Учебно-методический комплекс дисциплины дс. 2, Дс. 6, Дс. 13 «психология управления»



страница14/15
Дата29.04.2016
Размер2.48 Mb.
1   ...   7   8   9   10   11   12   13   14   15
РАЗДЕЛ IV. Социально-психологические аспекты управления организациями
ТЕМА 4.1 Формальные и неформальные организации
Возникновение неформальных организаций, их влияние на формальные организации. Выводы Хоторнского эксперимента.

Характеристики неформальных организаций: нормы, структура, лидеры. Управление неформальными организациями.


ТЕМА 4.2 Руководство и лидерство
Руководство и лидерство как феномены управления.

Руководство как социальное явление. Лидерство как психологический феномен.

Соотношение руководства и лидерства. Их сходство и различия. Власть руководителя и власть лидера.

Типология лидерства: деловые и эмоциональные лидеры, ситуативные лидеры, лидеры микрогрупп.


Руководство и лидерство отражает динамику распределения власти в ма­лой группе. Руководство — процесс управления группой, осуществляемый руководителем как посредником между социальной властью (государством) и членами общности на основе правовых полномочий и норм, данных ему.

Лидерство же — это процесс межличностного влияния. Лидера порож­дает структура и характер взаимоотношений в каждой конкретной группе.

В социально-психологическом смысле руководство и лидерство— это ме­ханизмы групповой интеграции, объединяющие действия группы вокруг индивида, выполняющего функцию руководителя или лидера.

Несмотря на то что по своей психологической сущности процессы руко­водства и лидерства тождественны, существуют различия между лидером и руководителем.

Во-первых, лидер регулирует межличностные отношения, а руководи­тель — формальные.

Во-вторых, лидер является представителем своей группы, ее членом. Он выступает как элемент микросреды, в то время как руководитель входит в макросреду, представляя группу на более высоком уровне социальных от­ношений.

В-третьих, лидерство является стихийным процессом в отличие от ру­ководства. Руководство всегда осуществляется под контролем различных элементов социальной структуры. Таким образом, руководство выступает как явление более стабильное, нежели лидерство.

В-четвертых, руководитель в процессе влияния на подчиненных имеет значительно больше санкций, чем лидер. Он может использовать формаль­ные (отрицательные и положительные) и неформальные (отрицательные и положительные) санкции. Лидер имеет возможности использовать только неформальные санкции.

В-пятых, различие между лидером и руководителем связано с процес­сом принятия решений — обязательной управленческой функцией. Для ее реализации руководитель использует большой объем информации как внеш­ней, так и внутренней. Лидер же владеет только той информацией, которая существует в рамках данной группы.

Можно выделить пять социальных ситуаций, которые способствуют по­явлению (смене) лидера или руководителя.



Внезапные критические ситуации возникают как стихийный процесс и, как правило, способствуют выдвижению нового лидера (руководителя).

Критические повторяющиеся, предсказуемые ситуации возникают не спонтанно, потому лидеров и руководителей специально к ним готовят.

В основе типичных повторяющихся ситуаций лежат конвенциональ­ные нормы (например, ситуация купли-продажи в магазине), которые обыч­но не предполагают наличие лидера.

В типичных повторяющихся конвенциональных ситуациях, возникаю­щих в учреждениях разного вида (все то, что связано с работой большинства людей), сфера деятельности руководителя и неформального лидера обычно весьма четко определена.

В групповых ритуалах, т. е. неформальных отношениях, шаблоны со­циального поведения большинства членов группы четко определены. Здесь велика роль неформального лидера.


Лидерство — социально-психологический процесс, в ходе которого один член группы, общности, общества (лидер) организует и направляет других к достижению конкретной общей цели.

