Учебно-методический комплекс дисциплины дс. 2, Дс. 6, Дс. 13 «психология управления»



страница15/15
Дата29.04.2016
Размер2.48 Mb.
1   ...   7   8   9   10   11   12   13   14   15
РАЗДЕЛ 4. Словарь терминов

Авторитарность — характеристика личности, отражающая ее стрем­ление подчинить своему влиянию партнеров по взаимной дея­тельности, общению. Связана с такими чертами личности, как завышенная самооценка, агрессивность.

Авторитет — влияние индивида, основанное на занимаемом им по­ложении, должности, статусе и т. п.

Вербальная коммуникация — коммуникация, выражающаяся в зна­ках, словах.

Власть — способность и возможность личности или группы (класса, нации, партии, государства и т.д.) осу­ществлять свою волю с помощью авторитета, права, на­силия и других средств, оказывая направляющее воздей­ствие на деятельность, поведение и жизнь людей в обще­стве.

Внушение — различные способы (вербальные и невербальные) целе­направленного воздействия на человека с целью создания у него определенного психического состояния и побуждения к опреде­ленным действиям.

Группа — два и более индивида, объединенных общей деятельно­стью таким образом, что каждый из них влияет на другого или других.

Групповое поведение — совокупность действий и внешних проявле­ний активности группы как целого и взаимодействующих внут­ри нее индивидов и малых групп.

Дискриминация групповая — установление различий между собствен­ной и другой группами, причем обычно качества своей группы оцениваются позитивно, а характеристики другой группы — не­гативно.

Должность - наименее объективно и документально фиксируемое прояв­ление профессии. Должность может отождествляться с квалификацией («младший научный сотрудник»), с временными обязанностями (п. о. за­ведующего, руководитель проекта), с профессией в целом (психолог в организации).

Игра деловая — форма искусственного воссоздания содержания профессиональной деятельности, моделирования систем отно­шения в ее рамках, целенаправленная имитация условий и ди­намики человеческой практики. Используется для подготовки и повышения квалификации индивидов, занятых в той или иной сфере практической деятельности.

Идиосинкразический кредит — своеобразное разрешение группы на девиантное поведение, т. е. поведение, отклоняющееся от обще­принятых норм. При этом разным участникам группы может быть позволено разное отклонение от групповых норм. Величи­на такого отклонения обычно зависит от статуса членов группы и их прошлого вклада в достижение общегрупповых целей.

Идиосинкразия — неприятие, болезненная чувствительность к тем или иным явлениям.

Иллюзия контроля — психологический эффект, когда субъективная оценка вероятности случайного события зависит от уверенности человека в способность своими действиями повлиять на исход данного события. Другими словами, оценка субъектом вероят­ности того или иного события зависит от его веры в контроли­руемость этого события.

Имидж — сложившийся в массовом сознании стереотипный образ кого-либо или чего-либо. Определенным имиджем могут обла­дать политик, профессия, товар и др. Формирование имиджа может протекать стихийно или быть результатом целенаправ­ленной работы.

Инновация — нововведение; создание и внедрение различного рода новшеств, которые приводят к значительным изменениям в со­циальной практике.

Инновация (нововведение) — процесс создания, освоения и практической реализации психологических, педагогических, научных, технических и иных достижений.

Интеграция — внутригрупповой процесс создания внутреннего единства, сплоченности.

Кагнитивный диссонанс — конфликт, когда имеющимся у человека мнениям и представлениям противоречит полученная им новая информация.

Кадровая политика организации — объективно обусловленная практика и тео­рия социального управления, выражающая стратегию субъекта управле­ния по отношению к персоналу (кадрам), способному к выполнению слож­ных видов труда.

Карьера в широком смысле - осознанная социальная позиция и поведение индивида, связанные с его профессиональной деятельностью. Карьера в узком смысле — фактическая последовательность занимаемых субъек­том профессиональной деятельности должностей.

Квалификация — уровень развития специальных способностей субъекта (ра­ботника), позволяющий ему выполнять трудовые функции определен­ной степени сложности в определенном профессиональном труде. Ква­лификация определяется объемом теоретических знаний, практических знаний, навыков, умений, которыми владеет работник и которые явля­ются его важнейшей социально-экономической характеристикой. Квали­фикация есть отражение уровня профессионального мастерства субъек­та. Различают формальную квалификацию, выраженную в официально фиксированных разрядах, классах, званиях, категориях и т. п., и реаль­ную квалификацию - уровень мастерства, который человек действитель­но может проявлять.

Квалификационные требования — перечень знаний, навыков, умений, кото­рыми должен обладать работник для успешного выполнения работы.

Коллектив — общность людей, объединенных совместной деятель­ностью, имеющих общие цели, разделяющих одни и те же цен­ности и принимающих одни и те же нормы поведения. В отли­чие от диффузной группы характеризуется большей сплоченно­стью.

