Учебно-методический комплекс дисциплины дс. 2, Дс. 6, Дс. 13 «психология управления»



страница9/15
Дата29.04.2016
Размер2.48 Mb.
1   ...   5   6   7   8   9   10   11   12   ...   15
Тема: Деформации личности в управленческой деятельности


  1. Понятие деформации. Факторы, обуславливающие возникновение деформаций в профессиональной деятельности менеджера.

  2. Профессиональные кризисы как источник деформаций руководителя.

  3. Уровни деформации личности в профессиональной деятельности.

  4. Профессиональные заболевания, их специфика.

  5. Способы профилактики и преодоления деформаций.

Литература:



  1. Абабков В.А., Пере М. Адаптацтя к стрессу: основы теории, диагностики, терапии.- Спб., 2006.

  2. Анцыферова Л.И. Условия деформаций развития личности и конструктивные силы человыека / Психология личности: новые исследования/ под ред. К.А.Абульхановой, А.В.Брушлинского, М.И.Воловиковой.-М., 1998

  3. Безносов С.П. Профессиональная деформация личности.- Спб., 2006.

  4. Березовская Р.А. Профессиональное здоровье менеджера // Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова.- Спб.: Речь, 2003.- с. 267 -275)

  5. Водопьянова Н.Е. Синдром «выгорания» в профессиях системы «человек-человек» // Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова.- Спб.: Речь, 2003.- с. 246-254)

  6. Горелова Г.Г. Кризисы личности и педагогическая профессия.-М., 2004.

  7. Зеер Э.Ф. Профессиональные деформации.-М., 2005.

  8. Лупьян Я.А. Барьеры общения – стресс.- Р/н/Д, 1991.

  9. Носкова О.Г. Психология труда-М., 2004-п.4.10.»Синдром «эмоционального выгорания» и копинг-стратегии-с.133-135

  10. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства- М., 2004

  11. Психология профессионального здоровья / Под ред. Г.С. Никифорова.- Спб., 2006.

  12. Психология труда / под ред. А.В.Карпова.-М., 2004- гл.3,- §10-«Регрессивная стадия профессионального становления личности»-с.256-266

  13. Ронгинская Т.И. Синдром выгорания в социальных профессиях // Психологический журнал.-2002.-№3.-85-95

  14. Сыманюк Э.Э. Профессионально обусловленные деструкции педагогов // Ежегодник российского психологического общества: Материалы 3-го Всероссийского съезда психологов.-25-28 июня 2003 г. –в 8т.-СПб., 2003- т.7.-с.425-429

  15. Сыманюк Э.Э. Психология профессионально-обусловленных кризисов.-М., 2004.

  16. Урбанович А.А. Здоровеье руководителя. Предупреждение и преодоление стрессов и жизненных кризисов // Урбанович А.А. Психология управления.- Минск, 2001.- с. 350-399

  17. Форманюк Т.В. Синдром «эмоционального сгорания» как показатель профессиональной дезадаптации учителя // Вопросы психологии.-1994.-№6.-с.57-64



Вариант № 17
Тема: Психологические проблемы профессионального отбора, аттестации и планирования карьеры руководителей


  1. Особенности профессионального отбора руководителей

  2. Технология аттестации руководящих кадров.

  3. Особенности планирования карьеры руководителей.

Литература:



  1. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер.- М., 1991.

  2. Купер Д., Робертсон А. Психология в отборе персонала.- Спб., 2003.

  3. Машков В.Н. Психологическая оценка руководителей // Машков В.Н. Практика психологического обеспечения руководства, управления, менеджмента.- Спб.: Речь, 2005.- с. 88-97)

  4. Машков В.Н. Психологическая коррекция и обучение руководителей // Машков В.Н. Практика психологического обеспечения руководства, управления, менеджмента.- Спб.: Речь, 2005.- с. 98-104)

  5. Молл Е.Г. Планирование своей карьеры руководителем // Вопросы психологии.-1998.-№3


РАЗДЕЛ 3. Содержательный компонент теоретического материала

РАЗДЕЛ I. Предмет психологии управления

Лекция 1. Теория управления

Понятие управления. Менеджмент и управление. Управление как наука и искусство. Современные подходы в теории управления: процессный, системный, ситуационный.

Тенденции в развитии управления: возрастание роли технической базы управления, демократизация, интернационализация менеджмента.

Теория управления в России.

Управление обучением и воспитанием. Управление образовательными учреждениями.
Психология управления – междисциплинарная прикладная отрасль психологии, основной задачей которой является изучение и решение проблем управленческой деятельности с помощью психологических знаний и теорий.

Понятие управления

Термин «управление» — это всеобъемлющее понятие, включающее в себя все действия и всех лиц, принимающих решения. В управление входят процессы планирования, оценки, реализации проекта и контроля.

Собственно, теория управления как наука (в отличие от его определения) возникла в конце позапрошлого века и с тех пор претерпела значительные изменения.