Некоторые ученые считают, что лидеры обладают осо­быми качествами, отличающими их от других людей. Однако это не всегда соответствует действительности. Современные исследования показали, что эффективные лидеры действительно отличаются от других людей по нескольким характеристикам, включая:



  • мотивацию к лидерству — лидер хочет вести лю­дей за собой и влиять на окружающих;

  • когнитивные способности — лидеры могут обра­батывать и интерпретировать большой объем инфор­мации;

  • приспособляемость — лидеры могут адаптировать­ся к потребностям своих последователей и к изменя­ющимся требованиям ситуации.

Личное обаяние лидера — это его спонтан­но-искренняя или искусная подача личностных ка­честв посредством внешнего поведения, выразитель­ных средств речи и психологического воздействия на людей. Личное обаяние лидера помимо внешней при­влекательности предполагает истинное человеколюбие, уважение людей, культуру общения, самоконтроля и самокритичность.

Личное обаяние лидера усиливается благодаря эле­гантности манер, эстетике одежды, умелому поддержа­нию своего физического и психического здоровья. Лич­ное обаяние государственных деятелей может быть под­держано и частично создано средствами массовой ин­формации, рекомендациями специалистов в области по­литической психологии, рекламы и т.п.



ТЕМА 4.3 Основы группового поведения
Регламентация группового поведения. Нормы как средство социального контроля. Функции норм. Нормы и конформное поведение. Причины конформности. Норма как власть большинства. Влияние меньшинства в организации.

Сплоченность. Сочетание личностного и группового как основа сплоченности. Факторы сплоченности: совпадение ценностей, соответствие групповых целей индивидуальным потребностям, стиль руководства, организация коммуникации. Последствия сплоченности: усиление влияния групп на индивида, рост индивидуальной адаптации, снижение текучести рабочей силы. Сплоченность и групповая продуктивность.



Групповые традиции — сложившиеся на осно­ве длительного опыта совместной деятельности ее членов и прочно укоренившиеся в их жизни нормы, прави­ла и стереотипы поведения и действий, повседневного общения между людьми, соблюдение которых стало по­требностью каждого члена малой группы.

В традициях различных групп людей много общего. Общенародные, классовые, национальные традиции при­сущи каждой конкретной общности (группе, коллекти­ву). Наряду с общими внутри каждой малой группы зарождается немало специфических традиций, имеющих большое значение для их сплочения.

Действенность и живучесть традиций определяется степенью их эмоциональной притягательности, жела­нием принять их группой в целом и каждым ее членом в отдельности. А это зависит от того, насколько данная традиция способствует удовлетворению тех или иных субъективных потребностей людей, в какой степени они связывают свои интересы с той или иной традицией, насколько представления о ней ассоциируются с при­вычными и значимыми для них общественными и груп­повыми представлениями, ценностями.

Давление в группе — психологическое или иное воздействие, которое оказывается на тех ее членов, которые не подчиняются или игнорирует ее требования.

В ходе развития в малой группе естественно и закономерно формируются и зак­репляются нормы, которые представляют собой общие для всех требования, разработанные ее членами и при­нятые ими в интересах регулирования взаимоотноше­ний. Нормы группы связаны с ценностями, так как любые требования могут приниматься лишь на основе каких-либо социальных предпочтений, складывающих­ся на базе выработки определенного отношения к соци­альной действительности. Нормы и ценности группы должны принимать и соблюдать все. Для этого и осу­ществляется групповое давление.

Можно выделить следующие функции такого давления:


  • обеспечение достижения групповых целей;

  • сохранение группы как целого;

  • разъяснение членам группы тех принципов жизни и деятельности, на которые они должны ориентиро­ваться;

  • определение членами группы своего отношения к социальному окружению.

Давление — важный механизм поддержания внут­ренней однородности и целостности малой группы. Зна­чение его в том, что оно служит поддержанию общего постоянства и сплоченности в изменяющихся условиях совместной деятельности. Осуществляется групповое давление в форме санкций, применяемых к тем членам группы, которые не соблюдают общепринятых норм или ведут себя вызывающе, конфликтно по отношению ко всем другим. Санкции обычно бывают двух видов — поощрительные и запретительные.