Команда — группа людей, имеющих высокую квалификацию в оп­ределенной области и максимально преданных общей цели дея­тельности, для достижения которой они действуют сообща, вза­имно согласовывая свою работу.

Коммуникация — процесс, в ходе которого человек, группа или орга­низация передает какой-либо вид информации другому челове­ку, группе или организации.

Лидер — член группы, за которым остальные члены группы призна­ют право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях. Есть лидеры формальные и неформальные.

Лидерство — это процесс, посредством которого один индивид влияет на поведение других и организует их деятельность в со­ответствии с поставленными задачами.

Личностная теория лидерства (теория великих людей) — теория, со­гласно которой успешные лидеры обладают особыми чертами характера, отличающими их от окружающих. Предполагается, что все лидеры обладают этими чертами независимо от того, ко­гда и где они жили и какую роль сыграли в истории. Данная теория не была подтверждена проведенными экспериментами и исследованиями.

«Маскировка темперамента» способность человека сознательно «блокировать» те или иные черты темперамента, замещая их приобретенными привычками и навыками поведения.

«Метод обратного хода» — прием, применяемый при решении неко­торых проблем: иногда ответ проще отыскать, двигаясь в обрат­ном направлении, т. е. от желаемого финала к началу, посколь­ку число возможных альтернатив на заключительных этапах значительно меньше, чем на начальных. Продвигаясь в обрат­ном направлении, люди, принимающие решения, на каждом очередном этапе сначала определяют, что они хотят получить, а затем пытаются найти способы добиться желаемого.

Мотив — побуждение к деятельности, связанные с удовлетворением потребностей человека.
Мотив-цель — мотив осознаваемый.

Мотивация лидерства — желание лидеров влиять на других людей. Выделяют две формы такой мотивации: личностную и соци­альную. Личностная мотивация заставляет лидеров завоевы­вать власть как самоцель, при социальной же мотивации ли­дерства власть рассматривается как средство достижения же­лаемых целей.

Найм – процесс принятие решения о зачислении кандидата на работу в штат организации на основе согласования интересов работодателя и работника.

Нонконформизм — антоним конформизма; стремление во что бы ни стало поступать наперекор мнению большинства, выделяться из массы.

Нормы групповые — совокупность правил и требований, вырабаты­ваемых каждой реально действующей и регулирующей поведе­ние ее членов группой, характер их взаимоотношений и взаимо­действия

Обучение персонала – процесс изменения или приобретения работниками новых знаний, умений и навыков.

Организационная культура — система разделяемых членами органи­зации материальных и духовных ценностей, идей, эталонов по­ведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обусловливающих своеобразие компании и отражаю­щих ее восприятие себя и окружающей среды.

Организация – внутренняя упорядоченность, согласованность, взаимодействие более или менее дифференцированных и автономных частей целого; совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого; объединений людей, совместно решающих программу и действующих на основе определенных правил и процедур.

Оценка персонала – процесс определения эффективности деятельности сотрудников на конкретных рабочих местах, направленный на достижение целей организации.

Партипаситивный стиль управления — управление, при котором ис­полнители привлекаются к выработке решений и планов орга­низации, поиску путей их реализации.

Подбор кадров – это процесс и действия по созданию резерва кадров в организации, по созданию базы данных о работниках необходимой квалификации для решения задач организации.

Политика кадровая – особая сфера деятельности организации, основное содержание которой составляют особенности реализации мотивов, средств, принципов социальной политики. Роль кадровой политики состоит в том, чтобы деятельная сущность человека в созданной социальной среде была наиболее полно востребована как в интересах организации, так и личности.

Посредничество — форма вмешательства в конфликты и спорные ситуации третьей стороны (посредник), при которой она не имеет достаточного авторитета и власти, чтобы диктовать усло­вия соглашения.

Профессиональный капитал (профессиональный потенциал)- часть способностей человека, которая непосредственно необходима и/или пригодна для выполнения профессиональных задач работника в организации (профессиональные знания, умения, навыки, профессиональный опыт и пр.).

Профессиональный отбор – процесс практического выделения из имеющихся кандидатов тех, которые способны в данных условиях обеспечивать наиболее эффективное выполнение возложенных на них задач.

Расстановка кадров на рабочем месте – процесс распределения человеческих ресурсов в масштабе организации в соответствии с ее актуальными задачами, перспективными целями, индивидуальными особенностями и подготовленностью субъектов.

Ротация – способ управления персоналом, заключающийся в периодическом или эпизодическом «горизонтальном» перемещении работников, частичном или полном изменении их трудовых функций, служебных обязанностей и прав без изменения положения в служебной иерархии. Ротация используется как для стимуляции трудовой активности, практической оценки их потенциала, и для оперативного замещения вакантных должностей с целью решения актуальных задач организации.