Надо сказать, что само понятие «научное управление» впервые ввел в обиход не Ф. У. Тейлор, по праву считающий­ся родоначальником теории управления, а представитель американских фрахтовых компаний — Л. Брандейс в 1910 г. Впоследствии и сам Тейлор широко пользовался этим поня­тием, подчеркивая, что «управление — это подлинная наука, опирающаяся на точно определенные законы, правила и принципы».

Позднее Л. Гьюлик, теоретик в области управления 1930— 1940-х гг., заявляет, что управление становится наукой, по­тому что оно систематически изучает явления, которые сгруп­пированы в различные теории, и потому что «стремится на системной основе понять, почему и как люди систематически работают вместе для достижения определенных целей и для того, чтобы сделать эти системы сотрудничества более по­лезными для человечества».

Вполне очевидно, что эволюция теории и.практики уп­равления тесно связана с развитием промышленности и науки вообще. Видимо, эти процессы являются сопутствую­щими и тесно переплетены друг с другом.



Развитие теории управления

Развитие теории управления описывается авторами с раз­личных позиций. Например, Р. Скотт рассматривал теорию управления в развитии с двух точек зрения: с точки зрения закрытой и открытой систем, и с точки зрения рациональ­ного и социального факторов. При этом под открытой сис­темой он понимал систему, воспринимающую и реагирующую (в отличие от замкнутой) на внешние воздействия, будь то изменение цен на сырье, ужесточение конкурентной борьбы или другие факторы.

Рациональный же фактор управления, в противовес со­циальному, низводит роль человека в процессе производства до простого механизма, отдавая приоритет чисто техническим аспектам.

Р. Скотт выделил в развитии теории и практики управления четыре этапа.


Этапы эволюции представлений о процессе управления

Вклад в развитие науки

Выдающиеся представители

Внешняя среда

1. Классическая школа

Научное управление; сис­тема контроля; хрономет­раж; изучение движений; функции управления; ад­министративная теория

Гант (1908), Тейлор (1911), Гилберт (1914), Черч (1914), Файоль (1916), Муни и Рейли (1931), Девис (1935), Урвик (1943), Гьюлик (1943)

Рост размеров организации; рост рынка товаров и услуг; Первая мировая война; пост­индустриальная революция; снижение роли собственни­ка в управлении; рост влия­ния профессиональных ме­неджеров



2. Поведенческая школа

Прикладная мотивация; профессиональные ме­неджеры; управление в целом

Ротлисбергер (1939), Барнард (1938), Мэйо (1945), Друкер (1945), Макгрегор (1960), Ликерт(1961)

Вторая мировая война; рост профсоюзов; потребность в подготовленных менеджерах

3. Школа управленческой науки

Исследование операций; моделирование; теория игр; теория решений; ма­тематические модели

Черчмен (1957), Марч и Саймон (1958), Фор-рестер (1961), Райфа (1968)

Рост размеров корпораций; конгломераты; «холодная вой­на»; спад производства; воен­но-промышленный комплекс

4. Ситуационный подход в управлении

Динамическое окружение; органикомеханистическая теория; матричные разра­ботки; социальная ответ­ственность; организаци­онные изменения; инфор­мационная система

Берне Сталкер (1961), Вудфорт (1965), Томп­сон (1967), Лоуренц и Лорш (1967)

Расширяющаяся экономика; космическое соперничество; высокотехнологичные продук­ты; война во Вьетнаме; борь­ба за гражданские права; рост числа профессий, требующих высокой квалификации

С начала XX в. (то есть момента зарождения теории управления) и до 1960-х гг. принципы управления были по­строены по закрытому типу. Иначе говоря, руководителей мало интересовали проблемы, возникающие за пределами предприятий, а именно: конкуренция, вопросы сбыта и дру­гие внешние проблемы. Работа фирмы рассматривалась с точки зрения закрытой системы.

На таких предприятиях до недавнего времени базировалась управленческая деятельность и в нашей стране.

Лишь с развитием общества, усложнением выпускаемой продукции, ростом наукоемких производств управленческая наука стала подходить к решению возникающих проблем исходя из того обстоятельства, что работа фирмы во многом обусловлена внешней средой.

В то же время, как это видно в таблице, имеет место эво­люция и в другом направлении — от рационального фактора к социальному.

У. Оучи предложил свое понимание рассматриваемого вопроса, получившего название теории «А» и теории «Z», чему в немалой степени способствовали отличия в управлении, соответственно, в японской и американской экономиках.

В мировой теории и практике управления бизнесом про­исходят серьезные изменения в связи с необходимостью руководства в ситуации постоянных общественных перемен. Интерес к управлению изменениями в организации растет с той же скоростью, что и сами изменения.

Таким образом, управление в условиях изменений — это, прежде всего, последовательность действий, нацеленных на перестройку организации и приспособление ее к существен­но меняющимся обстоятельствам.

На таких предприятиях до недавнего времени базировалась управленческая деятельность и в нашей стране.

