. Макклеланд утверждает, что мысли, выраженные в таких рассказах, можно сгруппировать так, что они выразят три категории человеческих мотивов:


  • потребность в аффилиации (стремление к принадлежности);

  • потребность во власти;

  • потребность в успехе или достижении целей.[10]

Потребность в достижении целей может быть связана с несколькими потребностями в иерархии Маслоу. По существу, это по­требность делать что-либо (то, в чем индивид сравнивает себя с другими) лучше, чем делалось раньше. Макклеланд утверждает, что руководителю, для того что­бы быть лидером, следует иметь высокую потребность во вла­сти и, что высокая потребность в до­стижении целей характерна для тех руководителей, которые предпочитают работать в одиночку. Высокая потребность в аффилиации (т. е. потребность в дружеских отношениях, бли­зости и взаимопонимании) может в некоторых случаях при­водить к неэффективности работника, вызываемой боязнью ухудшить отношения.[29]

Хотя работа Макклеланда может быть использована для улучшения организационного климата, составной частью которого является мотивация персонала, в его теории можно оспаривать многое, в том числе методологию исследования и слишком упрощенную классификацию мотивов. I

Еще одна популярная теория мотивации, оказавшая, в частности, значительное влияние на концепцию развития организации,— это «Двухфакторная модель Герцберга», который подразделил людей на два типа. Один из них он определил как избегание неудач, а другой – как достижение успехов. Чтобы оградить своих подчиненных от страданий или не­удовлетворенности, руководитель должен создать благопри­ятные условия труда. «Подходящий» руководитель, условия труда, статус, жалованье, межличностные отношения и проч­ность положения являются, по Герцбергу, «гигиеническими» факторами в том смысле, что они помогают предотвратить не­удовлетворенность работой. Отсутствие «гигиенических» фак­торов может, таким образом, приводить к неудовлетворенно­сти работника, но само по себе их наличие еще не обеспечива­ет удовлетворение от работы. Психологический рост человека связан с удовлетворением потребности в содержательной ра­боте.[10]

Факторы, определяющие содержание работы, — выполне­ние задания, признание успеха, рост ответственности и возмож­ность профессионального роста — обозначаются термином «мотиваторы». Наличие их ведет к высокой степени удовле­творенности, но их отсутствие не обязательно ведет к неудов­летворенности. Эти типы мотивации действуют различным образом, в разных направлениях и с разными результатами. Все люди в равной степени используют оба, но при этом каждый из нас имеет тенденцию отдавать предпочтение какому-то одному из этих направлений. Так, для первого типа характерно продолжительное принятие решения, например, о смене места работы, он не оставит его пока не поймет, что больше не может трудиться в данной организации. Представитель второго, скорее всего, изменит место работы на лучшее, если подвернется такой случай. Герцберг утверждает, что руководству организации стоит перенести свое внимание на потребность служащих в успехе и самовыражении, поскольку именно таким путем можно стимулировать поведение, тогда как улучшение условий труда просто снима­ет неудовлетворенность.

Однако, как и предыдущие теории мотиваций, модель Герцберга была подвержена критике. Так, Н. Кинг утверждает, что, «…возможно, просто отражает субъективизм и пред­взятость, характерные для методов самонаблюдения. Руково­дители, если им предложить описать исключительно благо­приятные ситуации, естественно, воспользуются возможно­стью поговорить о своих успехах; в то же время, если их спросить об исключительно неблагоприятных ситуациях, они будут стремиться обвинить других людей в своих неудачах или сошлются на «объективные обстоятельства».[35]

«Данный подход, на первый взгляд, напоминает несколь­ко видоизмененный гедонизм (искать удовольствия, избегать огорчений), где понятие удовольствия заменено самовыраже­нием. Традиционное возражение гедонизму (например, то, что мы не можем непосредственно искать удовольствий или избе­гать огорчений, а можем лишь искать курс действий, следстви­ем которого явились бы огорчения или удовольствия) пред­ставляется в данном случае менее уместным, так как Герцберг как раз точно определяет те условия, которые вызывают «страдания» или «психологический рост»».[33]

«Теория ожиданий», предложенная В. Врумом, американским исследователем, в 1964 г. в его книге "Работа и мотивация", говорит о том, что ожидание вознаграждения активизирует поведение, и именно осознаваемое вознаграждение, связываемое с результатом каждого курса действий, придает поведению его определенную направленность. Врум утверждает, что если работник предпринимает действие, то действие имеет некоторые результаты перво­го уровня.[23] Эта теория базируется на том, что исполнитель свою мотивацию, т.е. настроенность на совершение каких-то действий или затраты усилий определяет на основе осмысления трех зависимостей:


  • соотношения затрат труда и результата труда ("...если я сде­лаю то-то, то получу то-то...");

  • соотношения результата труда и размера вознаграждения ("...если я в процессе труда получу то-то, то вознаграждение мне будет такое-то...");

  • соотношения ожидаемого вознаграждения и ценности такого вознаграждения ("стоит ли за такое вознаграждение предприни­мать такие усилия?").[24]

Подобно Курту Левину, В. Врум принимает термин «ва­лентность», чтобы показать силу желания или силу индиви­дуального предпочтения по отношению к некоторому резуль­тату. Если при этом работник считает, что ожидаемое вознаграждение невалентно усилиям, затратам труда, то это означает, что он будет мало мотивирован к ожидаемым действиям. Модель мотивации, таким образом, по В.Вруму выглядит следующим образом:

М = (3 - Р) х (Р - В) х Валентность,

где М — мотивация работника;

3 — затраты труда;

Р — результат труда;

В — вознаграждение.[10]

Согласно этой теории люди придают весьма важное значение ожиданию вознаграждения и делают выбор скорее не на основе событий прошлого, а исходя из того, что, по их мнению, произойдет в будущем. Люди при этом могут по-разному оценивать вознаграж­дение в одной и той же форме. Однако в любом случае фактическое вознаграждение должно быть эквивалентно усилиям, которые за­трачиваются на выполнение задания. Так, если действие состоит в усердной работе, то результатом первого уровня может быть «высокая эффектив­ность». По Вруму, человек рассматривает результаты первого уровня как средство для получения желательных результатов второго уровня (например, продвижение по службе, заработок и т. д.), поэтому результаты первого уровня должны зависеть от достижения главной цели, т.е. результат первого уровня будет тогда составлять непобудительный мотив. В нашем примере главной целью является высокая эф­фективность труда, а результатом первого уровня, или побудительным мотивом результатов второго уровня: деньги и продвижение.[1]

Однако, и в этой теории имеются «белые пятна», которые Пью связывает с непринятием во внимание всех побудительных мотивов, «…предостав­ление служащим свободного времени при условии выполнения работы не рассматривалось в качестве побудительного мотива, возможно, потому, что это нарушает рабочую этику, хотя есть доказательства эффективности этого мотива».[16]
«Мотивационная теория справедливости» как раз и выступает в качестве коррекции тех недостатков, которые, по мнению сторонников теории справедли­вости, свойственны учению В.Врума.

Теория справедливости гласит, что работник при формировании своей мотивации, т.е. настроенности на совершение каких-то дей­ствий исходит из субъективной оценки, в основе которой лежат такие сопоставления:



  • затраты своего труда и ожидаемая оценка его труда, т.е. размер ожидаемого вознаграждения;

  • адекватные затраты труда другого человека и соответствую­щее им фактическое вознаграждение;

  • сопоставление ожидаемого вознаграждения за собственный труд с вознаграждением других людей за аналогичный труд.[11]

При этом человек делает вывод, что если его труд оценивается как минимум не ниже аналогичного труда других людей, то затра­ты усилий носят оправданный, с его точки зрения, характер и степень мотивации такого человека, как правило, достаточно высо­ка и наоборот.

Модель теории справедливости может быть представлена в такой форме:

М = [(Зс — Вс) > (Зч — Вч)], где Зс — затраты собственные;

Зч — затраты чужие;

Be — вознаграждение собственного труда;

Вч — вознаграждение чужого труда.[22]

Правда, в рамках этой теории затушевывается результат и может оцениваться не столь высоко, как это осуществлялось еще вчера. Возможно и иное: получение одного и того же результата в обычных условиях и в условиях экстремальных также оценивают­ся по-разному, но в рамках теории справедливости такие ситуации не учитываются.

«Модель Портера – Лоулера» Американские исследователи Л. Лортер и Э. Лоулер в 1968 г. объединили теорию ожиданий и теорию справедливости в рамках одной мотивационной модели. В этой модели выделены пять переменных, оказывающих, по мнению авторов, свое воздействие на мотивацию работника:


  • усилия;

  • восприятие;

  • результаты;

  • вознаграждение;

  • степень удовлетворения.

Результаты деятельности работника зависят от трех переменных:

  • затраченных усилий;

  • способностей работника и его индивидуальных особенностей (восприятие самой процедуры действий);

  • осознания работником своей роли и значимости в производи­тельном процессе.

Уровень же затрачиваемых работником усилий зависит от цен­ности ожидаемого, вознаграждения и его веры в справедливость такого вознаграждения. При этом для работника имеют весьма важное значение как внут­реннее вознаграждение (самоуважение, удовлетворение от работы и ее результата, понимание и осознание своей компетентности), так и внешнее (оплата, премия, похвала, продвижение по карьерной лестнице и т.д.). Вывод авторов этой модели сводится к следующему: результа­тивный труд ведет к удовлетворению работника, а не наоборот, как чаще полагают многие исследователи этой проблемы.

В то же самое время (так же, как и применительно к другим теориям) следует помнить о том, что такая логика выявления мотивации носит лишь частный характер. Она не может быть использована применительно к лю­бому работнику. Даже среди весьма высокопрофессио­нальных работников можно встретить таких, которые стремятся к получению вознаграждения только в денежной форме.[3]

И, наконец, последняя теория, которую бы мне хотелось рассмотреть – ««Теория Х» и «Теория У» Д. Макгрегора». «Теория X» - это авторитарный тип управления, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю. Согласно этой теории люди изначально не любят работать, поэтому их следует принуждать, контролировать, направлять, угрожать наказанием, чтобы заставлять трудиться для достижения целей организации. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он избегает ответственности.

«Теория У» основана на демократических принципах делегирования полномочий, обогащения содержания работы, улучшения взаимоотношений, признании того, что мотивацию людей определяет сложная совокупность психологических потребностей и ожиданий. Демократический руководитель считает, что работа человека, естественное состояние, и «внешний» контроль не главное и не единственное средство воздействия, работник может осуществлять самоконтроль, стремиться к ответственности, склонен к самообразованию и изобретательности.[22]



1   2   3   4   5   6   7   8   9   10


База данных защищена авторским правом ©refedu.ru 2016
обратиться к администрации

    Главная страница