Возможны четыре варианта поведения человека в группе:



  • сознательное, свободное принятие норм и ценнос­тей группы;

  • вынужденное подчинение группе под угрозой санкций;

  • демонстрация антагонизма по отношению к группе;

■ свободное, осознанное отвержение групповых норм.

Наиболее распространенным является второй вари­ант поведения человека по отношению к группе. Фено­мен вынужденного принятия человеком норм и ценнос­тей группы под угрозой потери членства или устойчиво­го положения в ней, получил название конформизма и его можно считать одним из важнейших факторов под­держания целостности группы, укрепления единства в ее рядах.

Процесс группового давления в малой группе показывает, какими путя­ми достигается единство в ней. В ходе развития в малой группе естественно и закономерно формируются и закрепляются нормы, которые представляют собой общие для всех требования, разработанные ее членами и принятые ими в интересах регулирования взаимоотношений. Нормы группы связаны с ценностями, так как любые требования могут приниматься лишь на основе каких-либо социальных предпочтений, складывающихся на базе выработки определенного отношения к социальной действительности.

Нормы и ценности группы должны принимать и соблюдать все. И если этого не происходит, на тех, кто им не подчиняется или игнорирует, оказы­вается психологическое или иное воздействие, которое проявляется как груп­повое давление.

Можно выделить следующие функции такого давления: 1) стремление обеспечить достижение групповых целей; 2) сохранение группы как целого; 3) разъяснение членам группы тех принципов жизни и деятельности, на ко­торые они должны ориентироваться; 4) определение ими своего отношения к социальному окружению.

Конформизим — разновидность социального воздей­ствия, результатом которого является стремление соот­ветствовать мнению большинства. Термин часто исполь­зуется в негативном смысле как «бездумное подчинение распространенным взглядам, граничащее с косностью». Однако с точки зрения признания и подчинения нормам общественного поведения, конформизм может рассмат­риваться как социально желательное явление.

Считается, что конформизм обусловлен двумя глав­ными причинами:



  • социальным воздействием — конформизм вызван чувством принадлежности к группе или обществу, а также потребностью в одобрении окружающих;

  • личностным влиянием — конформизм вызван не­уверенностью человека и его желанием поступать «пра­вильно».

Наиболее известные исследования в области конфор­мизма были проведены в 1950-е годы американским со­циальным психологом С. Эшем. Ситуация, в которой большинство оказывает воздействие на взгляды неуве­ренной в себе личности, получила название «эффект Эша». Эш обнаружил, что столкнувшись с мнением боль­шинства, отдельные люди выказывают склонное отвер­гать свидетельства, полученные через собственные орга ны чувств, и соглашаться с большинством. Дальней­шие исследования показали, что склонность к конфор­мизму резко ослабевает при определенных условиях — например, если к человеку присоединяются другие люди, разделяющие мнение меньшинства.

Однако следует проводить различие между обществен­ной уступчивостью (когда человек делает и говорит то, что говорят окружающие) и частным признанием (ког­да человек изменяет свои глубинные взгляды и убежде­ния). Как в экспериментальных условиях, так и в ре­альной жизни часто случается, что мы уступаем жела­ниям других людей не изменяя своих истинных убежде­ний (нормативное воздействие). Некоторые западные ученые утверждают, что изучение конформизма обус­ловлено специфическим культурным и историческим кон­текстом. Потребность в конформизме, по их мнению не так уж велика.


Нонконформизм — понятие, позволяющее опи­сывать ситуации, когда человек противостоит искуше­нию подчиниться действиям или суждением большин­ства. Нонконформизм обычно объясняется через про­цесс «категоризации» (см. Категоризация социальная). Люди иногда рассматривают себя в контексте своей принадлежности к отдельной группе или категории лю­дей. Если такая категоризация образует важную часть наших представлений о себе («Я»-концепции), то чело­век более склонен к конформизму в рамках норматив­ного воздействия. Если принадлежность к группе не иг­рает важной роли в этих представлениях, человек ме­нее склонен подчиняться групповым нормам. Существует два главных типа нонконформизма:

независимость, при которой люди противятся груп­повым нормам и придерживаются независимого пове­дения — например, те, кто не подвержен веяниям моды

антиконформизм, который характеризуется после­довательной оппозицией по отношению к групповым нормам — например, люди, постоянно бросающие вы­зов существующей моде из-за своего желания выгля­деть не так, как другие.