Лишь с развитием общества, усложнением выпускаемой продукции, ростом наукоемких производств управленческая наука стала подходить к решению возникающих проблем исходя из того обстоятельства, что работа фирмы во многом обусловлена внешней средой.
Гуманистическое направление менеджмента. Школа «человеческих отношений»

В конце 20-х гг. XX в. на заводе Хоторна компании «Вестерн электрик» в пригороде Чикаго проводились исследования влия­ния уровня освещенности и других параметров производственных условий на производительность труда персонала (Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф.).

На первом этапе было установлено, что результаты труда ра­ботниц (сборщиц элетротехнических изделий) зависят не только от уровня освещения, но и от других факторов, таких, как форма контроля их деятельности, а также их осведомленность о том, что меняют освещение.

На втором этапе, в 1928 г., к этим исследованиям присоединил­ся психолог Гарвардского университета Элтон Мэйо (1880— 1949). Шесть работниц, собиравших электрореле, были помещены в от­дельную комнату, оборудованную для варьирования освещенности, заработная плата им была установлена выше, чем всем осталь­ным работницам. Этим сборщицам разрешалось более свободное, чем это было принято, общение во время работы, что способство­вало установлению между ними более тесных отношений. Были введены бесплатные обеды, перерывы в работе, сокращалось об­щее время работы, что способствовало снижению утомления. Про­изводительность труда сборщиц экспериментальной группы росла и обгоняла показатели работы сборщиц общего цеха. На этом этапе был обнаружен парадоксальный факт: достигнутая высокая произ­водительность труда осталась неизменно высокой и после того, как все нововведения были отменены. Этот факт противоречил пред­ставлению о том, что внешние организационные и объектные вли­яния на работу действуют автоматически и являются главными де­терминантами профессионального поведения. Проведенный опрос работниц позволил предположить, что на производительность тру­да работниц экспериментальной группы влияют отношения, сло­жившиеся между сборщицами, и особые отношения с руководите­лем (в частности, менее жесткий внешний контроль за работой).

Третий этап состоял в проведении массированного опроса ра­ботников по поводу их отношения к работе, было опрошено бо­лее 20 тыс. человек, работавших в этой компании. В результате ста­ло ясно, что отношение работников к труду и связанная с этим производительность их труда зависели от самих работников, а также от отношений с руководством и в рабочей группе.

Четвертый этап исследований был направлен на то, чтобы выявить влияние коллег по работе на производительность труда. Исследования проводились на участке производства банковской сигнализации, где труд оплачивался сдельно. Исходная гипотеза заключалась в том, что работающие быстрее других будут стиму­лировать производительность труда остальных. Гипотеза не под­твердилась, ибо на деле более быстрые работники сдерживали темп работы, чтобы не выходить за рамки нормативов, установ­ленных группой. Таким образом, был зафиксирован известный и ранее факт сознательного сдерживания производительности тру­да в целях предотвращения снижения расценок (кстати, этот факт стимулировал Ф.Тейлора к изучению труда и установлению на­учно обоснованных норм выработки).

В результате хотторнских экспериментов. Сложилось новое направление в менеджменте, ориентированное на изучение и рационализацию человеческих отношений работников человеческих отношений работников на производстве, исследование их трудовой мотивации, удовлетворенности трудом, связи мотивации и производительности труда. Работающий человек стал рассматриваться не просто как исполнитель рационализированных приемов работы, а как личность, субъект труда, поведение которого определяется сознанием, мотивами. Данные личностные и социально-психологические детерминанты профессионального поведения оказались предметом исследования наряду с влиянием факторов внешней среды и состоянием функций организма работников. Новый взгляд на работника и его трудовую деятельность, формы организации труда (не только индивидуальной работы, поточно-конвейерной, как это было на заводах Генри Форда, но и совме­стных групповых форм) привел к выделению гуманистического подхода в научном менеджменте школы «человеческих отноше­ний». И соответственно сложилось новое социально-психологи­ческое направление в индустриальной психологии, которое не отменяло целиком прежних достижений научного менеджмента, а существенно дополняло их.

Был установлен так называемый хоторнский эффект, состояв­ший в том, что особые условия эксперимента формировали у ра­ботниц эксклюзивную мотивацию, повышающую результативность их труда, но исследователи относили этот рост производительно­сти труда к узкой группе интересовавших их факторов. В этих ис­следованиях проявилось расхождение теоретической модели изу­чаемой реальности и ее более сложной действительной природы. Кроме этого, было бы ошибкой считать, что выявленные новые (социально-психологические) факторы по своему влиянию во всех видах труда оказываются определяющими, более мощ­ными, ведущими. В некоторых пособиях по менеджменту и в рабо­тах социальных психологов отмечается, что сборщицы реле про­должали продуктивно работать даже в условиях, когда уровень освещенности был снижен до уровня лунного света. Этот эффект возможен, если трудовые операции выполнялись в повторяющихся условиях, не требовали напряженного зрительного контроля и поэтому были высокоавтоматизированными. Указанное обстоятель­ство важно иметь в виду для определения границ полученных обоб­щений о преимущественном влиянии на производительность тру­да социально-психологических факторов при исчезающе низком значении условий освещения.