Рингельмана эффект — явление падения продуктивности отдельного человека в условиях коллективной работы, описанное в 1927г. Рингельманом. Суммирование индивидуальных усилий участни­ков эксперимента давало больший результат, чем их совместная работа в связи с тем, что каждый испытуемый переставал ощу­щать свою исключительную ответственность за конечный успех и перекладывал долю ответственности на других.

Роль — устойчивый комплекс форм поведения, соответствующий определенной функции личности в групповых отношениях. Че­ловек является носителем различных социальных ролей одно­временно.

Ролевая структура группы — совокупность связей и отношений меж­ду ее членами, характеризующаяся распределением групповых ролей между людьми.

Ролевой конфликт — воздействие противоположных ролевых ожида­ний на индивида.

Сплоченность группы — уровень психологической общности, харак­теризующийся устойчивостью межличностных взаимоотноше­ний и взаимодействия и определяющий эмоциональную при­влекательность группы для ее членов.

Статус — социально определенное положение или ранг, придавае­мый индивиду или группе обществом.

Субъективная рациональность — рациональность, ограниченная рам­ками мышления только одного человека. Концепция субъектив­ной рациональности в управленческой психологии говорит, что два человека могут использовать логику для принятия решения по одной и той же ситуации и прийти к различным выводам.

Управление человеческими ресурсами – планирование, организация, и практическая работа с персоналом организации, ориентированная и предполагающая согласование текущих и перспективных целей людей и организации; целенаправленное воздействие субъекта управления, обеспечивающее воспроизводство, качество и рациональное использование человеческих ресурсов.

Харизма ( в пер. с греч. благодать, дар богов) — наделенность человека (харизматического лидера) особыми, исключительны­ми качествами в глазах его приверженцев.

Человеческие ресурсы – качество и ценность способностей сотрудников организации.

Эффект инерционный — явление завышенной оценки людьми зна­чимости той альтернативы или идеи, которая первой пришла им в голову при решении проблемы. В результате во многих случа­ях они не утруждают себя поиском других вариантов решения. Если же для решения проблемы генерируются новые идеи, то они оцениваются с точки зрения достоинств первой альтернати­вы. Такая оценка носит критический, предвзятый характер, что зачастую служит причиной отказа от этих идей.

Эффект наглядности — явление, когда люди, принимая решения, в большей степени находятся под влиянием яркой и конкретной информации, нежели бледной и абстрактной. Красочное и жи­вое описание маловероятных и неправдоподобных событий про­изводит большее впечатление, чем сухое описание достоверных событий. События, связанные с наглядной информацией, оце­ниваются как более вероятные. Сила яркой информации широ­ко используется рекламными агентствами, политиками, юриста­ми, предпринимателями, которые стремятся повлиять на реше­ния других людей.

Эффект ореола — распространение общего оценочного впечатления о человеке на восприятие всех его поступков и качеств.

Эффект первого впечатления — выражается в том, что часто при оценке какого-то человека или черт его характера придается наибольшее значение первому впечатлению о нем.

Эффект реактивного сопротивления — социально-психологическое явление, состоящее в том, что любое внешнее давление, которое выражается в ограничении свободы действий или выбора, поро­ждает сильную ответную реакцию со стороны человека.
РАЗДЕЛ 5. Практикум по решению задач

Сюжеты для оценки типа конфликта

Недостаточное осознание человеком своих личных качеств, спо­собствующих и противодействующих успеху в работе, и замечае­мые им неожиданные для него оплошности в работе

Ожидание премии работниками цеха завода и оценка служащи­ми отдела технического контроля низкого качества продукции данного цеха

Преобладание в сознании работника ориентации на самосохра­нение («от работы кони дохнут») и недооценка возможных в будущем задержек в профессиональном развитии

Высокомерное отношение новых молодых специалистов лабора­тории научно-исследовательского института к старожилам и настороженное отношение старожилов к «неофитам»

Ориентация работника на новые образцы процесса работы, ре­зультата и недооценка его коллегами оригинальности, значимо­сти достижений данного работника

Мечты и планы родителей о профессиональной карьере сына и представления самого сына о своем профессиональном и жизненном будущем

Претензии ветерана труда на авторитет и статус в коллективе, основанные на прошлых достижениях, и представления его коллег об уровне квалификации современного специалиста



Преобладающая ориентация работника М. на получение макси­мальной выработки (любым способом) и стремление работника Н., трудящегося в паре с М., к обеспечению высокого качества продукции

РАЗДЕЛ 6. Изменения в рабочей программе, которые произошли после утверждения программы
РАЗДЕЛ 7. Учебные занятия по дисциплине ведут:


Ф.И.О., ученое звание и степень преподавателя

Учебный год

Факультет

Специальность

Двоеглазова М.Ю.

2011-2012

ИСН

040104.65 Организация работы с молодежью

Синкевич И.А.

2012-2013

ФПиП

040104.65 Организация работы с молодежью (ЗФО)
1   ...   7   8   9   10   11   12   13   14   15


База данных защищена авторским правом ©refedu.ru 2016
обратиться к администрации

    Главная страница