Отказ подчиняться мнению большинства также мож­но объяснить в терминах приверженности убедительной позиции меньшинства.


Психологическая совместимость — взаимо­дополняемость, оптимальное единство и непротиворе­чивость психологических свойств двух пли нескольких людей.

Совместимость специалистов позволяет им быстро достигнуть «сработанности» и обеспечивать высокий уро­вень эффективности совместной деятельности. Психо­логическая совместимость — условие интеграции и спло­чения группы, коллектива, правильности подбора ли­деров и руководителей в области управления. Несовмес­тимость может стать предпосылкой конфликтов и сры­вов в общей работе в сложных ситуациях.

Проверка психологической совместимости осуществ­ляется с помощью специальной аппаратуры и реальных практических действий во время комплектования групп с исключительно 'грудными и ответственными задача­ми (экипаж космического корабля, машина скорой по­мощи и др.).

Для психологической совместимости необходимо не только психофизиологическое соответствие в быстроте реакций, энергозатратах и т.д., но и единство взглядов на задачи общей деятельности, готовность к сотрудни­честву, взаимное приятие партнеров, основанное на сход­стве ценностных ориентации.



Совместимость- несовместимость (срабатываемость – несрабатываемость) в процессе взаимодействия людей — сложный социально-психологическиий феномен, показывающий возмож­ности и перспективы достижения эффективности в со­вместной деятельности людей.

Различают несколько видов совместимости ( по К.К.Платонов (1975)).



Психофи­зиологическая совместимость основывается на взаимо­действии особенностей темперамента, потребностей ин­дивидов.

Психологическая совместимость предполага­ет взаимодействие характеров, интеллектов, мотивов поведения.

Социально-психологическая совместимость предусматривает согласование социальных ролей, инте­ресов, ценностных ориентации участников.

Социально-идеологическая совместимость основана на общности идеологических ценностей, на сходстве соци­альных установок (по интенсивности и направленнос­ти) — относительно возможных фактов действительно­сти, связанных с реализацией этнических, классовых и конфессиональных интересов.

Между этими видами совместимости нет четких гра­ниц, тогда как крайние уровни совместимости, напри­мер физиологический и социально-психологический, со­циально-идеологический — имеют очевидные различия.



Совместимость — социально-психологическая характеристика группы, которая проявляется в способности ее членов согласовы­вать свои действия в различных формах сотрудничества; эта ха­рактеристика проявляется в субъективном чувстве удовлетворен­ности от совместной деятельности людей. Сработанность — ха­рактеристика эффективности совместной деятельности, ее опре­деление зависит от деятельности и ее результатов, тогда как со­вместимость людей ближе к их симпатии, которая может и не быть опосредована деятельностью.

Совместимость людей можно не только диагностировать и про­гнозировать, но и формировать, тренировать. Объектом воспита­ния, формирования может быть не переделка личностных осо­бенностей человека, не подгонка его к напарнику — лидеру, а формирование эталонов профессионального поведения, усвоение профессиональных норм.



Пихологическая сплоченность членов группы — характеристика системы внутригрупповых связей, показывающая степень совпадений оценок, ус­тановок и позиций группы по отношению к объектам, людям, идеям, событиям, наиболее значимым для груп­пы в целом. Сплоченность, как черта психологии груп­пы выражает степень единомыслия и единодействия ее членов, является обобщенным показателем их духов­ной общности и единства.