Гуманистическое направление менеджмента было объектом интереса представителей гуманистической психологии США, раз­вивавшейся в 50-е гг. XX в. (Курт Левин, Абрахам Маслоу, Дуглас Мак-Грэгор, Крис Аржирис, Ренсис Лайкерт, Фриц Герцберг, Виктор Врум, Дэвид Мак-Клелланд и др.).
Системный подход в менеджменте

В 50-е гг. XX в., когда после окончания Второй мировой войны гонка вооружений была в самом разгаре, интенсивно развивались практика и методология проектирования сложных технических систем, прежде всего военного назначения, но также и техничес­ких средств автоматизации в области гражданского производства. Это было время интенсивного развития кибернетики, вычисли­тельной техники, развития теории систем. Представление о слож­ных объектах системной природы, научные работы в области тео­рии систем сложились в начале XX в. По общему признанию од­ной из первых работ в этой области была «тектология, или всеоб­щая организационная наука» (1913) российского ученого Алек­сандра Александровича Богданова (Малиновского) (1873 — 1928).

В США идеи в области теории систем разрабатывал философ Людвиг фон Берталанфи (1901 —1972), работавший в 20—40-е гг. в Австрии (Венский университет), а затем в Канаде и США. Его работы имели отношение к теории открытых систем, развитой на материале биологии.

Система — это единство элементов, определенным образом связанных между собой, функционирующих как целое благодаря процессам обмена с внешней средой. Системы могут быть закры­тыми в случае постоянства внешней среды, в их изучении можно пренебречь взаимоотношениями со средой, сведя их к неким кон­стантам. Примером закрытой системы являются механические часы. Открытые системы более сложные, ибо они взаимодействуют с изменчивой средой, развиваясь и сохраняя при этом свою целос­тность. Живые организмы как открытые системы существуют в меняющейся среде благодаря самоорганизации, процессам диф­ференциации, ориентации на реализацию определенных целей, благодаря постоянным процессам обмена информацией и други­ми ресурсами с внешней средой.

Идеи теории систем наряду с технической кибернетикой Н. Ви­нера (который, кстати, в отличие от Берталанфи признал влия­ние на свое творчество идей богдановской тектологии) получили широкое распространение в менеджменте.

Производственная организация в качестве открытой системы предстала как состоящая из частей (подсистем) в некоей объемлю­щей меняющейся среде. Сохранение организации возможно лишь в процессе ее развития при обеспечении оптимального обмена со средой (ресурсы, энергия получаются извне в обмен на продукт организации). Системная методология и ее применение к изуче­нию организаций, их проектированию и оптимизации работы по­требовали новых методов анализа организации в целом и деятель­ности отдельных ее звеньев, вплоть до трудовой деятельности от­дельных работников. В русле системного подхода стали разрабаты­ваться количественные методы исследования: исследование опера­ций, теория информации, математическое моделирование деятель­ности работника, теория алгоритмов, экспериментальная когни­тивная психология. Использование теории систем в проектирова­нии сложных технических объектов привело к вычленению меж- дисциплинарной науки «человеческих факторов в проектировании социотехнических систем», которая в англоязычных странах полу­чила название «инженерная психология» или «эргономика».

С 1949 г. действует Международное сообщество эргономистов, которое с 1961 г. называется Международной эргономической ас­социацией. К 1996 г. эта организация включала участников из 45 стран мира (Мунипов В.М., Зинченко В.П., 2001, с. 112).

Представление о фирме, предприятии, производственной орга­низации как открытой системе (Л. Берталанфи, Н. Винер, К. Боул-динг, П. Риветт, У. Черчмен и др.) составило основу для последую­щих направлений исследований в области научного менеджмента.



Ситуационный (или релятивистский) подход в научном менеджменте

В первой половине XX в. в рамках классического научного ме­неджмента делались попытки найти универсальные правила эф­фективного управления любыми организациями. Но по мере на­копления знаний о разновидностях производственных организа­ций (в зависимости от производимого продукта, используемых технологий, размеров организации, характера взаимосвязей с внешней средой и пр.) сложилось представление о том, что сле­дование общим правилам менеджмента может привести не только к успеху, но и к потерям. Например, опыт управления по целям, успешно зарекомендовавший себя в системе образовательных уч­реждений, в производственных организациях может быть неэф­фективным. Способ поточно-конвейерной организации труда, эффективный при производстве массовой продукции, может ока­заться негибким и потому неоптимальным при производстве про­дукции малыми сериями.

Важным принципом стал учет многообразия конкретных усло­вий жизни данной организации, стадии ее развития, другими сло­вами, принцип ситуативности. Эффективный метод управления может быть найден только при учете всех существенных парамет­ров данной организации. Этот принцип подчеркивает уникаль­ность управленческих ситуаций, которая, однако, не должна при­водить к полному отрицанию научных обобщений, принципиально­му эмпиризму и эклектизму в области менеджмента. Важную роль играют установление границ исследуемой реальности и выделение среди огромного многообразия переменных наиболее существен­ных факторов. Единицы исследования, которые при этом вычленя­ются, — это управленческие ситуации (например, ситуация конф­ликта, связанного с несправедливым способом оплаты труда).