Согласно представлениям американских исследова­телей сплоченности К. Левина, Л. Фестингера, Д. Картрайта, А. Зандера, она есть своего рода результат действия тех сил, которые удерживают людей в груп­пе. При этом считается, что группа удовлетворяет человека, насколько и пока он полагает, что «выго­ды» от членства в ней не просто превышают «издер­жки», но превышают более, чем могли бы в какой-то другой группе или вообще вне ее. С этой точки зрения, силы сплочения определены «балансом» сте­пеней привлекательности собственной и других дос­тупных групп.

К числу основных факторов групповой сплоченности относятся прежде всего:


  • сходство главных ценностных ориентации членов группы;

  • ясность и определенность групповых целей;

  • демократический стиль лидерства (руководства);

  • кооперативная взаимозависимость членов группы в процессе совместной деятельности;

  • относительно небольшой объем группы;

■ отсутствие конфликтующих между собой микро­
групп; престиж и традиции группы.
Конкретными показателями психологической сплочен­ности обычно являются:

  • уровень взаимных симпатий в межличностных отношениях (чем большее количество членов группы нравятся друг другу, тем выше ее сплоченность);

  • степень привлекательности (полезности) группы для ее членов: она тем выше, чем больше число лю­дей, удовлетворенных своим пребыванием в группе, — тех, для кого субъективная ценность приобретаемых благодаря группе преимуществ превышает значимость затрачиваемых усилий.

Психологическое сплочение коллектива — целенаправленное управление системой личност­ных, эмоциональных отношений и контактов, необхо­димый этап его развития.

Сплочение коллектива начинается с усвоения каж­дым его членом целей и задач общей деятельности, сво­ей роли в ее осуществлении. Это — исходная стадия, на которую определяющее влияние оказывает руководитель, его личный пример. Вторая стадия — межличностное познание и сближение людей; возникновение микрогрупп различной направленности; некоторые члены коллек­тива выражают нейтральные или даже негативные от­ношения к общим задачам.

Руководитель заботится об авторитетном положении тех, кто действительно стремится сделать коллектив сплоченным. На третьей стадии сплочения коллектива наблюдается совпадение интересов и устремлений его членов относительно всего круга задач их совместной деятельности и общения.

Сплочение малой группы характеризует процесс формирования такого типа связей и отношений между ее членами, которые позволяют достигать их ценностно-ориентационного единства, наилучших результатов в совмест­ной деятельности, избегать конфликтов и конфронтации.

В свою очередь, сплоченность как черта психологии группы, выражаю­щая степень единомыслия и единодействия ее членов, является обобщен­ным показателем их духовной общности и единства. Сама по себе сплочен­ность выступает для членов малой группы как привлекательная цель и цен­ность, как то групповое состояние, к которому надо стремиться.


ТЕМА 4.4 Психологический климат в организации
Понятие психологического климата, его интегральный характер. Необходимость комплексного изучения психологического климата. Структура психологического климата (отношение к труду и отношение к другу другу). Факторы психологического климата: социально-экономические, организационно-управленческие, социально-психологические.

Руководство как фактор психологического климата. Влияние коммуникативной компетентности руководителя на психологический климат в организации.

Организационная культура, понятие, структура, методы поддержания.
Социально-психологический климат —

а) качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продук­тивной совместной деятельности и всестороннему раз­витию людей в группе;

б) такое психическое состояние группы, которое обусловлено особенностями ее жизне­деятельности. Это своеобразный сплав эмоционального и интеллектуального — установок, отношений, настро­ений, чувств, мнений членов группы.

Социально-психологический климат проявляется все­гда как отраженное, субъективное образование в отли­чие от отражаемого — объективной жизнедеятельности данной группы и условий, в которых она протекает.

Конечно, отражаемое и отраженное в сфере обществен­ной жизни диалектически взаимосвязаны, но в то же время они не тождественны.

Важнейшими признаками благоприятного социаль­но-психологического климата обычно являются:


  • доверие и высокая требовательность членов груп­пы друг к другу;

  • доброжелательная и деловая критика;

  • свободное выражение собственного мнения при об­суждении вопросов, касающихся всей группы;

♦ отсутствие давления руководителей на подчинен­
ных и признание за ними права принимать значимые

для группы решения;

♦ достаточная информированность членов группы о

ее задачах и о состоянии дел;



  • удовлетворенность принадлежностью к группе;

  • высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуация, вызывающих фрустрацию у кого-либо из членов группы;

  • принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов;

  • высокая сплоченность всех членов группы.


Основные компоненты организационной культуры

1) мировоззрение (отношение к другим сотрудникам, клиентам и конкурентам);

2) культурные ценности (типа «каче­ство продукции» или «лидерство», а также «организационная ми­фология»);

3) характеристики поведения (ритуалы, церемонии, стереотипы поведения);

4) нормы взаимоотношений между рабо­тодателем, руководством и работниками (типа, «заработал — по­лучил», своеобразные «правила игры» в организации);

5) психо­логический климат.

Выделяя уровни организационной культуры, Е. Б. Моргунов счи­тает, что высшим уровнем является уровень мировоззрения, а уже за ним следует уровень культурных ценностей. При этом первый, мировоззренческий, уровень предполагает учет этнических и религиозных представлений работников. В частности, отмечая осо­бенность современной ситуации, Е. Б. Моргунов пишет о том, что «в настоящее время на Западе прочно вошло в обращение и ак­тивно исследуется понятие протестантской деловой этики, в со­ответствии с которой человек обязан много трудиться и быть скром­ным в быту, лично принимать ответственность за свои успехи и неудачи».

Второй уровень — уровень культурных ценностей — включает в себя: 1) символы (высказывания, произведения искусства, ре­альные объекты или живые персонажи, нагруженные определен­ным смыслом); 2) организационную мифологию, в которой реа­лизуется важнейший принцип: «Народ должен знать своих геро­ев» (а мы бы добавили «и подражать им»).

В современном менеджменте важнейшим понятием является «миссия организации». М. X. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоурн пи­шут: «Основная общая цель организации — четко выраженная при­чина ее существования — обозначается как ее миссия. Цели выра­батываются для осуществления этой миссии». Миссия детализирует статус фирмы и обеспечивает направление и ориен­тиры для определения целей и стратегий на различных организа­ционных уровнях.

Формулировка миссии организации должна включать в себя информацию о задачах фирмы с точки зрения ее основных услуг или изделий, ее основных рынков и основных технологий (проще говоря, объяснения, какой предпринимательской деятельностью занимается фирма); должна быть упомянута «внешняя» по отно­шению к фирме среда, которая определяет рабочие принципы фирмы; и конечно, должна дать характеристику культуры органи­зации (какого типа рабочий климат существует внутри фирмы? Какого типа людей привлекает этот климат?).Сущность миссии организации выражена в словах Питера Ф. Друкера: «Существует только одно обоснованное определение цели предпринимательства — создание клиента». Многие считают, что главная миссия — это получение прибыли. Но, как отмечают М. X. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоурн, «при­быль представляет собой полностью внутреннюю проблему пред­приятия», и «поскольку организация является открытой систе­мой, она может выжить в конечном счете только, если будет удов­летворять какую-то потребность, находящуюся вне ее самой», а «выбор такой узкой миссии, как прибыль, ограничивает возмож­ность руководства изучать допустимые альтернативы при приня­тии решения».


ТЕМА 4.5 Управление конфликтами
Конфликты в организации, их причины. Основные понятия управления конфликтами: контролирование, урегулирование, разрешение, соглашение, «конструктивное управление конфликтами». Достижение согласия как основа преодоления конфликта. Силовые и переговорные способы разрешения конфликтов.

Роль руководителя в управлении конфликтами: позиции посредника и арбитра. Преимущества и недостатки арбитража и посредничества. Необходимость арбитража.