Данный подход не утратил своего значения и в настоящее вре­мя. Его представители — Дж. Вудворд, Р. Моклер, Д. Ломбард и др.


Концепции креативной, развивающейся, обучающейся организации

Американский футуролог Элвин Тоффлер в книге «Третья вол­на» (1980) в истории цивилизации выделил три революционные эпохи по принципу преобразования социально-экономических изменений вслед за освоением новых технологий (Классики ме­неджмента..., с. 786). Первая мировая технологическая революция, по его мнению, была связана с освоением земледелия (на основе технологий производства бронзы, а затем железоделательного промысла). Это произошло примерно 10 тысячелетий тому назад. Вторая промышленная революция началась в XVII в., и сегодня мы живем в обществе, где ее «энергия», по Тоффлеру, постепен­но ослабевает. Общество конца XX—начала XXI в. называют пост­индустриальным. В 80-е гг. XX в. стала набирать силу «третья волна» технологической революции — использование информационных технологий. Компьютеры, телекоммуникации, электронные ин­формационные базы данных и информационные сети сегодня пре­образуют широкий круг профессий. Ускоряются процессы диффе­ренциации и интеграции в области труда. Все это приводит к ро­сту неопределенности в обществе, стиранию границ профессио­нальных ролей, необходимости постоянного дообучения, пере­обучения, усилению проявлений страха, тревожности больших групп людей, оказавшихся неготовыми к таким динамичным из­менениям. Ученые (Эрик Трист, Уильям Старбук, Питер Сенж, Реймонд Майлз, Чарльз Сноу и др.), исследовавшие типы орга­низаций в их взаимосвязях с внешней средой, пришли к выводу, что выживаемость организаций в высокоизменчивой (турбулент­ной) среде становится возможной лишь благодаря высокому про­фессионализму и гибкости персонала. Сохранятся и останутся конкурентоспособными лишь самоорганизующиеся, постоянно обучающиеся организации.

В последние годы особый интерес вызывают исследования, посвященные познавательным процессам людей, их мышлению, рефлексии, интуиции. Так, американский психолог Питер Сенж уделяет серьезное внимание исследованиям и развитию систем­ного мышления. При чем речь идет в первую очередь менеджерах высшего уровня (топ-менеджерах), так как именно они становят­ся ключевыми фигурами успешного развития предприятий. В этой связи понятно бурное развитие психологии управления, или пси­хологии труда менеджеров (руководителей, администраторов, начальников).

исследуются также общие вопросы, например проектирование и оптимизация выполнения управленческих функций в организа­ции, при этом речь идет не только о деятельности конкретных менеджеров, но и об организационно-структурном обеспечении этих функций. Если иметь в виду задачи такого рода, то психоло­гия управления оказывается, на наш взгляд, тождественной орга­низационной психологии, различия между этими названиями ста­новятся чисто внешними, вкусовыми.

Разработкой проблемы управления занимаются различные отрасли зна­ний: информатика, юриспруденция, философия, психология, педагогика, эргономика, социология и др. Однако общая теория управления начала раз­рабатываться в недрах кибернетики и теории систем. Кибернетика (от греч. искусство управления) — наука об управлении, связи и пере­работке информации в биологических, технических и комплексных (челове­ко-машинных) системах.

Процессы управления имеют место там, где осуществляется общая дея­тельность людей для достижения определенных результатов.



Управление — комплекс необходимых мер влияния на группу, общество или его отдельные звенья с целью их упорядочения, сохранения качествен­ной специфики, усовершенствования и развития.

Управление осуществляется по общим законам во всех сложных динами­ческих системах управления — социальных, психологических, биологиче­ских, технических, экономических, административных и др.) и основано на получении, обработке и передаче информации.



Научная организация управления требует применения исследователем и руководителем системного анализа ситуации, построения (в виде умствен­ных представлений или материализованных схем, планов) модели управ­ляемого объекта и его возможных изменений, моделирования процессов профессиональной деятельности (построение профессиограмм) и поведения личности (психограмм людей).

Управление, осуществляемое в социальных структурах, имеет свои спе­цифические особенности, выражающиеся в использовании гибкости чело­веческого ума, разнообразных знаний людей, своеобразия их памяти и воле­вых качеств, специфики межличностных отношений.



Цель управления — желаемый результат, который должен быть полу­чен после осуществления действий управления.

Основной целью управления является заранее обозначенное, запрограм­мированное состояние системы, достижение которого в процессе управле­ния позволяет решить нужную проблему. Процесс целеполагания является определяющим условием эффективности управленческой деятельности ру­ководителей и руководящих структур.



Наличие и содержание цели детерминируют существование системы управ­ления, которая функционально организуется (самоорганизуется) именно для достижения определенных целей. Отсутствие общей цели препятствует фор­мированию системы управления, или она функционирует какое-то время вхо­лостую, побуждаемая какими-либо неадекватными задачами.

Задачи управления — это постановка конкретных вопросов, подлежа­щих решению и последовательно приводящих к достижению основной цели управления.

Социальная система управления — это система управления, в которой присутствуют «субъект-субъектные» («человек —человек») отношения.

Субъект управления — это структурно-обозначенные объединения лю­дей и руководители на персональном уровне, наделенные управленческими полномочиями и осуществляющие управленческую деятельность.

Объект управления — это отдельные люди или группы, на которые на­правлены организованные, систематические, планомерные воздействия субъ­екта управления.

Функция управления. Управление обеспечивается выполнением ряда функций, под которыми понимают конкретные направления деятельности и которые подразделяются на:

  • целевые, назначение которых состоит в направленности к определенной цели системы, которая может охватывать отрасль, регион, учреждения и т. д.;

  • организационные, назначение которых состоит в использовании опти­мальных методов объединения специалистов, сотрудников для реализа­ции целей существования системы управления, обеспечения жизнедея­тельности всех ее подструктур;

  • материально-технического обеспечения, посредством которой руково­дитель определяет действительные потребности системы и ее подсистем в материальных ресурсах;

  • экономико-финансовую, которая позволяет руководителю своевремен­но определять реальную стоимость для его организации при осуществле­нии поставленной 'задачи и понесенные ею затраты по жизнеобеспече­нию своих подразделений;

  • учета и контроля, которая состоит в обеспечении сбора, передачи, со­хранения и обработки данных учета, т. е. количественной обработке, ре­гистрации и систематизации информации о деятельности системы, о вы­полнении управленческих решений, о количественном наличии финан­сов и материальных ресурсов;

  • социальную, направленную на то, чтобы способствовать эффективному разрешению возникающих в обществе противоречий, которые обуслов­лены такими социальными явлениями, как разнородность труда и его оплата, социальное неравенство людей, наличие граждан, утративших способность к производственному труду и требующих социальной за­щиты;

  • мотивации, направленную на обеспечение добросовестного выполнения подчиненными их обязанностей.

Управленческие отношения. В процессе осуществления функций управ­ления сотрудники вступают в определенные управленческие отношения, ко­торые выступают как процесс общественных действий участников управле­ния, в ходе которого удовлетворяются как их общие, так и особые интересы.

Основой формирования управленческих отношений служат цели и функ­ции управления.

Социальная (сложная) система управления всегда делится на две основные подсистемы: управляющую (субъект управления, руководство) и управляе­мую (объект управления, исполнители), каждую из которых можно, в свою очередь, рассматривать как самостоятельные системы с присущими им под­системами (см. схему).

Общие принципы управления). Принципы управления — это основные правила, нормы, руководящие установки, на основе которых ор­ганизуется процесс управления, научно обоснованная организация управ­ленческих функций, выбор адекватных методов и приемов управленческих воздействий.

К наиболее общим из них относятся следующие принципы:



  • социальной направленности, отражающий необходимость для органов управления в процессе выработки и реализации управленческих реше­ний учитывать интересы общества, отрасли, конкретных организаций и социально-профессиональных групп;

  • законности, состоящий в том, что организация и деятельность органов управления и сотрудников регулируются нормами права, а все акты управ­ления (приказы, инструкции, распоряжения) опираются на требования закона;

  • объективности, требующий знания и учета объективных закономерно­стей взаимодействия субъекта и объекта управления, учета имеющихся возможностей, реального состояния общественных процессов;

  • системности, который предполагает, что субъект управления при выбо­ре способов, методов, форм воздействия на объект должен учитывать все те изменения, которые осуществляются в окружении, в пределах которого функционирует и развивается данная система управления;

  • комплексности, заключающийся в том, что в каждом сложном акте управ­ления необходимо учитывать все его аспекты: технологические, эконо­мические, социальные, идеологические, психологические, организаци­онные, политические;

  • гласности, обеспечивающий доступность обсуждения и компетентного участия всех представителей управленческих отношений в принятии ре­шений на основе широкой информированности и учета общественного мнения и включающий правдивую, своевременную и широкую информа­цию о действительном положении дел в организации;

  • соединения единоначалия и коллегиальности, отражающий в процессе управления взаимодействие двух форм проявления властных полномо­чий — единоначалие прямо связано с персональной ответственностью руководителя за результаты принятых решений, а коллегиальность вы­ступает как фактор коллективной разработки проектов решений и тем самым повышает степень их обоснованности.

Выступая субъектом управленческой деятельности, руководитель может по-разному проявлять свою индивидуальность в каждом из ее компонентов. Все зависит от того, свое ли его дело или не свое.

При этом цель его управленческой деятельности, система его мотивов, сам смысл управленческой деятельности могут быть весьма различны и по-разному соотносятся с целями всех членов возглавляемой им организации. И опять все зависит от того, свое ли это дело или не свое.

То же самое касается задач, поставленных перед руководителем, различ­ных управленческих функций, которые могут иметь неодинаковое место в системе его мировосприятия.