Требования к посреднику. Навыки управления конфликтами: коммуникативные и навыки принятия решений. Эффективная коммуникация как основной инструмент конструктивного управления конфликтами.
Протекание конфликтов в малой группе характеризует специфику раз­решения возникающих в ней противоречий. Конфликт — это трудноразре­шимая ситуация, которая может возникнуть в силу сложившейся дисгармо­нии межличностных отношений между ее членами или нарушения равнове­сия между существующими в ней структурами.

Конфликты возникают не в силу проявления объективных обстоятельств, а в результате их неправильного субъективного восприятия и оценки людьми.

Обычно к ним приводят следующие причины:


  1. наличие противоречий между интересами, ценностями, целями, мотива­ми, ролями членов группы;

  2. присутствие противоборства между различными людьми (руководителя­ми и неформальными лидерами, неформальными микрогруппами, разностатусными членами группы);

  3. разрыв отношений внутри определенных микрогрупп;

  4. появление и устойчивое доминирование негативных эмоций;

  5. чувств как фоновых характеристик взаимодействия и общения между членами малой группы.

Конфликт играет как конструктивную роль — дает возможность более глубоко оценить индивидуально-и социально-психологические особенности членов кон­кретных групп общества и самих этих групп; вызы­вает позитивное влияние на эффективность совмест­ной деятельности, устраняет противоречия между людьми, позволяет ослабить состояние психологичес­кой напряженности), так и деструктивную роль — оказывает негативное воздействие на морально-пси­хологическое состояние членов общества и его соци­альных групп; ухудшает взаимоотношения между людьми, негативно отражается на эффективности совместной деятельности.

Обычно конфликты имеют следующую динамику: при появлении пред конфликтной ситуации фиксируется возникновение противоречий между членами группы; приходящее через определенное время осознание предконфликтной ситуации активизирует участников кон­фликта на принятие необходимых мер; конфликтное взаимодействие вызывает острое противоборство сто­рон; разрешение конфликта приводит к снятию или избавлению от противоречий конфликтующих людей; на послеконфликтной стадии происходит разрядка на­пряженности.

Классификация конфликтов достаточно сложная: все зависит от того, какие критерии положены


По своему внутреннему содержанию социальные конфликты делятся на реалистические и нереалистические.

Реалистические конфликты возникают из-за фрустрации конкретных тре­бований участников, их оценок, возможной выгоды и направлены на пред­полагаемый источник фрустрации.

Нереалистические конфликты вызваны необходимостью разрядки на­пряжения по крайней мере для одного из участников конфликта. Их имену­ют еще рациональными и эмоциональными, рациональными и иррациональ­ными.

Конфликты могут классифицироваться по сферам общества, в которых лежат объекты конфликта и основные цели участников противоборства.

Конфликты в социально-экономической сфере — конфликты, борьба в которых идет по поводу производства, распределения и потребления мате­риальных благ, функционирования и управления предприятиями различ­ных форм собственности.

Конфликты в политической сфере отличаются противоборством по пово­ду управления обществом, распределения и использования власти, полити­ческого устройства общества.

Конфликты в сфере культуры связаны преимущественно с борьбой зна­ний, представлений, верований и ценностей. На первом месте — проблемы толкования и понимания смысла жизни, ее содержания, добра, справедли­вости, реализации свободы, равенства прав и обязанностей личности и об­щества.

В реальности любой конфликт разворачивается и затрагивает все сферы жизнедеятельности, но мера вовлеченности конфликта в каждую из сфер различна.



По составу участников социальные конфликты — это межгрупповые конфликты: между социальными общностями — социально-классовыми, профессиональными, национально-этническими, религиозными и т. п.; ме­жду организациями, политическими партиями, политическими союзами и фронтами и др.; между государством и социальными группами и общно­стями, политическими партиями, общественными организациями и т. д.; ме­жду социальными институтами и внутри социальных институтов, например между политической системой и религией, между государством и армией; между государствами, союзами государств.

Элементами межгрупповых нередко бывают и межличностные конфлик­ты, которые в ряде случаев могут играть в их развитии заметную роль: на­пример, конфликты между двумя лидерами социальных групп, движений, партий, группировок в правительстве и т. п.