Руководитель соотносит себя с множеством социальных условий, форм и структур жизни (прежде всего, конечно, профессиональных), ее явных и скрытых принципов и механизмов, определяя свою стратегию поведения в них, принимая ее как свою собственную или как обязанность.

Включаясь в ту или иную организационную систему и занимая в ней ту или иную ключевую управленческую позицию, обеспечивающую опреде­ленный уровень влияния на саму эту систему, руководитель как субъект собственной внутренней активности не только приспосабливается к этой системе, автоматически принимая ее цели и задачи, адаптируясь к ней, но будучи субъектом деятельности, активно приспосабливает окружающую ор­ганизационную среду к себе, подчиняет ее решению своих собственных за­дач (см. схему).

В единстве этих внешних (объективных) и внутренних (субъективных) обстоятельств и осуществляется реальная управленческая деятельность, од­но из существенных отличий которой от других видов деятельности заклю­чается в возможности использования для ее выполнения особого ресурса — не только своей собственной активности, но и усилий других людей, более того — поиска и подбора исполнителей в коллективе для решения различно­го рода организационных задач.




ТЕМА 1.2 Подходы к исследованию управленческой деятельности
Сущность управленческой деятельности, трудности ее изучения.

Психологические и непсихологические подходы к исследованию управленческой деятельности. Способы описания управленческой деятельности: микроанализ, «эмпирический» анализ, подход с позиции психологической теории деятельности, ролевой подход, нормативный подход.

Функциональный анализ управленческой деятельности как наиболее адекватный способ раскрытия ее содержания. Система основных управленческих функций.

Деятельностно-административные функции – целеполагание, прогнозирование, планирование, организация исполнения, мотивирование, принятие решений, коммуникация, контроль, коррекция.

Кадровые функции – управление персоналом, дисциплинарная, воспитательная, арбитражная, психотерапевтическая.

Производственно-технологические функции – оперативное управление, материально-техническое обеспечение, инновационная, маркетинговая.

Синтетические функции – интеграционная, стратегическая, представительская, экспертно-консультативная, стабилизационная.

Классное руководство как вид управленческой деятельности.


Педагогическая деятельность как организационно-управленческая

Управление — комплекс необходимых мер влия­ния на группу, общество или его отдельные звенья с целью их упорядочения, сохранения качественной спе­цифики, усовершенствования и развития.

Управление (применительно к учебному процессу) представляет собой це­ленаправленное, систематическое воздействие преподавателя на коллек­тив учащихся и отдельного ученика (студента) для достижения заданных результатов обучения Каждый ученик — это личность со своими целями, вкуса­ми и способностями. Важно научить детей быть постоянно активными — выполнять различные задания, использовать учебный материал, находиться в курсе событий и т. д.

  1. Одновременность. Учитель одновременно объясняет учебный материал, учи­тывая внимательность учеников; решая, игнорировать ли разговаривающих учеников или остановить; определяя, достаточно ли времени, чтобы начать следующую тему; выбирая, кто должен ответить на вопрос, который только что задан, и т. п.

  2. Немедленность и непредсказуемость. Жизнь класса богата событиями и не­предсказуема. Учителю необходимо немедленно реагировать на огромный объем поступающей информации — реплики и молчание, улыбки и ссоры, обиды и непонимание. Учитель постоянно обменивается с учениками информацией.

  3. Публичность общения. Учитель и ученики постоянно чувствуют себя немно­го «на сцене». Каждое действие или реплика оцениваются окружающими. Ученики всегда видят, прав ли учитель, справедлив ли он, есть ли у него любимчики. Публичное общение идет по определенным правилам в соответ­ствии с принятыми нормами. Учитель должен убедиться, что все знают, как себя вести в той или иной ситуации.

  4. Учет истории класса и взаимоотношений в нем. Значение отдельных дей­ствий учителя или ученика зависит от предыдущих событий. Пятнадцатое опоздание ученика должно восприниматься иначе, чем первое.

  5. Необходимость взаимопомощи, организация сотрудничества. Важная зада­ча управления для учителей — это достижение поставленной цели путем повышения взаимопомощи учеников в классе, обучение детей сотрудниче­ству, например создание микрогрупп для работы над заданием.

Отличительные черты управления учебным процессом

Сознательное и планомерное воздействие, которое всегда предпочтительнее стихийной регуляции.

Наличие причинно-следственных связей между управляющей подсистемой (преподаватель) и объектом управления (обучаемый).

Динамичность или способность управляемой подсистемы переходить из одного качественного состояния в другое.

Надежность — способность системы управления выполнять заданные функ­ции при определенных

условиях протекания процесса.

Устойчивость — способность системы сохранять движение по намеченной траектории, поддерживать намеченный режим функционирования, несмот­ря на различные внутренние и внешние возмущения.