Завершение конфликта — это окончание конфликта по любым причинам.

Основными формами завершения конфликта являются: разрешение, урегулирование, затухание, устранение, перерастание в другой конфликт.



Разрешение конфликта — это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, кото­рая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает актив­ность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодей­ствуют, по устранению причин конфликта.

Для разрешения конфликта необходимо изменение самих его сторон (или хотя бы одной из них), их позиций, которые они отстаивали в конфликте Часто разрешение конфликта основывается на изменении отношения оппо­нентов к его объекту или друг к другу.



Урегулирование конфликта отличается от разрешения тем, что в устра­нении противоречия между его сторонами принимает участие третья сторо­на. Ее участие возможно как с согласия противоборствующих сторон, так и без их согласия.

Затухание конфликта — это временное прекращение противодействия при сохранении основных признаков конфликта и напряженных отношений между его участниками. Конфликт переходит из «явной» формы в скрытую.

Затухание конфликта обычно происходит в результате: истощения ре­сурсов обеих сторон, необходимых для борьбы; потери мотива к борьбе, снижения важности объекта конфликта; переориентации мотивации сторон (возникновение новых проблем, более значимых, чем борьба в конфликте).

Под устранением конфликта понимается такое воздействие на него, в результате которого ликвидируются основные структурные элементы кон­фликта. Несмотря на «неконструктивность» устранения, существуют ситуа­ции, которые требуют быстрых и решительных воздействий на конфликт (угроза насилия, гибели людей, дефицит времени или материальных воз­можностей).

Перерастание в другой конфликт происходит, когда в отношениях сто­рон возникает новое, более значимое противоречие и происходит смена объ­екта конфликта.

Критериями конструктивного разрешения конфликта являются степень разрешения противоречия, лежащего в основе конфликта, и победа в нем правого оппонента.

Важно, чтобы при разрешении конфликта было найдено решение про­блемы, из-за которой он возник. Чем полнее разрешено противоречие, тем больше шансов для нормализации отношений между участниками, меньше вероятность перерастания конфликта в новое противоборство.

Не менее существенной является победа правой стороны. Утверждение истины, победа справедливости благоприятно сказываются на социально-психологическом климате во взаимоотношениях между противоборствую­щими сторонами. В то же время необходимо помнить, что у неправой сторо­ны тоже есть свои интересы. Если их вообще игнорировать, не стремиться переориентировать мотивацию неправого оппонента, то это в дальнейшем чревато новыми конфликтами.

Способы разрешения профессиональных конфликтов

(Мескон М. и др., 1992)



Функциональный способ разрешения конфликта

Дисфункциональный способ разрешения конфликта

Проблема решается способом, приемлемым для всех сторон, участники переживают причаст­ность к решению проблемы

Проблема решается с позиции интересов своей группы, усили­вается преданность своей группе, возрастает конкуренция с другими группами организации

Стороны ориентированы на сотрудничество, а не на антагонизм в будущих аналогичных конфликт­ных ситуациях

Сворачиваются взаимодействие и общение между конфликтующими сторонами

Устраняются трудности в осуществлении решения: враждебность, чувство несправедливости


Увеличивается враждебность между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения. Чаще проявляется неудовлетворенность трудом, растет текучесть кадров, снижается производительность труда

Уменьшается вероятность группового мышления и синдрома покорности

Меньшая степень сотрудничества в будущем. Культивируется образ «врага», односторонность в положительных оценках своих решений и отрицательных качествах и целях другой стороны

Улучшается качество процесса принятия решения, люди не боятся высказывать идеи, что особствует всестороннему суждению проблемы

Смещение акцента: придается больше значения «победе» в конфликте, чем решению проблемы


1   ...   7   8   9   10   11   12   13   14   15


База данных защищена авторским правом ©refedu.ru 2016
обратиться к администрации

    Главная страница