Этапы непрерывного управленческого процесса:



    1. цель

    2. действие

    3. результат

    4. новая цель

Эффективное управление процессом обучения возможно при выполнении опре­деленных требований:

  1. формирование целей обучения;

  2. установление исходного уровня (состояния) управляемого процесса;

  3. разработка программы действий, предусматривающей основные переходные состояния процесса обучения;

  4. получение по определенным параметрам информации о состоянии процесса обучения (обратная связь);

  5. переработка цнформации, полученной по каналу обратной связи, выработка и внесение в учебный процесс корректирующих воздействий.

Осуществление обратной связи применительно к учебному процессу предпола­гает решение двух задач:

  1. определение содержания обратной связи— выделение совокупности контроли­руемых характеристик на основании целей обучения и психологической теории обучения, которая принимается за базу при составлении обучающих программ;

  2. определение частоты обратной связи.


ТЕМА 1.3 Психология управления как наука
Предмет психологии управления: личность руководителя и психологическое содержание управленческой деятельности. Основные проблемы психологии управления.

Психология управления в системе психологически наук. Психология управления и социальная психология. Психология управления и организационная психология.

Методы психологии управления. Управленческое консультирование. Активные методы обучения в психологии управления.

Психология управления — одна из важнейших отраслей современной соци­альной психологии, изучающей проблемы общения и взаимодействия людей в различных социальных структурах.

Термин «организационная психология» стал активно исполь­зоваться в 80-е гг. XX в., чтобы обозначить совокупность тех про­блем организаций, для решения которых полезно научно-психо­логическое знание. Организационная психология охватывает три уровня проблем:



  1. личность и поведение отдельных работников организации (традиционный объект психологии труда);

  2. проблемы группового труда (традиционная тематика при­кладной социальной психологии);

  3. проблемы организации в целом (ее проектирование, разви­тие, диагностика состояния и способы оптимизации функциони­рования).

Для обозначения проблем, касающихся работы отдельных ра­ботников или групповых видов труда, в США используется также термин «организационное поведение». На русский язык переведе­ны основательные учебные пособия для студентов экономических вузов с таким названием.

Современный менеджмент уже неотделим от прикладной пси­хологии. Психологические знания используются для объяснения экономических явлений, в прогнозировании важных для бизнеса событий, при проектировании форм организации труда и эффек­тивных способов управления трудом и производством. Необходи­мо отметить, что появление новых концепций научного менедж­мента не приводило к полной отмене достижений предыдущих этапов развития. Обозначенные ранее проблемы, требовавшие привлечения психологов, остаются актуальными и по сей день. Другое дело, каковы теоретические подходы к их изучению, методы исследования, какие акценты ставят ученые, изучая и оптими­зируя частный фрагмент труда, производственной организации.


Методы исследований:

Наблюдение — наиболее распространенный метод, с помощью которого изучают социально-психологические явления и процессы в различных усло­виях без вмешательства в их течение. Наблюдение бывает житейским и на­учным, включенным и невключенным. Житейское наблюдение ограничи­вается регистрацией фактов, носит случайный, неорганизованный харак­тер. Научное наблюдение является организованным, предполагает четкий план, фиксацию результатов в специальном дневнике. Включенное наблю­дение предусматривает участие исследователя в деятельности, которую он изучает; в невключенном этого не требуется.

Эксперимент — метод, предполагающий активное вмешательство ис­следователя в деятельность испытуемых с целью создания наилучших усло­вий для изучения конкретных социально-психологических явлений и про­цессов.

Эксперимент может быть лабораторным, когда он протекает в специаль­но организованных условиях, а действия испытуемых определяются инст­рукцией; естественным, когда изучение осуществляется в естественных условиях; констатирующим — когда изучаются лишь необходимые соци­ально-психологические явления; формирующим — в процессе которого раз­виваются определенные качества испытуемых и их групп.



Метод обобщения независимых характеристик предполагает выявле­ние и анализ мнений различных людей о тех или иных социально-психоло­гических явлениях и процессах.

Анализ результатов деятельности — метод опосредованного изуче­ния социально-психологических явлений по предметам совместной деятель­ности людей и практическим результатам, в которых воплощаются их твор­ческие силы и способности.

Опрос — метод, предполагающий ответы испытуемых на конкретные во­просы исследователя. Он бывает письменным (анкетирование), когда во­просы задаются на бумаге; устным, когда вопросы ставятся устно; и в фор­ме интервью, во время которого устанавливается личный контакт с испы­туемыми.

Тестирование — метод, во время применения которого испытуемые вы­полняют определенные действия по заданию исследователя.

Социометрия — метод социальной психологии используемый для диаг­ностики взаимных симпатий и антипатий между членами группы и позволяю­щий выявлять: социально-психологическую структуру взаимоотношений в ма­лых группах; конкретные позиции ее членов в структуре этих взаимоотноше­ний; формальных и неформальных «лидеров» и «отвергнутых» членов группы; наличие и связи между микрогруппами.

Социометрия предполагает проведение опроса всех членов группы с по­следующей математической и статистической обработкой его результатов и построением социограммы (схемы взаимоотношений в группе).



1   ...   5   6   7   8   9   10   11   12   ...   15


База данных защищена авторским правом ©refedu.ru 2016
обратиться к администрации

    Главная страница